Основания для типологии нововведений по А.И.Пригожину

Признаки новшества	Особенности осуществления нововведений		Особенности инновационного процесса
См. рис. 14	тиражиру-емость	завершен-ность	результа-тивность	организационные границы	источник инициативы
	единич-ные	диффуз-ные	завершенные	незавершенные	результа-тивные	нерезультативные	внутриорганизационные	межорга-низационные	заказные	авторские

 

По своему предметному содержанию, то есть по типу новшества, нововведения делятся на три основные группы с дифференциацией внутри каждой из них:

1) технико-технологические (новое оборудование, приборы, технологические схемы и т.д.);

2) продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

3) социальные (в широком смысле слова), к которым относятся:

- экономические (новые материальные стимулы, показатели, системы оплаты труда);

- собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (новые формы воспитательной работы и т.д.);

- организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда);

- правовые (изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве).

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку затруднительно определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы.

У социальных нововведений более тесная связь с обществом и культурой. Поэтому одно и тоже нововведение по-разному проявляет себя в разных странах, в разных обществах. Социальные нововведения наиболее рискованные, так как напрямую выходят на людей и зачастую имеют необратимый характер.

Разделение нововведений на эти группы довольно условно, не имеет четких граней. Например, изменения в оборудовании, технологии требуют перестройки и организационных связей и норм. Особенно важно иметь ввиду социальное значение внедрения технических, организационных и продуктных новшеств. Нет чисто технических инновационных процессов, ибо они порождают социальные проблемы.

Важно еще одно деление – по инновационному потенциалу. В этом смысле нововведения бывают радикальные, то есть базовые (принципиально новые технологии, методы управления или виды продукции); комбинаторные, т.е. использование различных сочетаний конструктивного соединения элементов и модифицирующие (улучшающие) нововведения как представляющие собой доработку каких- то базовых новшеств.

Базовые нововведения можно разделить на:

- “замещающие”, которые предполагают полное вытеснение устаревшего средства, обеспечивая более эффективное выполнение соответствующей функций;

- “отменяющие”, или, минусовые нововведения, которые прекращают выполнение какой-то операции, выпуск какого-то изделия без замены их новыми (отмена какой- либо формы отчетности);

- “открывающие”, то есть создающие средства, не имеющие сопоставимых функциональных предшественников (в основном к ним относятся фундаментальные изобретения типа радио, телевидения).

По способу осуществления следует различать нововведения:

- экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

- прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, нововведения можно подразделять также и по другим значимым признакам:

1) по объему:

- “точечные” (отдельные приспособления, правила);

- “системные” (технологические и организационные системы);

- “стратегические” (принципы производства и управления).

2) по назначению, то есть направленные на:

- эффективность производства;

- улучшение условий труда;

- обогащение содержания труда;

- повышение управляемости организации;

- повышение качества продукции.

3) по социальным последствиям:

- вызывающие социальные издержки (напряженность, новые виды монотонного, вредного труда, потери статуса);

- дающие социальные преимущества (снижение тяжести и вредности труда и прочее).

4) по источнику планирования:

- централизованные (министерства, ведомства);

- локальные (дирекция, регион);

- спонтанные (массовое рационализаторство, изобретательство).

5) по результативности:

- внедренные и полностью используемые;

- внедренные и слабо используемые;

- не внедренные.

 

Типология нововведений по признакам общества (по А.И.Пригожину)

Эмпи-рические признаки	Проблем-ные при-знаки	Инновационный потенциал	Место в производственном цикле	Отношение к предыду-щему средству	Объем	Цели	Социальные последствия
Социальные	Педагогичес-кие Правовые Социально-управленчес-кие Организационно-управлен-ческие Экономичес-кие   Технические Технологические Материаль-ные	радикальные комбинаторные совершенствующие	обеспечивающие продуктные	замещающие отменяющие возвратные открывающие ретровведения	точечные системные стратегические	эффективность производства эффективность управления улучшение условий труда изменение формы собственности обогащение содержания труда качество продукции сохранение здоровья улучшение досуга улучшение образования экономия (материалов, энергии, труда, средств) экологические цели многоцелевые нововведения	дающие социальные преимущества, вызывающие социальные издержки
Материально-технические

Что дают типологии? Прежде всего, возможность более точной идентификации каждого нововведения. Достигаемая при этом системность характеристики нововведении позволяет сравнить его возможности и ограничения, оценить его место среди других.

