Общие требования к системе оценки

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она, собственно, и создавалась. Если после проведения трудоемкой аттестации, одна из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

Другим требованием является практичностьиспользуемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, то ее внедрение наталкивается на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

С другой стороны, сами методы оценки рабочих результатов должны быть понятны для всех оценивающих и удобны для использования на практике. Очень надежный и валидный метод может быть бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям:

• валидность,

• надежность,

• достаточная различительная способность.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных выше требований.

Валидность

Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки рабочих показателей. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.д.).

В таблице 4-3 приведены примеры критериев оценки для разных профессий, валидность которых была подтверждена на практике.

Таблица 4-3

Примерывалидных показателей

Существует два подхода к валидизации критериев оценки:

• объективный,

• субъективный.

Объективный подходк валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для продавцов такими критериями могут быть скорость обслуживания покупателей, отсутствие жалоб со стороны покупателей и дневной объем продаж.

При субъективном подходек валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников оценивают эксперты.

Основной вид валидности - это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом). Иногда делается попытка использовать один и тот же критерий оценки для слишком большого числа работ. Это могут быть такие критерии как, например, своевременное выполнение плановых показателей или отсутствие претензий со стороны потребителей или смежников. Однако трудно ожидать, что работники бухгалтерии, производственного цеха, отдела маркетинга и складского отдела будут выполнять одни и те же виды работ и иметь одни и те же рабочие цели. Единственный способ использовать один и тот же критерий для оценки разных категорий работников - это включить в него только самые общие показатели или производить оценку на основании индивидуальных особенностей работников.

Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей водителя, осуществляющего грузовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

Надежность

Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки рабочих показателей должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:

• оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;

• уровень продаж (высокий, средний, низкий);

• оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб или претензий или наличие благодарностей);

• оценка работы продавца со стороны его непосредственного руководителя.

Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки зрения эффективности их работы.

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.