Организации как действующие лица

До сих пор трактовка организаций как реальных объектов касалась поведения индивидуумов. Но один из наиболее основополагающих вопросов заключается в том, существует ли организация сама по себе, над и помимо поведения и поступков индивидуумов в ней. Действуют ли организации? Здесь также ответ будет утвердительным, и это вторая причина, по которой нельзя рассматривать организации только в качестве взаимодействующих или конструирующих реальность индивидуумов.

Некоторые характеристики в определениях, которые мы обсуждали раньше, дают указание на существование организаций. Тот факт, что организации устойчивы во времени и заменяют внутри себя тех или иных своих членов на других, предполагает, что они не зависят от конкретных личностей. Университеты переживают поколения студентов и преподавателей, проходящих через их врата. General Motors Corporation существует очень давно. Еще более убедительным примером является римская Католическая церковь, существование которой насчитывает около двух тысяч лет.

Разумеется, организации имеют жизненный цикл, включающий спад деятельности и умирание (Kimberly and Miles, 1980), но на самом деле многие из наших ведущих организаций переживают целые поколения своих членов. Если даже и использовать метафору жизненного цикла, то следует помнить, что организации могут применять меры, удлиняющие ее жизнь, а именно получать государственные займы, принимать благоприятные законы, развертывать новые рекламные кампании или открывать новые рынки. Люди могут продлить свою жизнь хорошей диетой и физкультурой, но только до определенного момента.

Когда люди впервые становятся членами организации, они оказываются перед лицом социальной структуры, включающей типы взаимодействий между уже имеющимися членами организации и ожидающей от новых членов определенной манеры поведения. И не имеет значения, какое положение занимают новые члены; организация устанавливает систему норм и ожиданий, которым должна следовать любая личность и которые продолжают существовать, невзирая на текучесть персонала. Конечно, нормы и ожидания устанавливают индивидуумы, но сами они существуют намного дольше тех лиц, которые когда-то определили политику организации.

Когда мы слышим такие заявления, как: "Это политика компании", "Белый Дом сегодня заявил..." или "Государственный университет не потерпит мошенничества", - мы понимаем, что все это - об организациях. Организации имеют собственную политику, делают заявления и могут или не могут мириться с мошенничеством. Также они могут производить товары и защищать граждан. Все это действия организаций, и они носят характерные черты организаций, а не индивидуумов. Фактически речь идет о том, что существование организаций приводит к результатам, которые мы рассматривали в главе 1.

Доводы, которые мы здесь приводим, имеют определенное философское подтверждение, которое также достойно внимания. Следуя Barrel and Morgan (1979: с. 4-7), онтологически мы занимаем позицию реалистическую в противовес позиции номиналистической. Позиция номиналиста заключается в том, что реальность создается индивидуальным сознанием, а внешний мир состоит из искусственных творений человеческого ума. Реалистическая позиция строится на том, что внешний по отношению к ощущению индивидуума мир является реальным миром и состоит из материальных, осязаемых и относительно неизменных структур. Warriner(1956) встал на позиции реализма в отношении групп, а мы принимаем ее в отношении организаций. По существу, реалистическая позиция заключается в том, что и люди, и группы, и организации вправе рассматриваться как реально существующие. Simmel (1902) 95 лет назад писал:

Однако теперь встает вопрос, не зависит ли характер группы в целом от количества ее членов, разумеется, в том случае, когда взаимодействия между индивидуумами составляют реальное инаблюдаемое событие. Но и сам вопрос предполагает, что членов в своей индивидуальности нет, а есть их собрание, картина которого в целом и представляет суть вопроса (с. 193; курсив наш).

Наша "картина в целом" и есть организация.

Эпистемологически мы встаем на позицию позитивизма, с которой мы, исследуя порядок и причинные связи элементов, связанных с организациями, пытаемся объяснить и предсказать, что случится в организованном мире. Антипозитивисты полагают, что мир относителен и может быть понят только сточки зрения действующего субъекта в конкретной ситуации. [4]

Barrel and Morgan (1970) предлагают также учитывать природу человека при анализе организации. Они сопоставляют волюнтаристскую и детерминистскую позиции. Волюнтаризм рассматривает человека как существо полностью автономное, со свободной волей, тогда как детерминизм считает, что ситуация или среда определяет все его поступки. Я склоняюсь к детерминистской позиции, но не разделяю ее целиком.

