Реакции на формализацию

Формализация часто рассматривается как одна из форм зла, приводящая к таким реакциям, как "бюропатия" или "бюростения" (Thompson, 1961), при которых люди поглощаются правилами и инструкциями организаций. Разумеется, это другая сторона проблемы. В главе 1 мы отмечали, что некоторые исследования (Kohn, 1971) фактически рассматривают формализацию в бюрократической форме как единственный механизм, посредством которого индивиды могут практически осуществить персональный рост и продвижение по службе. Поэтому возникает вопрос: как реагируют люди на формализацию?

Некоторое представление о профессионалах в организациях можно получить из литературы. Там налицо большой интерес к этой теме, так как в организациях работает большое количество разных специалистов и многие должности пытаются профессионализировать. Анализ отношений между профессионалами и использующими их организациями исходит из предпосылки, что между профессионалами и организационными принципами и ценностями возникают напряжения (см. Kornhauser, 1963; Blau and Scott, 7962). Позднейшие исследования изменили это положение. С сегодняшней точки зрения вполне возможно возникновение ситуаций, когда профессионалы способны выполнять свою работу с минимальным количеством вмешательства организации, а организации способны интегрировать работу профессионалов в своих интересах.

Этот подход прослеживается в изучении степени отчуждения, проявляемого учеными и инженерами в крупной корпорации аэрокосмической промышленности (Miller, 1967). Эти профессионалы сообщали, что они больше чувствуют отчуждение, когда тот, кто их контролирует, в большей степени использует директивные приемы контроля, чем участие или невмешательство, и меньшее отчуждение в ситуации, в которой они сами контролируют решения, касающиеся их работы. В принципе то же самое было и в отношении других стимулов, предоставляемых организацией профессионалам. Отчуждение было меньшим, когда ученые и инженеры принимали определенное участие в решении характера их собственных исследовательских усилий, когда компания предоставляла благоприятные возможности и климат для достижения их собственной профессиональной карьеры и когда компания поощряла чистопрофессиональные занятия, такие как публикации статей или поиск дополнительного образования.

Миллер также установил, что длительность профессиональной подготовки связана со степенью ощущаемого отчуждения. Чем большую подготовку имеют люди, тем больше вероятность возникновения отчуждения при тех условиях, которые производят это отчуждение для группы профессионалов в целом. К тому же для старших научных сотрудников отсутствие поощрения профессиональной деятельности с большей вероятностью приведет к отчуждению, чем для младших.

Используя идею внутриорганизационных вариаций структуры, Миллер также анализирует степень отчуждения, ощущаемого профессионалами, в зависимости от специфики рабочего места. Некоторые специалисты работают в научно-исследовательской лаборатории компании, но большинство специалистов занимаются исследованиями и разработками в одном из крупных производственных подразделений. Персонал основной исследовательской лаборатории испытывает отчуждение в меньшей степени, чем сотрудники производственных подразделений.

Это исследование имеет самое прямое отношение к нашему анализу. Профессионалов рассматривают потому, что они привносят в организацию ориентацию на внешние (профессиональные) стандарты, которыми они руководствуются в своем поведении. Наличие организационных определяющих правил - формализация - является, таким образом, дубликатом норм и, вероятно, ощущается как менее ценные, чем профессиональные нормы. Следовательно, для профессионалов чем больше степень формализации в организации, тем больше вероятность их отчуждения от работы.

Эта точка зрения подкрепляется далее еще двумя научными отчетами. Часть исследований Эйкена и Хейга (1966) была связана со степенью отчуждения, ощущаемой профессионалами в 16 управлениях социального обеспечения, которые они анализировали. Они тоже имели дело с отчуждением от работы, но рассматривали его через экспрессивные отношения. Оно измерялось ответами на вопросы о степени удовлетворения начальством и коллегами. Из экспрессивных отношений следовало, что меньшее чувство удовлетворения соответствовало большему отчуждению индивида.

