Сформируйте понятие трудовой дисциплины. Назовите виды дисциплинарных взысканий. Укажите порядок их наложения и снятия

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определённой дисциплине, определённом порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку.

Трудовая дисциплина представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда и средство обеспечения организованности, порядка во всей системе общественных отношений, в связи, с чем может рассматриваться как юридическая категория. Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина «согласовывает», соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда.

Согласно статьи 193 Трудового кодекса Республики Беларусь под трудовой дисциплиной понимается - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

С точки зрения Шишко Г.Б. - «трудовая дисциплина - это сложное социальное и динамичное явление общественной жизни».

Трудовая дисциплина - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к работе, ее высокое качество, производительное исполнение рабочего времени и т.п.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, поскольку оно обладает множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует, - философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги или психологи. В работах ряда учёных, посвящённых этой теме, содержатся ценные теоретические положения. Однако большинство авторов стремится определить понятие трудовой дисциплины применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются.

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Юристы рассматривают трудовую дисциплину в основном как правовую категорию, экономисты - как экономическую. Характеристика трудовой дисциплины с точки зрения важнейших признаков этого явления сводится к тому, что понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина». Труд - главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него невозможна сама жизнь человека.

«Трудовая дисциплина» - это термин, подчёркивающий, что речь идёт о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной).

В разные времена различные учёные давали своё толкование понятию трудовой дисциплины, например интересный анализ взглядов на понятие трудовой дисциплины был сделан ещё в своё время Н.Г. Александровым. Он писал, что понятию дисциплины может быть дан двоякий смысл - объективный и субъективный. « Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определённые факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчинённых работников и др.

Учёт нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведётся в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов. Отделом кадров ежемесячно и ежеквартально составляются обобщённые сведения обо всех допущенных нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка и передаются для реагирования руководителю предприятия.

В соответствии с пунктом 1.4. Директивы Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» в целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям необходимо обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлёкшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчинённых, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за не привлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

Трудовая дисциплина регулируется: Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников и другими нормативными актами.

Конституция Республики Беларусь не только провозглашает основные социально-экономические права граждан - право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Такая регламентация на основе Конституции Республики Беларусь осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 г. №29 (приложение №1).

Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, важнейшее место занимают так же Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые Постановлением Государственного комитета труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 (приложение № 2). Эти правила распространяются на все государственные, кооперативные и общественные предприятия, учреждения и организации независимо от ведомственной принадлежности и подчинённости, и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчинённых.

Виды дисциплинарных взысканий

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

По мнению Сыроватской Л.А. дисциплинарное взыскание может быть возложено на работника при одновременном наличии трёх условий:

- если не выполнена именно трудовая обязанность данного работника;

- если действие или бездействие работника - противоправное.

Дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания. Общие меры взыскания - это замечание и выговор.

Специальные меры взыскания - меры дисциплинарного взыскания за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение.

Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Она допускается, по общим правилам, только в случаях, прямо определённых Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными законодательными актами (за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье или смерть других работников).

Если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто неблагоприятные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее негативные правовые последствия.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Отдельными нанимателями к работникам применяются в качестве дисциплинарных взысканий такие меры, например, как «строгий выговор», что противоречит нормам статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Многочисленны случаи нарушения установленного статьёй 199 Трудового кодекса Республики Беларусь порядка применения дисциплинарных взысканий, когда до применения взыскания от работника не затребовано письменное объяснение, приказы о дисциплинарных взысканиях не содержат мотивов их применения, не объявляются работникам под роспись в пятидневный срок. Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий, что является основанием для выдачи нанимателям предписаний с требованием об их отмене.

Часть 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь в отличие от КЗоТ не предусматривает в качестве меры дисциплинарного взыскания строгий выговор.

Предусмотренные в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним согласно части 2 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утверждённым постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года № 656 (приложение №4), к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трёх месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учётом профессии (специальности). Вместе с тем на железнодорожном транспорте в случае нарушения правил эксплуатации, содержания и ремонта транспортных средств, в результате которых допущен брак в работе, предусмотрена специальная дисциплинарная процедура, состоящая из стадий: 1) процедура рассмотрения дела о нарушении безопасности движения путём проведения служебного расследования; 2) процедура применения к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Согласно подпункта 16.4 Устава о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267 за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены, помимо предусмотренных трудовым законодательством, взыскания в виде лишения лица командного состава судов звания с изъятием соответствующего диплома на срок от 6 месяцев до 2 лет и с предоставлением на указанный срок работы с учётом профессии (специальности).

Так же согласно утверждённого Указом Президента Республики Беларусь от 06.04.1995 г.№142 Положения о дипломатической службе Республики Беларусь к дипломатическим работникам могут применяться такие взыскания как понижение дипломатического ранга на одну степень, лишение дипломатического ранга.

При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определённый в актах законодательства, в локальном порядке дополняться не может.

В соответствии с частью 3 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, характер проступка, обстоятельства, при которых он совершён, степень вины, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение материального ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными локальными нормативными актами:

-непредставление дополнительно отпуска за непрерывный стаж работы полностью или частично работникам, совершившим прогул (или появившемся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения);

-непредставление льготных путёвок в санатории и дома отдыха;

-изменение времени предоставления трудового отпуска;

-уменьшение продолжительности отпуска прогульщикам на число дней прогула;

-отмена или уменьшение работнику надбавок за высокие достижения в труде;

непредставление работника ко всем видам поощрений в период действия дисциплинарного взыскания;

лишение работника премий полностью либо частично.