И наконец, существует методологическая проблема. С одной стороны, идеографический подход основывается на детальном анализе смысла, который деятели придают ситуации, и на том, что этот смысл следует определять в их собственных терминах. С другой стороны, номотетический подход придает особое значение проверке гипотез с помощью точных научных методик и использования систематических научных исследований. В данной работе основное значение придается номотетическому подходу с учетом того, что идеографические исследования также могут обеспечить необходимые идеи и внести свой вклад в научную разработку этих идей.

Трудности вопроса о реальности организаций отчасти определяются применяемой методологией. Существует давняя традиция получения информации об организациях изнутри, от респондентов в самих организациях. Данные об организации собираются от "ключевых информаторов" или от представителей персонала. На основе этих данных с помощью различных методов математической обработки: осреднения, стандартных отклонений, коэффициентов корреляции и др., можно построить характеристики организации (Lazarsfeld and Menzel, 1961; Barton, 1961). Можно также получить данные об организациях, изучая отдельных людей. Существуют методики, с помощью которых такие данные обобщаются до уровня организации с большими возможностями для толкования (Lincoln and Zeitz, 1980). Можно также получить данные об организациях от членов других организаций, как показали в своем исследовании Blau and Rabrenovic (1989). Они спрашивали у директоров некоммерческих организаций штата Нью-Йорк, как часто они взаимодействуют с подобными организациями и существует ли дублирование услуг. Директорам не составило труда перечислить и описать эти организации, и их ответы представили полную картину.

Целью такого довольно длинного экскурса в проблему реальности организаций является определение перспективы дальнейшего их анализа в этой книге. Интересы конкретных социологов различаются: одни изучают феномен личности, другие- феномен группы, третьи-феномен организации (Robert, Hulin and Rousseau, 1978).

Каждый феномен представляет законный интерес, и исследование каждого дает интересную картину. Для теории организаций имеет значение различие подходов структуралистов и индивидуалистов [5] (Pfeffer, 1982). Данное исследование намеренно эклектичное, но с сильным уклоном в сторону структурного направления.

Типы организаций

До сих пор в этой главе обсуждались две вещи: определение организаций и выделение их из других социальных групп, а также было принято утверждение, что организации реальны. По сути, мы пришли к тому, что организации имеют ряд общих характеристик, которые делают их особым субъектом.

Наличие общих характеристик не должно закрывать нам глаза на различия. Большинство характеристик, по которым мы различаем людей, а именно возраст, привлекательность или способности, основаны на понятиях, разработанных обществом. Когда мы думаем о людях, мы пытаемся проводить типологию -таковы наши способы создавать социальные конструкции реальности.

Это справедливо и в отношении организаций. Различия, которые мы обычно проводим между организациями, как, например, коммерческие и некоммерческие, являются социальными конструкциями. Иногда эти социальные конструкции полезны, а иногда нет. Также как и разделение на мужчин и женщин в некоторых обстоятельствах очень полезно, но становится неуместным в других, например при выборе нового члена деканата или приеме новых студентов. Неуместно также разделение между коммерческой и некоммерческой организациями, когда мы исследуем вопрос взаимосвязи комплексности организации и стиля принятия решения. В этом разделе мы рассмотрим многочисленные попытки разработки типологии, классификации и даже таксономии организаций. [6]

Прежде чем начать эту работу, давайте рассмотрим некоторые различия между организациями, отнесенными на первый взгляд к одному типу. Начнем с организаций крупной розничной торговли. Когда мы думаем о крупной розничной торговле, что мы вспоминаем: Kmart? WalMart? Sears? А что сказать

Возьмем другой пример - юридические фирмы. Наше воображение рисует сформированный телевидением образ офиса с полированными деревянными панелями, заполненного мужчинами и женщинами, которые имеют важный вид и получают огромное жалованье. Ну а что мы скажем о юридической фирме с офисом в кладовой универмага, где юристы, клерки и секретари получают одинаково низкую зарплату, которая делится поровну на всех стадиях работы? Этот "юридический коллектив" (Rothschild and Whitt, 1986) -довольно редкая форма, но такая же юридическая фирма, как те, которые мы видим по телевизору.