Как и ожидалось по ходу этой дискуссии, чем больше степень формализации организации, тем более отчужденными были работники в обеих сферах отчуждения. Отчуждение намного больше чувствовалось по отношению к самой работе. "Это означает, что большое неудовлетворение работой имеется в тех организациях, в которых задачи жестко структурируются, жесткость может приводить к сильному неудовлетворению работой, но не оказывать такого же вредного воздействия на социальные отношения в организации" (Aiken and Наде, 1966: с. 504). Строгое принуждение следовать правилам было тесно связано с обеими формами отчуждения; социальные отношения также нарушались, когда требовалось строгое следование правилам. Было также установлено, что обе формы отчуждения были высокими, когда власть в организациях была централизована и члены имели мало возможности участвовать в принятии решений.

Я использовал другой подход в моем анализе отношения между профессионализацией и бюрократизацией (Hall, 1968). Бюрократизация концептуально шире, чем формализация, но они содержат много общего, как показано в предыдущей дискуссии на эту тему. Я пытался показать, что профессионализация, как и формализация, является непрерывной переменной, учитывая, что некоторые должности более профессионализированы, чем другие. Исследование включало врачей, медсестер, бухгалтеров, учителей, юристов, соцработников, биржевых маклеров, библиотекарей, инженеров, менеджеров и администраторов рекламных отделов. После того как профессии были ранжированы по их отношению к нескольким профессиональным ценностям, средние отметки для каждой должности сравнивались с оценкой бюрократизации для подразделений организации, в которых эти люди работали. Результаты показали, что в общем бюрократизация обратно пропорциональна профессионализации. Это согласуется с выводом этого раздела. При более подробном рассмотрении эти данные выявляют некоторые интересные факты.

Была обнаружена слабая связь между уровнем бюрократизации и особенностями свода правил, принятых в организации. В этих случаях многие виды разработанных правил, по-видимому, не мешают работе профессионалов. Существует более сильное обратное отношение к размерности процедурных спецификаций. По мере того как организация специализировала больше процедур, давление на профессионалов, по-видимому, увеличивалось. Возможно, что в этих случаях профессионалы предпочитают использовать процедуры, которые они сами разработали на практике или с помощью профессионального обучения.

Большинство авторов обсуждаемых работ приходили к заключению, что профессионализм и формализация несовместимы. Чем больше уровень профессионального мастерства работников, тем более вероятно, что формализация приведет к конфликту и отчуждению. Основное значение этих результатов состоит в том, что профессионализация и формализация фактически означают сходные вещи - организацию и регулирование поведения членов организации. Формализация -это процесс, посредством которого организация устанавливает правила и процедуры, подразумевая, что им будут следовать. С другой стороны, профессионализация является неорганизационным средством делать то же самое. С точки зрения организации применимы любые методы, лишь бы работа выполнялась.

Как раз на этой стадии организация сталкивается с основной внутренней дилеммой. Если она оставляет слишком мало свободы своим членам, то они, вероятно, будут чувствовать угнетение, отчуждение и "бюрократизм" и будут приспосабливаться к правилам ради своих интересов. С другой стороны, если организация позволяет больше свободы, то поведение сотрудников может стать неуправляемым и оторванным от задач организации. Основным фактором здесь являются типы руководящих линий поведения, которые привносятся в организацию отдельными людьми. Чем больше рабочих стандартов они приносят с собой, тем меньше нужно их устанавливать организационно.

Конечно, организации трудно узнать, какой тип стандарта тот или иной человек приносит с собой. Даже использование относительно общих критериев, таких как принадлежность кбозначенной профессии, не является совершенным показателем, поскольку не все носители профессии действуют согласно этим стандартам и не все профессиональные стандарты пригодны для всех организаций. И когда организация начинает работать в другой области, далекой от профессии работников ил и устоявшихся рабочих навыков, пригодность таких внешних критериев проблематична. Поскольку даже хорошо разработанные внешние критерии вроде профессионализации могут быть иногда неприемлемыми, организация должна разрабатывать собственную систему правил и процедур, чтобы выполнить то, что задумано.