 

3. Инноваторы в организациях и их типы

 

Инновационные процессы имеют свою социальную базу, своих носителей. Поэтому определение предметной области инноватики не будет полным без учета человека в этих процессах, его деятельной силы. По сути речь идет здесь о социально активном элементе общества, который своей инициативностью вносит в нашу действительность конструктивную новизну. Инициаторы и проводники впервые появляющихся идей, разработок, опыта и тому подобное, идущих навстречу нынешним или будущим потребностям общества, составляют ценнейшее его достояние. В конечном счете, творчески мыслящие и действующие люди есть богатство любого народа. И отношение к ним, как провозглашаемое, так и фактическое, есть характеристика прогрессивности общества.

Социальный состав инноваторов весьма разнообразен по возрастным, профессиональным, другим характеристикам, и еще слабо изучен. Но, видимо, бесспорно, что людей, создающих технику, методы работы, просто вещи, выделяющихся значительной новизной и полезностью для общества, в общем составе населения относительно немного.

Можно сказать, что контингент инноваторов является своего рода социальным меньшинством. Отмечая это, мы подчеркиваем необходимость бережного и терпимого отношения к ним, необходимость для них поощряющего режима деятельности.

Словом, инноваторы это специфическая социальная категория, занимающая в общественном развитии особое место и имеющая собственные структуру, психологию, нужды. Без понимания этой специфики нельзя успешно развивать данную социальную группу, осваивать продукты ее деятельности в интересах всех. Следует учитывать, конечно, и различия между разными типами инноваторов. Это необходимо для дифференцированной и более точной работы с ними.

Кто же такие инноваторы?

Их можно разделить на ряд групп, причем, по разным основаниям. Конечно, группы эти статистические, не объединенные в какой-либо единый коллектив, и границы между ними весьма условны, хотя и значимы.

Прежде всего среди них заметно деление на создателей новшеств и их реализаторов (назовем их так). Если первая группа обычно на виду и пользуется большим вниманием, то право на выделение второй как относительно самостоятельной группы следует обосновать, ибо социальная роль ее никак не менее значительна, а положение весьма проблемно.

Реализаторы – это те же создатели, авторы, но не самого новшества, а процесса его освоения, того самого процесса и механизма перехода от исходного состояния к желаемому, который и составляет суть и сердцевину нововведения. В этом смысле реализаторы не менее инновационны, чем создатели новшеств.

По другому основанию всех инноваторов можно разделить на профессионалов и тех, кто занимается самодеятельным творчеством. Понятно, что к первым относятся работники научных и проектных институтов, конструкторских бюро и т.д. Для них разработка и проектирование нового не только специальность, но и плановая работа. Именно новшествами они отчитываются; за них им предусмотрено вознаграждение (зарплата, премии, звания). Хотя конечно же плановый характер их инновационной деятельности отнюдь не гарантирует внедрение создаваемых ими новшеств.

Самодеятельные инноваторы встречаются с еще большими трудностями. Надо сказать, значение данной группы творцов нового у нас еще явно недооценивается. В ней существенны различия между теми, кто создает, продвигает оригинальные и необходимые новшества в рамках своей основной специальности, наряду с выполнением своих служебных обязательств, и теми, кто делает это вне своей специальности или должностных обязанностей.

Характерный пример первой подгруппы – врач (чаще хирург), конструирующий инструменты для своих профессиональных целей. Например, главврач одного из свердловских санаториев Б.И.Бызов изобрел и успешно использует свой аппарат для лечения искривлений позвоночника, сокращающий срок выздоровления пациентов на шесть месяцев. Но тиражирование аппарата надолго увязло в согласованиях.

Особенно разнообразна, многолика вторая группа самодеятельных инноваторов, занимающихся изобретательством и рационализаторством за пределами своей основной специальности. Бытует представление, что продукция их творчества – не существенна в масштабах народного хозяйства и скорее есть предмет их собственных забот. За этот стереотип инертного мышления охотно держатся особенно те, от кого зависит внедрение таких разработок в практику. Но даже самое краткое знакомство с некоторыми из работ такого рода показывает, какие возможности здесь упускает общество.