Смысл таких примеров в том, что различия в общепринятом смысле-организации розничной продажи или юридические фирмы - немного говорят об этих организациях. Именно поэтому исследователи организаций обращаются к типологии, которая помогает им размышлять об организациях.

Хотя аналитики организаций и осознают необходимость типологий, они убеждены, что относительно простая, prima face типология внесет больше путаницы, чем ясности. Perrow(1967), например, отмечает:

"...типы организаций - в терминах их функции в обществе-имеют столько же различий внутри каждого типа, сколько и между типами. Так, школы, больницы, банки и стальные компании могут иметь больше общего вследствие их традиционного характера, чем традиционная и нетрадиционная школы, традиционная и нетрадиционная больницы и т. д. Поэтому неправильно было бы брать за основу сравнение компаний одного типа, например нескольких школ или нескольких металлургических заводов, без учета технологий, принятых в разных школах или на разных заводах" (с. 203).

С Перроу можно поспорить о том значении, которое он придает технологи и как ключевой переменной, тем не менее еготочка зрения очень важна. Предложенные им характеристики организаций могут служить основой для классификации организаций. В большинстве классификаторных схем большую опасность представляет упрощение: они строятся на одной характеристике. Выведенная таким образом типология "может неопределенно расширяться по мере того, как новый фактор высвечивает дополнительный класс" (Katz and Kahn, 1966: с. 111). Эти проблемы типологии не ограничиваются только исследованием организаций. "История социологии от Монтескье через Спенсера, Маркса и т. д. до Вебера сегодня просто выстлана останками неудачных типологий, которые послужили только полем битвы для академических уличных боев, так часто сопровождающих теоретическую дискуссию" (Burns, 1967; с. 119).

Типологии, идущие в мусорную корзину, не закончились на Вебере. Как комментирует McKelvey(1982), "наука об организациях будет барахтаться в стоячем научном болоте до тех пор, пока не произойдет существенного прогресса в систематике" (с. 8). Собственный подход МакКелви к классификации, основанной на систематике, мы вкратце рассмотрим. Несмотря на осознание ее необходимости, мы все еще не имеем адекватной типологии организаций.

Для некоторых исследований можно использовать кое-какие простые типологии, как, например, сравнение организаций по оборачиваемости капитала, скорости роста или роста инвестиций в исследования и развитие. Но классификации такого рода полезны в очень ограниченном масштабе. Мы ограничиваемся знанием одной стороны организации, не понимая всей ее сложности.

Суть любой попытки типологии заключается в определении критических переменных для дифференциации изучаемого явления. Поскольку организации- высококомплексные единицы, эта комплексность должна быть представлена в классификаторных схемах. Адекватная общая классификация должна учитывать многообразие внешних условий, весь спектр действий и взаимодействий внутри организации и результаты организационных поступков. Краткий обзор попыток классификации организаций покажет разнообразие переменных, которые были учтены, относительную бесплодность схем и некоторые вероятные будущие направления для составления типологии.

Некоторые типологии

В данном анализе используемые термины "классификация", "типология" и "таксономия" взаимозаменяемы, хотя в строгом смысле каждый термин имеет собственное значение (Burns, 1967: с. 119;McKelvey, 7982). Самыми общими формами типологии являются те, которые называют традиционными, народными или типологиями здравого смысла (Warriner, 1980). Таким образом, организации можно разделить на коммерческие и некоммерческие. Ясно, что это различие важно в одних случаях, и не имеет значения в других.

Другой формой типологии здравого смысла может быть классификация организаций по их принадлежности к "сектору" общества-образовательные, сельскохозяйственные, здравоохранения и т. д. Подобно различию коммерческие-некоммерческие, такая классификация может больше затемнить, чем прояснить, поскольку такие типологии содержат размерности, которые перекрываются непредсказуемым образом (Warriner, 1980). Их категории ненаучны и не связаны друге другом систематическим образом. Главный недостаток таких типологий здравого смысла в том, что они просто не работают. В Нью-Йоркский государственный университет входят двухгодичные колледжи, четырехгодичные колледжи, центры выпускников университета, медицинские колледжи со своими больницами и специализированные колледжи по керамике и лесному хозяйству плюс административные штаб-квартиры без студентов вне территории университета. Кроме того, существует полуавтономный исследовательский фонд, который не проводит исследований, а, скорее, ищет средства - выступает в роли антрепренера и управляет грантами и контрактами, т. е. выполняет административные функции. Точно также и General Motors и Армия США содержат учреждения, обладающие полномочиями обучать, присваивать степени и награждать своих служащих. Относятся ли Нью-йоркский государственный университет, General Motors и Армия США к одному и тому же типу организаций? Конечно, нет. Такого рода трудности заставляют искать другие формы классификации. Первыми формами, которые следует обсудить, будут намеренная (Warriner, 1980) или специальная классификации (McKelvey, 1978), в центре которых находятся ограниченные аспекты организаций.