Учитывая, что все перечисленные меры воздействия могут применяться наряду с дисциплинарными взысканиями, их можно считать дополнительными мерами воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, а саму ответственность, заключающуюся в применение этих мер, - дополнительной.

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, даёт достаточно оснований для наложения более тяжёлого дисциплинарного взыскания, - более лёгкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах даёт основание к наложению более тяжкого взыскания.

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершён. Несоответствие тяжести наказания совершенному дисциплинарному проступку может стать основанием для отмены взыскания. Наряду с правом нанимателя налагать дисциплинарное взыскание законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (приложение № 5). Часть 1 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования объяснения. Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [45, c.19].

В соответствии с пунктом 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтверждён нанимателем представленными суду доказательствами (приложение № 6 ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является невозможность применения более одного взыскания. Но при совершении проступка, повлёкшего причинение вреда нанимателю, работник может быть привлечён одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности [ 22,c.250].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (приложение № 7).

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, в течение указанного срока, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 Гражданского кодекса Республики Беларусь), которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путём обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [45,с.20].

Днём обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинён, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

-время болезни, подтверждённой листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

- пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т. д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания определён статьёй 201 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приёма (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом(руководителем).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

Кроме того, статья 201 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и положениях о дисциплине и других актах специального законодательства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь [40,c.62].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведённой государственными органами или организациями, - не позднее 2-х лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки - 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истёк, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Правило части 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Мера дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее - приказ) (часть 4 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

-наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

-наименование структурного подразделения, где трудится работник;

-суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён;

-дата его совершения;

-мера дисциплинарного взыскания;

обоснование избранной меры взыскания.

На практике возникают вопросы о порядке применения мер воздействия и сроках их применения, о процедуре обжалования, поскольку законом этот порядок не урегулирован. С точки зрения юристов, на случаи применения дополнительных мер воздействия по аналогии закона следует распространить общее правило - эти меры могут применяться не позднее месяца с момента, когда стало известно о проступке, за исключением ситуаций, когда закон прямо указывает иное (например, уменьшение продолжительности трудового отпуска для прогульщиков возможно за тот рабочий год, в котором совершён прогул) .

Согласно статьи 244 Трудового кодекса Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [41,с. 60].

Толкование пункта 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в случае, если работник не менее трёх раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причём за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днём увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговорённых в законодательстве.

 

Заведующий склада Бутько руководил погрузкой бочек с вареньем на автомашины для отправки в потребобщества. При погрузки у одной бочки выпало дно, и варенье вылилось. База потребовала от Бутько уплаты стоимости варенья – 187 тыс. рублей. Так как Бутько выплатить эту сумму отказался, база предъявила иск в суд. Каковы условия для привлечения работника к материальной ответственности? В каком размере и в каком порядке должен быть возмещён ущерб? Можно ли требовать с Бутько уплаты 187 тыс. рублей? Каковы условия возложения ответственности на работника? Какое решение вынесет суд?

Условия привлечения работника к материальной ответственности:

а) ущерб (с учётом неполученных доходов) причинён не при исполнении труд. Обязанностей (п.6 ст.404; ТК)

б) противоправное поведение (действие или бездействие) работника. Противоправным признается такое поведение (действие, бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет трудовой обязанности возложенные на него Трудовым кодексом, трудового договора);

в) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущерба;

г) вина работника в причинении ущерба(ч.1ст.404ТК). Если с Бутько был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности (ч.1 ст.405 ТК), то он будет нести ответственность (и ему нужно будет возместить ущерб, причинённый имуществу нанимателю). Условия привлечения работника к материальной ответственности определены в ст. 400 Трудового кодекса. Нужно будет установить есть ли вина Бутько в причинении ущерба нанимателю. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РБ от 26.03.2002 №2 в п.2 постановления разъяснил, что, как правило, обязанность по доказыванию условий привлечения работников к материальной ответственности возлагается на нанимателя. В отдельных случаях (п. 1, 2, 4, 6 ст. 404 ТК) невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники. Таким образом, суд должен вынести решения: если с Бутько был подписан договор о полной индивидуальной ответственности, то ему нужно будет возместить данный ущерб (т.е. понесёт материальную ответственность).

 

 

20 декабря 2013 г.Сергиенко М.А

Дата Подпись

 

Список литературы

 

1.Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З "Трудовой кодекс Республики Беларусь" Раздел II. Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений. Глава 2. Заключение трудового договора. Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием.

2. Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З "Трудовой кодекс Республики Беларусь" Глава 13. Трудовая дисциплина. Статья 193. Понятие трудовой дисциплины. Статья 194. Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине. Статья 195. Правила внутреннего трудового распорядка.

3.Ковалева Е.А. Порядок применения дисциплинарных взысканий. // Кадровик. Управление персоналом.- 2007. -№ 1. -С.22.

4. Ковалёва Е.А. К вопросу об обеспечению трудовой дисциплины.// Вестник Конституционного Суда Республики Беларусь.-2005.- № 3.-С.93.

5. Шишко Г.Б. Трудовая дисциплина: Монография - Минск: Молодёжное научное общество. - 2000 - 127 с.

6. Чичина А.П. Дисциплинарная ответственность работников // Отдел кадров. - 2006. - № 9 (68). Журнал «Отдел кадров» № 6 (101), июнь 2009.

 

 

Для рецензии