 

Групповая структура контингента инноваторов (по А.И.Пригожину).

Инноваторы
По типу инновационной деятельности	По отношению к основной специальности	По предмету инновационной деятельности
Создатели реализаторы	професси-ональные	самодеятельные	Материальные средства Социальные отношения и структуры Методы деятельности, социальные нормы
В рамках основной специальности, но вне служебных обязанностей   Вне основной специальности

 

 

4. Сопротивление нововведениям и антиинновационные факторы в организациях

 

Объективные истоки антиинновационного поведения лежат в тех противоречиях, которые органически присущи нововведениям в организациях и которые невозможно отменить. Конкретные проявления их в человеческом поведении, – хотя и естественны, – но сильно варьируют в зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и тому подобное. Проявления эти преодолимы. По крайней мере, их следует иметь в виду и упреждать. Как же ведут себя контринноваторы при встрече с нововведениями?

Весьма интересна психологическая реакция на нововведения работников, не вовлеченных в инновационный процесс или по своим интересам отчужденных от него или противостоящих ему. Вот варианты таких реакций.

“Это у нас уже есть”. Приводится пример какого-то действительного явления, факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда инноватор должен доказывать значимость различий и обманчивость сходства. В этом случае судьба новшества может быть поставлена в зависимость от искусства полемики, а не от существа дела, а центр тяжести с самого нововведения переносится на борьбу аргументов и искусство полемики.

“У нас это не получится”. При этом перечисляется ряд особенностей, объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые якобы специфичны только для данного предприятия. Логика примерно такова: новшество прогрессивное, но только не для нас.

“Это не решает наших главных проблем”. В этом освещении новшество получает образ паллиатива: конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что-то более радикальное. Инноватор тогда оказывается предлагающим что-то несмелое, выглядит недостаточно активным проводником подлинного прогресса.

“Это требует доработки”. У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых вообще не может не быть. И дальше предлагаются эти недостатки преодолеть, новшество доработать, что длиться бесконечно. Новшество наделяется признаками сырого, недодуманного, а значит не готового к применению.

“Здесь не все равноценно”. Делается ставка на отсечение некоторых деталей по любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество становится как бы безобидней по своему инновационному потенциалу ибо оказывается вообще бессмысленным, поскольку, будучи лишенным какого-то важного элемента, оно не реализуется. “Что-то ценное здесь есть, – говорят сторонники такого взгляда, – но кое-что здесь не нужно. Давайте мы возьмем то, что считаем ценным, а остальное, малозначительное, пока не будем принимать во внимание”. Но лишенное составных частей, новшество теряет свою ценность.

“Есть и другие предложения”. Подразумевается реальная или не очень реальная альтернатива данному новшеству, выдвигаемая другими организациями или лицами. Инноватор становиться в положение конкурента по отношению к этим другим лицам и должен решать проблемы не с теми, кто принимает решения, а с теми, кто предлагает что-то еще. Таким образом, проблема нововведения переводится в сферу отношений с параллельными инноваторами.

“Это преждевременно”. Идея расценивается как положительная, но организация якобы еще не готова к ее реализации. Поэтому воплощение идеи переносится на неопределенное будущее. Таким образом, нововведения откладываются надолго, если не навсегда.

Таков набор антиинновационных реакций, которые типичны особенно в отечественных организациях.

Как же действуют носители антиинновационного сознания, тормозя процесс реализации нововведения. Какими методами они обычно ограничивают (урезают) инновационный процесс?

Метод конкретизирующих документов в государственном управлении. Этот метод антиинновационной деятельности особенно распространен в административно-бюрократических структурах. Скажем, некоторые законы не имеют прямого действия, их применение требует разъясняющих, уточняющих инструкций, положений. Авторами же последних становятся работники управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл законов. Если в правовом акте что-то не оговаривается или невозможно оговорить, то в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого акта. В инструкциях очень часто бывают сильные извращения смысла того, что говорилось в первоначальном документе при формулировании нововведения. Они ограничивают масштабы нововведения, искажают смысл, если их авторами являются носители антиинновационного поведения.

