Проверка информации, предоставленной кандидатом

У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В западных странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас эта потребность возникает у более широкого круга организаций.

При приеме на работу можно использовать различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и при заполнении стандартной формы "Сведения о кандидате". Некоторые организации не ограничиваются лишь запросами в те организации, где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы). Проверку достоверности представленной информации проводят сейчас и некоторые рекрутинговые агентства, особенно те, которые занимаются подбором на высшие руководящие должности.

Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в следующем:

• проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в резюме;

• проверка рекомендаций.

Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. Наиболее часто проверяется информация о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании.

Проверка информации о состоянии здоровья

Основные причины для проверки информации о состоянии здоровья:

• в случае подачи работником исков к организации по поводу причинения ущерба здоровью и получения соответствующих компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;

• необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, для работников дошкольных учреждений) или психически нездоровых людей;

• необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.

Для проверки информации о состоянии здоровья обычно кандидату предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров.

Интервью

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке "подготовленных" кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия, отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе интервью.

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате". В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

План проведения интервью

Для того, чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано.

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

В основу проведения отбора новых работников может быть положена стандартная схема интервью с использованием типовой формы, содержащей фиксированный набор вопросов к кандидату. При этом следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего собранная информация заносится в стандартную форму и анализируется.

Типы интервью

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

• неструктурированное (проводимое в свободной форме);

• интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

• панельное (проводимое специально созданной комиссией);

• групповое (интервью с группой кандидатов);

• один на один.

Панельное интервью

Это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалистов.

Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

Наряду с рядом преимуществ использование панельного интервью связано с определенными ограничениями, которые могут снизить качество отбора. К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести:

• неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

• существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату. Следствием этого могут быть расхождения в оценках между членами комиссии, их ориентация на различные критерии при оценке достоинств кандидатов;

• излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью. Это не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, не позволяя претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

• социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью для всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к проведению интервью.