Место и роль обучения в управлении карьерой

Обучение персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дифицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми занятиями и навыками , которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы.

В зависимости от характера разрыва в знаниях и навыках работника программы поддержки накопления человеческого капитала могут быть класифицированы следующим образом:

* подготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками сотрудника и теми знаниями и навыками, которые ему необходимы для выполнения предполвагаемой работы в настоящее время;

* повышение квалификации как процесс заполнения разрыва между име ющимися навыками и знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать для выполнения работы в будущем;

* переподготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками работника и теми, которые ему потребуются для выполнения новой работы.

Условиями эффективности обучения персонала организации являются: во-первых, осознание работником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками обучения; в-третьих, ориентированность не столько на возможности и накопленный опыт в организации процесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, т.е. обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

В современных организациях обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий несколько этапов. схема 15 стр.119

Процесс обучения персонала начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: на уровне работы, отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне работы целесооб разно определять методом анализа исполнения работы. Анализ исполнения работы позволяет оценить несоответствие между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы и соответствующими фактическими стандартами, а также определить причины этого несоот ветствия.

Анализ исполнения работы - это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте. С помощью приемов подобного анализа удается установить, какой из факторов оказывает решающее влияние на эффективность исполнения работы. В частности, использование этого метода позволяет сделать вывод о целесообразности обучения как средства устранения несоответствия между приемлемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте. Соответственно выделяют:

- факторы содержания работы, т.е. цель, задачи, действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

- факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

- факторы рабочей ответственности, т.е. характеристики персональной ответственности работника за конечные результаты труда и использование предоставленных ему полномочий;

- особые факторы работы, т.е. факторы стимцлирования профессиональной деятельности, способству.щие как повышению ее эффективности, так и снижению, в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы.

Основными методами сбора информации о факторах эффективного или неэффективного исполнения работы сдужат анкетирование, интервьюирование, метод контрольных списков, наблюдение, экспертный метод.

Анкетирование как метод сбора информации об исполнении работы имеет ряд достоинств. Он дешевый, эффективен при сборе информации по широкому спектру работ, нетрудоемкий. Однако этот метод нельзя использовать как самостоятельный: информация, сообщенная работником в анкете, должна быть проинспектированна его руководителем посредством собеседования.

В рабочей анкете должны содержаться вопросы, позволяющие получить информацию о степени самостоятельности исполнителя в принятии решений, о типичных проблемах и о степени возможной поддержки при решении этих проблем, об относительной сложности трудовых заданий, о квалификации и знаниях, необходимых для эффективного исполнения работы.

Интервьюирование - это целенаправленная беседа с целью сборов фактов, касающихся работы. Данный метод в отличии от анкетирования позволяет гиб ко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить уточняющие, контрольные, наводящие, поясняющие и другие вопросы.

Контрольные списки подобны рабочим анкетам, но в ответах не требуется личных суждений, а достаточно сказать "да" или "нет". Этот метод может быть использован только для большого числа опрашиваемых: при численности респондентов менее 30 результаты будут весьма неточными.

Оценочная система предполагает использование письменного перечня должностных обязанностей работника с целью ранжирования их либо по затратам рабочего времени на их выполнение, либо по их относительной важности для достижения организационных целей.

Наблюдение - это непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация трудового процесса работника, т.е. того, что он делает, как он это делает, за какой период времени. Данный метод сбора информации об исполнении работы целесообразен, когда необходим глубокий, тщательный анализ небольшого количества работ. Однако этот метод очень трудоемок и дорог, сфера его применения ограниченна: он неэффективен при исследовании умственного и интенсивного ручного труда.

Экспертный метод является наиболее старым и самым распространенным методом сбора информации о факторах эффективного и неэффективного исполнения работы. Исполнитель работы или его непосредственный руководитель на основе оценки работы за истекший период заполняет специальные формы "Лист предположений", "Краткая характеристика сотрудников".

Сбор и обработка данных, характеризующих фактическое исполнение работы , является важным этапом в анализе исполнения работы, так как качество полученной информации определяет качество оценки разрывов (несоответствий) между принимаемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

Анализ исполнения работы сотрудником представляет собой сложный процесс, который позволяет выявить сильные и слабые места в исполнении работы и сформировать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Результаты анализа служат основой для составления заявок на обучение персонала и для разработки индивидуальных планов развития отдельных сотрудников.