Метод кусочного внедрения. Под видом поэтапности освоения какого-то новшества используется один его элемент. При этом другие элементы замораживаются. В такой ситуации нововведение либо имеет паллиативный эффект, либо вообще теряет смысл. Ведь изобретение, как правило, целостно и при вырывании одного элемента из целостного “контекста” оно перестает быть самим собой.

Метод вечного эксперимента. Многие управленческие и организационные, экономические нововведения требуют апробации на каком-то отдельном объекте с тем, чтобы выяснить, при каких условиях это новшество может дать максимальный эффект, что в нем надо изменить и т.д. Но иногда такой эксперимент затягивается. Лица, не желающие распространения этого новшества, сознательно делают это, находя все новые и новые поводы для экспериментов, апробаций и проверок.

Метод отчетного внедрения. Нередко бывает, что организация берется за какую-либо новую услугу своим клиентам, но у ее работников не хватает умения, желания освоить новшество по-настоящему. Между тем в рекламе она заявляет о нём, как состоявшемся нововведении, на самом деле реализовав лишь часть новшества.

Метод параллельного внедрения. Это ситуация, когда старое не заменяется новым, а продолжает существовать одновременно с ним. Скажем, фирма переходит на новую информационную технологию. Работники осваивают ее неохотно, уклоняются от ее использования. И вот в каком-то отделе кто-то уже работает по новой технологии, а кто-то еще нет. Старое остается “в параллель” с новым.

Каковы же причины антиинновационных реакций?

Во-первых, неразвитые достижительные мотивации. Они во многом заданы культурой. Суть их в том, что ориентация на достижения успеха слабее, чем ориентация на избегание неудач. Конечно, надо учитывать и индивидуальные различия между людьми.

Вторая психологическая причина – эффект ИНЗ, что означает “изобретено не здесь”. Это важно учитывать, потому что новшество, которое выработано самим коллективом, всегда идет быстрее, лучше, чем привнесенное откуда-то. Нововведение, пережитое его создателями еще при зарождении, имеет больше шансов на реализацию. Но здесь есть одна особенность – возникает некоторое чувство конкурентности или состязательности между тем, кто разрабатывает новшество здесь, и тем, кто сделал то же самое лучше, но на стороне. Отсюда возникают конфликты между самими профессионалами. Было, и нередко, когда человек, неработающий в данной отрасли, вдруг делает какое-то изобретение, которое потом профессионалы этой отрасли отвергают.

Еще одна причина – “проще купить за границей”. Такое недоверие к отечественной технике, технологии, квалификации в ряде отраслей бывает вполне обоснованным. Оно обуславливается разочарованием при реальном сопоставлении преимуществ местной и зарубежной продукции. Однако это явление становится массовым предрассудком, ослабляющим инновационный потенциал, когда реальные возможности местного производства оказываются выше ожидаемых.

Теперь немного о социальных причинах антиинновационного поведения. Прежде всего они коренятся в заинтересованности сохранить существующее. Каким бы плохим не было положение, всегда есть социальные группы, лица, которые заинтересованы в его сохранении. Даже в кризисе, в войне оказываются заинтересованы большие группы людей, которые только в этих условиях могут достигать своих целей. В любой среде есть социальные группы, которые объективно связанны с прошлым и видят в его сохранении преимущества для себя.

Инерционность организации – вещь известная. Изменения затрагивают человеческие отношения, стиль и ритм трудовой жизни, усиливают напряжение. Организационные нововведения, управленческого типа – самые дешевые с финансовой точки зрения. Но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной действительности – характерами, привычками, ценностями, поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т. д.).

Социологическая необеспеченность перехода к новому, отсутствие социальных технологий, несомненно способствуют инерционности.

Существуют также экономические причины антиинновационных реакций. Это прежде всего – дешевизна рабочей силы. Очень дешев труд, и слишком дорого заменять его требующей больших затрат техникой.