Прежде чем перейти к обсуждению дополнительных значений формализации для людей и организаций, мы должны сделать еще один вывод. Во многих работах, затрагивающих область профессионализации, делается акцент на конфликт между профессионалами и организацией, использующей их. Из работы Холла, очевидно, следует, что такой конфликт не является неизбежным и не должен приниматься без обоснования. К примеру, в настоящей работе установлено, что юридические отделы больших организаций не обязательно бюрократизированы в большей степени, чем юридические фирмы сравнимого размера. Юристы, работающие в кредитном отделе банка, способны, например, работать в юридической фирме, находящейся в сходной организационной среде, возможно, даже идентичной той, в которой они работают. Это свидетельствует о том, что весьма вероятно встретить структуры организаций, близкие по степени профессионализации своих членов.

Тот вывод, что юридические или другие профессиональные отделы в организации могут и не быть более бюрократизированы или формализованы, чем автономные юридические фирмы, поднимает другую тему. Юридический отдел банка очевидно, менее формализован, чем подразделение, занятое обработкой, сортировкой и проверкой чеков. Как это уже установлено в отношении комплексности, в рамках одной организации имеются разные степени формализации. Легче всего увидеть разницу между отделами, но это проявляется и между уровнями организации. В общем чем выше уровень, тем меньше формализация (Наll, 1962; Child, 1973).Исследования Зейца дают подходящую возможность завершить этот раздел (Zeitz, 1983, 1984). Он установил, что формальное структурирование деятельности оказывало положительный эффект на тех членов организации, которых удовлетворял климат организации. В то же время ролевые ограничения и принудительные правила вызывали негативный эффект. Однако хорошо прописанные правила явно обеспечивают осмысленную структуру, в которой можно работать. На примере ряда ученых и инженеров оказалось, что формализация снимает двусмысленность (Organ and Greene, 1981). В этих исследованиях взаимодействие между уровнями формализации и ожиданиями членов организации было ключом к пониманию отношения людей к их организации.

Централизация

Централизация означает распределение власти внутри организаций. Таким образом, централизация является одним из лучших способов суммировать представления о структуре в целом. Как было отмечено ранее, структуру можно рассматривать как образующую и как образуемую (Ranson, Hinings and Greenwood, 1980). В случае централизации данное распределение власти является образующим в том смысле, что вызывает другие действия-люди подчиняются правилам и решениям организации. Централизация также является и образуемой: распределение власти подвергается изменению, так как группы и индивидуумы временами приобретают власть или теряют ее. Сама по себе власть будет детально рассматриваться в главе 5. Здесь же мы рассмотрим природу и связи структурных аспектов власти в организации.

Централизация определяется несколькими способами, но акцент всегда делается на распределении власти. Наде (1980) определяет централизацию как "уровень и разновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общему числу групп в организации" (с. 65). Чем больше уровень участия во власти большого числа групп, тем меньше централизация. Подход Хейга подчеркивает, что власть осуществляется разными способами и в различных местах организации. Например, в моем университете (см. Blau, 1973) принятие решения о том, кого взять на должность преподавателя, лежит на отделе кадров. Здесь решение децентрализовано. Однако сможет л и конкретный факультет принять кого-либо, решается центральной администрацией, которая рассматривает вакансии факультета и определяет, нужно или нет перераспределение вакансий; отделы с уменьшением найма работников и с более слабыми программами уступают позицию отделам с высокими потребностями в найме и с сильными программами. Это централизованное решение.

Van de Van and Ferry (1980) определяют централизацию как "место принятия властных решений внутри организации. Когда большинство решений принимается иерархически, организационные подразделения считаются централизованными; децентрализация подразделения обычно означает, что основной источник принятия решений делегируется по менеджерской линии починенному персоналу" (с. 399). Авторы далее замечают, что суть решений имеет важное значение. Например, в высокопрофессиональной организации решения в области профессиональной компетенции оставляют на рассмотрение профессионалов. Области, лежащие вне рамок профессиональной компетенции, вероятно, более централизованы.