Резюме о силовых отношениях типа «равный против равного»

Горизонтальный баланс сил между организационными единицами является в определенной степени нестабильным. Стремление усилить собственную позицию может легко нарушить этот баланс. Иногда это стремление сочетается с тенденцией к силовой борьбе, которую трудно контролировать. Если взаимозависимость является не очень сильной, ситуация может легко обостриться и привести к субоптимизации; производственные способности снижаются, поскольку энергия растрачивается на пререкания и споры.

Возникающие проблемы определяются степенью взаимозависимости организационных единиц, так же, как и возможность и осуществимость различных вмешательств. Применительно к обширной «промежуточной области» взаимозависимости (к которой можно причислить отношения между отделами) вмешательства должны способствовать:

1) сохранению определенного равновесия между сторонами;

2) существованию единой центральной власти или ярко выраженных общих интересов у сторон;

3) четкому разделению и координации задач;

4) четкому установлению разногласий и управлению ими (варьирование спорными вопросами, сторонами и условиями; (94:) разделение спорных вопросов на составные части, перевод споров, основанных на принципиальных позициях сторон, в конкретные способы выражения и термины, сопоставление случившегося с возможностями его урегулирования);

5) развитию навыков управления конфликтными ситуациями, например сочетание конфронтации и ведения переговоров.

Эти моменты имеют превентивное значение. В том случае, если стремление к борьбе типа «выиграть — проиграть» является сильно выраженным, более целесообразны структурные вмешательства (даже если это стремление носит только временный характер), заключающиеся, например, в более точном и определенном разделении задач сторон руководством организации.

Высший против низшего

Поведенческие тенденции и центральные проблемы

Синонимами названия силовых отношений такого типа являются «имущие — неимущие», «победители — неудачники», «центр — периферия», «учреждение — аутсайдеры». В литературе существует много работ, посвященных вопросам поведенческих тенденций, для которых характерны подобные отношения, с учетом социальной дивергентности (Veblen, 1899; Elias, 1969; Michels, 1970; Kipnis, 1972; Deutsch, 1973; Eliasn Scotson, 1977). Основываясь на данных литературы и собственных наблюдениях, Kipnis (1972) утверждал, что лица, обладающие большей силой по сравнению с другими, склонны:

1) аккумулировать добавочную силу, престиж, финансовую выгоду и т.д.;

2) испытывать чувство превосходства над менее сильным;

3) реализовывать свою силу применительно к менее сильным.

Примечательно, что для лиц, обладающих меньшей силой, часто характерно невысокое представление о своих способностях, возникающее под влиянием более сильных лиц. Boekestijn (1979) объяснял это рискованностью оказания какого-либо сопротивления негативной направленности более сильного, и вместо оспаривания его точки зрения лица, обладающие меньшей силой, предпочитают соглашаться с ней. (95:)

Примечательно также, что эмоции и восприятия изменяются при изменении силовых отношений. Elias (1969), в частности, подчеркивал большую выраженность эмоциональных и поведенческих тенденций при усилении или снижении силовых позиций. В табл. 4.4 рассмотрены некоторые поведенческие тенденции лиц, связанных отношениями типа «высший против низшего».

Таблица 4.4. Поведенческие тенденции лиц при отношениях «высший против низшего»

Эта модель отношений типа «высший — низший» все же слишком общая. Поведенческие тенденции и проблемы, возникающие при иерархических отношениях в организациях, должны быть определены точно. Этому вопросу посвящена большая часть исследований, хотя во многих из них основное внимание уделено проблемам лидерства.

В чем состоят эти проблемы? Интересна точка зрения Kotter (1979), который утверждает, что усложнение структуры организации способствует усилению зависимости управляющих, и особенно от своих подчиненных. Удерживать и сохранять контроль в условиях усиливающейся зависимости они могут путем развития своей силы, то есть путем удерживания своих подчиненных в состоянии зависимости. Kotter доказал, что формальная позиция и сила убеждения часто оказываются недостаточно эффективными для этого. Другой способ добиться желаемых результатов — принуждение путем демонстрирования определенной благосклонности, покровительства, помощи подчиненным, вызывающих у них чувство признательности и ставящих их в зависимое положение, или демонстрирования своего могущества, проявляющегося в контроле таких существенных ресурсов, как деньги, информация и отношения. Другими словами, они могут разрабатывать и совершенствовать арсенал санкций и вознаграждений.

Pondy (1976), разделяя точку зрения Kotter, кроме того, рассмотрел поведение подчиненных. Он убежден, что центральная проблема иерархических взаимоотношений — попытки вышестоящих по должности лиц усилить власть над подчиненными и противостоять их стремлениям сохранять или усиливать свою автономию: «Вертикальные конфликты в организации обычно возникают вследствие того, что вышестоящие и превосходящие по силе пытаются контролировать поведение подчиненных, а подчиненные сопротивляются и противостоят такому контролю» (Pondy, 1967, с. 314).

Он классифицировал эти попытки вышестоящих лиц следующим образом:

1) замена личной власти безличной властью, формализация силовых отношений, то есть установление более оптимальных правил и процедур, более четкое определение задач, установление порядка; (97:) и, 2) изменение способа проявления силы, то есть применение иного стиля лидерства, учитывающего методы мотивации, побуждения к действию, убеждения и сочувствия.

Swingle (1976) привел более обширный перечень средств, которые используют вышестоящие лица для сохранения и поддержания своих позиций:

1) восприятие недовольства и предложений, поступающих от подчиненных, как проявление бюрократизма и волокиты;

2) установление запутанных процедур соучастия для создания иллюзии влияния подчиненных на действия вышестоящих лиц;

3) стремление заклеймить проявления сопротивления и противостояния и при необходимости устранить их, руководствуясь следующей схемой: «Некоторые люди не осознают наших достоинств —> им недостает чувства ответственности —> они являются агитаторами и смутьянами —> они должны быть устранены!»

Swingle довольно пристрастно относится к понятию «бюрократическое перехватывание, зажим, ущемление и удушение». Он отождествляет себя с нижестоящими лицами, и это делает его точку зрения интересной.

Каким образом подчиненные защищают свою автономию? Вследствие того, что взаимосвязь является иерархической и открытое сопротивление, как правило, слишком рискованно, они вынуждены использовать осторожные стратегии: утаивание информации;

неопределенность соглашений и договоренностей; внимательность и осторожность при определении собственной зоны действия;

пассивное сопротивление; солидарность с коллегами;

подчеркивание своей незаменимости в какой-либо конкретной области;

уклонение от контроля;

бесконечные отсрочки и задержки в выполнении заданий.

В табл. 4.5 резюмированы позиции, которые стороны склонны занимать относительно одного из аспектов классической проблемы «сопротивление изменению» — «контроль за недопущением автономии». Другое часто применяемое определение — «проблема мотивации служащих». (98:)

Очевидно, что иерархическое регулирование и контроль могут оказать негативное влияние, поскольку могут вызвать снижение энтузиазма, готовности адаптироваться, заботы о продукции и стремления к предпринимательству у нижестоящих лиц.

Таблица 4.5 Контроль за недопущением автономии

Вмешательства

Рассмотрим консультационные вмешательства в отношения типа «высший против низшего»: формализация силовых отношений, персонализация силы, структурные изменения и, наконец, четвертый метод, который может быть назван стратегией в интересах низшего звена.