Еще одна экономическая причина – отсутствие связи доходов с качеством труда. Иногда это наследство советской системы. Но не только. Мотивировать персонал на конечный продукт, на потребности клиента – вообще довольно трудная задача для любой формы собственности. Разумеется, рынок делает свое дело. Прежняя, советская конкуренция за поставщика вытесняется конкуренцией за потребителя. Способность к нововведениям становится для одних – фактором выживания, для других – фактором процветания, а неспособность к ним – фактором банкротства.

Бесспорно, что нововведения требуют инвестиций. Как уже отмечалось, они требуют и своего маркетинга, поиска специфического рынка, товарной ниши. Хотя отсутствием инвестиций нередко прикрывается неумение их найти или использовать. К тому же - организационные нововведения (в управлении, стимулировании) в больших средствах не нуждаются. Их успех – верный показатель инновационного потенциала организации.

 

5. Организационное развитие

 

Организационное развитие – широ­ко употребляемое в обшей теории орга­низации и социологии организаций, но недостаточно четко сформулированное и многозначное понятие, характеризующее определенный тип изменений в органи­зации. В различных концепциях оно трактуется по-разному: как естественный процесс изменений, обусловленный воз­растом организации (У.Старбак); как процесс изменений, вызванный нововве­дениями в организации и проявляющий­ся в увеличении ее размеров (А.Кизер, Дж.Чайлд); как сложная образователь­ная стратегия, рассчитанная на измене­ние верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам (У.Беннис). Помимо перечислен­ных признаков организационного развития указывают также такие, как: повышение способности сис­темы к выживанию; структурная и функ­циональная дифференциация; возраста­ние роли функционального взаимодейст­вия и обеспечение интеграции (Т.Парсонс); снижение гиб­кости и усиление контроля в организа­ции (И.Адизес); повышение уровня закрытости организации (А.Хоули) и др.

В наиболее общем виде организационное развитие описы­вается как процесс позитивных, качест­венных изменений в организации, затра­гивающий способы, средства деятельно­сти и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

Выделяются различные критерии по­зитивности изменений, например, такие, как выживание организации, эффективность деятельности, обеспечение досту­па к власти или ее сохранение, соответствие исходному плану или проекту и др. Подобные критерии носят ярко выраженный субъективный и ценностный ха­рактер.

Важнейшим признакам развития ор­ганизации часто называют структурные изменения, произошедшие в ней. Благо­даря их закреплению в организационной структуре они становятся устойчивыми, качественными и необратимыми. Суще­ствует множество моделей, по-разному объясняющих данные изменения. Пред­ставители классической школы делают акцент на рациональных механизмах проектирования структурных изменений и рассматривают этот процесс как обус­ловленный факторами внутренней среды, школы человеческих отношений связы­вают их с процессами групповой динамики, а школы социальных систем трак­туют организационное развитие как процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и ра­ционально спланированную деятельность менеджера, и обусловливают его дости­жением внутреннего и внешнего равно­весия. При ситуационном подходе организационное развитие описывается в терминах пассивной рацио­нальной адаптации различных сегментов организации к внешней среде. В инно­вационном подходе структурные измене­ния выступают как полностью спланиро­ванный менеджером, запрограммирован­ный процесс, протекающий в связи с изменениями состояния внутренней и внешней среды. С точки зрения организационно-экологического подхода организационное развитие – это рационально-естественный, адаптивно-селекционный процесс, вызванный изме­нением состояния как внутренней, так и внешней среды и описываемый в терми­нах естественного отбора и селекции.

Из-за многообразия и несопостави­мости моделей организационного развития возникла необходи­мость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разработал А.Гоулднер, ко­торый использовал рациональные (обус­ловленные реализацией проекта) и есте­ственные (описываемые как эволюцион­ный социокультурный процесс) модели организации. Впоследствии к этой классифика­ции прибавились такие дифференциру­ющие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограммирован­ности процесса и др.

В современной организационной те­ории существует ряд классификаций моделей структурных изменений. Так, М. Ханнон и Дж. Фримен, взяв за осно­ву классификации механизм структурно­го изменения, выделяли три типа моде­лей организационного развития:

- селекционная модель, описывающая развитие в логике естественного отбора и селекции социокультурных образцов;

- балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа обес­печения равновесия с внешней средой;

- случайностные теории, в которых организационное развитие описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факто­ров, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с поставленными целя­ми, так и с требованиями внешней среды.

М. Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структур­ных изменений. Использовав в качестве критерия классификации способ контроля за поддержанием органи­зацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:

- теория адаптивных изменений, осно­ванная на положениях ситуационного и организационно-экологического подхо­дов, согласно которым структурные изменения в организации происходят в со­ответствии с требованиями внешней сре­ды;

- теория адаптирующих изменений, основанная на положении, по которому достижение баланса связано с воздейст­вием организации на внешнюю среду.

Наиболее полной, хотя и логически незавершенной, в западной организаци­онной науке является классификация моделей структурных изменений по четырем основаниям: единица анализа (единичная организация или группа органи­заций); источник структурных изменений; их механизм; активность или пассивность организации в достижении баланса с внешней средой (П.Гудмен, Л.Керк). В отечественной социологии организаций наиболее полная классификация моделей организационного развития дана В.В.Щербиной и Е.П.Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории. В качестве оснований классификации были выделены: источ­ник, побуждающий организацию к структурному изменению (внешняя или внут­ренняя среда); логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели); механизм, опре­деляющий логику процесса (рациональ­ные или естественные модели); влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное из­менение, определяемое прошлым состо­янием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели); способ реагирования на источник струк­турных изменений (адаптивные или адап­тирующие модели); итог процесса (запро­граммированный или случайностный); сфера протекания процесса (единичная организация – фокусная перспектива, группа организаций – популяционная перспектива).

Исходя из этих критериев можно про­анализировать десять наиболее популяр­ных современных моделей организационного развития, возник­ших в рамках структурно-ситуационно­го, инновационного, неоинституцио­нального, неомарксистского, феномено­логического подходов, экологической (фокусной и популяционной) версии, теории ресурсной зависимости, теории случайных трансформаций.

Практически каждая модель структур­ных изменений с этой точки зрения есть комбинация отдельных указанных факторов, а иногда их совмещение в одной модели. Например, концепция структур­ных изменений в конфликтно-игровой модели организации может быть описа­на по этим основаниям следующим об­разом: преимущественно эндогенная (инициированная внутренней средой), рациональная по механизму изменений, конфликтная по источнику изменений, активно адаптирующаяся, волюнтарист­ская, случайностная фокусная модель с незапрограммированным итогом, а селекционно-популяционный вариант ор­ганизационно-экологической модели – как экзогенная (инициированная внеш­ней средой), естественно-рациональная, равновесно-конфлТема 10. Нововведения в организациях. Организационное развитие (4 часа)

 

Одной из наиболее важных проблем функционирования социальных организаций наряду с управлением в организациях разного рода патологиями (“заболеваниями”) организаций, а также организационными конфликтами является проблема нововведений в организациях, которые в конечном счете образуют своего рода основу организационного развития.

Цель лекции – проанализировать некоторые наиболее важные аспекты инновации применительно к такому явлению, как социальные организации, что предполагает рассмотрение следующих вопросов.

 

6. Нововведения как организационная проблема.

7. Типы организационных нововведений.

8. Инноваторы в организациях и их типы.

9. Сопротивление нововведениям и антиинновационные факторы в организациях.

10. Организационное развитие.

 

1. Нововведения как организационная проблема

 

Понятие инновация появилось в научной литературе, связанной с исследованием культуры в XIX в. Оно означало в то время “введение элементов одной культуры в другую”.

Однако предметом специального исследования инновации (нововведения) стали лишь в XX в. В результате сформировалась даже особая отрасль знания, – А.И.Пригожин пишет так: целая наука о нововведениях – “инноватика”. Особенное развитие она получила на Западе. Пионерами в этом деле в западной социологии принято считать Г.Эмерсона и Ф.Тейлора. Попытку концептуального осмысления инновации предпринял Дракер П. (США) американский социолог австрийского происхождения. Хотя немало было сделано и отечественными учеными в отношении конституирования основ данной научной дисциплины. Среди них следует прежде всего назвать Н.Д.Кондратьева, который сделал (предпринял) в 20-х гг. одно из первых инновационных наблюдений. Речь идет об открытии им “больших циклов” в развитии общества. В зарубежной литературе эти циклы принято называть “длинными волнами”. Такие циклы (волны) образуются от каждого базового нововведения и представляют собой множество вторичных, совершенствующих нововведений.

Появилась (и опять же в первую очередь за рубежом) и соответствующая практика – инновационная политика. Она касалась попыток упредить за счет инноваций очередной приближающийся спад в экономике, а также (несколько в иной сфере) деятельности фирм по перехвату инициативы у рынка по формированию спроса: используя активно нововведения фирмы стали диктовать рынку спрос, то есть предложения стали опережать спрос.

Эта практика потребовала и соответствующих научных разработок, касающихся в первую очередь общих закономерностей и принципов инноватики: от разработки нововведений до внедрения их в жизнь (производство и т.д.).

Соответственно появились и специалисты по нововведениям.

Предметом общей теории нововведений выступает прежде всего создание (разработка), освоение (испытание) и распространение разного типа новшеств. Следует заметить что инновация призвана выполнять сегодня не только сугубо научную, но и важную социальную роль.

Нововведение есть по А.И.Пригожину “своего рода “клеточка” управляемого развития, целенаправленных изменений” (Современная социология организаций. М., 1995 с.185). И далее: “нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, то есть предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье”.

С такой постановкой вопроса не только можно, но необходимо согласиться. Спорным, хотя и не таким важным является, на мой взгляд, содержащееся в определении нововведения утверждение, что нововведение это деятельность по обновлению “чьей-то другой деятельности”. Думается, что не обязательно нововведение следует связывать с обновлением чужой (другого) деятельности. Принципиально здесь не важно чьей деятельности; важно – обновление деятельности, возможно даже своей. Нововведение же суть процесса, то есть переход некоторой системы из одного состояния в другое.

Переход! Вот, собственно говоря, основной предмет инноватики как науки о нововведениях и ее центральная проблема (там же с.186). Но переход здесь означает и перевод, то есть инициируемое и контролируемое изменение.

“Инновация (нововведение) – создание, распространение и применение нового средства (новшества), удовлетворяющего потребности человека и общества, вызывающего вместе с тем социальные и другие изменения” (Социальное управление; словарь. М., 1994. С.63).

“Инновация – внедрение новых форм организации труда и управления, охватывающих не только отдельные предприятия, но и их совокупность, отрасль” (Современная западная социология. Словарь. 1990. с.115).

Наряду с понятием “инновация” (нововведение) вторым важнейшим понятием инноватики как науки выступает понятие “инновационный процесс”, который иногда интерпретируют как “преобразование новых видов и способов человеческой жизнедеятельности (инноваций) в социально-культурные нормы и образцы, обеспечивающее их институциональное оформление, интеграцию и закрепление в сфере духовной и материальной культуры общества” (Социальное управление. Словарь. М., 1994. С.62).

Нововведение как процесс имеет свое начало и конец, проходит различные стадии своего развертывания.

В инноватике для обозначения стадийности нововведения как процесса используется понятие “жизненный цикл”. Применительно к нововведению понятие “жизненный цикл” будет включать следующие стадии: зарождение (осознание потребности и возможности изменений, поиск соответствующего новшества); освоение (внедрение на объекте, эксперимент); диффузия (тиражирование, многократное повторение нововведения на других объектах); рутинизация (когда нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов). Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на одной любой из промежуточных стадий.

В самом широком смысле, как уже отмечалось, нововведения выступают как форма управляемого развития. Однако возможности целенаправленного воздействия на этот процесс сегодня существенно ограничены как особенностями самого процесса, так и управляющим потенциалом применяемых методов.

В узком более конкретном случае в организациях нововведение рассматривается как такое целенаправленное изменение, которое вносит в организацию (в ее цели, технологию, организационный порядок и т.д.) новые стабильные элементы, и потенциально или фактически тиражируемое в своих основных чертах изменение. Таким образом, как и в общем случае, здесь не имеются в виду непланируемые, уникальные, а также краткосрочные изменения.

Взаимодействие нововведения с организационной средой характеризуется проблемами двоякого рода: одни из них