Мы пойдем от относительно простых схем к более детальным формулировкам. Типичную простую схему дает Parsons (1960: с. 45-46); она основана на типе функций или целей, которым служит организация. В этом анализе Парсонс касается связей между организациями и более широким обществом. Он различает 4 типа организаций потому, какой вклад они вносят в общество.

К первому типу относится производственная организация, которая производит вещи, потребляемые обществом. Второй тип организации ориентирован на политические цели; она стремится обеспечить обществу достижение высоких целей и формирует и назначает власть внутри общества. К третьему типу относится интегративная организация, чьи цели-улаживание конфликтов, направленное мотивирование в сторону выполнения учрежденных ожиданий и гарантия согласованности работы отдельных общественных групп. Последняя форма-это организация сохранения традиции, которая стремится обеспечить социальную преемственность через образование, культуру и искусство.

Хотя каждая из этих функций определенно важна для общества, такой тип классификаторной схемы не реализует многое из того, что включают в себя организации. Прежде всего, некоторые организации можно включить сразу в несколько категорий. Такая крупная корпорация, как IBM, конечно, является производственной. Но она имеет значение при назначении власти и является важной частью исследовательской общности. Благодаря связям с общественностью, корпоративным вкладам в фонды и колледжи и стремлением работать с трудной молодежью такая корпорация попадает и в другие категории. Ее первичная деятельность-это производство, но для ее дочерних концернов мало пользы от классификаторной схемы Парсонса. Кроме того, эта типология не делает различий в характеристиках самих организаций. Как отметил выше Перроу,внутри таких категорий организационных различий может оказаться столько же (или больше), чем между ними.

Самый серьезный недостаток этой типологии в том, что она упускает целую "категорию" организаций - организации обслуживания людей. Куда при такой формулировке отнести больницы, благотворительные фонды, профсоюзы или организации, занимающиеся искусством? Эти организации выполняют большую долю обслуживания людей (Gronbjerg, 1992;

Powell, 1987). Возможно, их удастся втиснуть в одну из категорий Парсонса, но вряд ли это принесет пользу.

Другой подход к разработке намеренных типологий дан в работах Etzioni (1961) и Blau and Scott (1962). Оба пытались классифицировать организации на базе единственного принципа. Их популярность заслуживает особого внимания.

В основе системы Эциони лежит согласие. Согласие - это образ действия, которым рядовые члены организации реагируют на систему власти. Согласие выражается также характером вовлечения рядовых членов в организацию. Согласно Эциони, существуют три типа власти-принудительная, вознаграждающая и нормативная. Существуют и три типа согласия - отчужденное, инструментальное (или расчетливое) и нравственное. В результате классификаторной схемы три - на три получается девять возможных типов организаций, причем большинство организаций попадает в "конгруэнтные" типы. К ним относятся принуждение-отчуждение, вознаграждение-расчет и нормативно-нравственные категории. Неконгруэнтные типы, такие как принудительный-утилитарный, имеют тенденцию двигаться в направлении конгруэнтности.

Подход Эциони критиковали с нескольких позиций. Наиболее важная та, что некоторые организации трудно поместить в категории Эциони (Hall, Haas, and Johnson, 1967a). Например, общественные школы, где согласие разных учеников может быть отчужденным, расчетливым и нравственным. Также и в армию некоторые люди идут потому, что преданы ей, а некоторые - по материальным соображениям. Разграничения не работают так, как того хотел Эциони.

Это вовсе не означает, что работа Эциони имеет небольшое, или совсем не имеет значения. Следует отметить, что Etzioni (1975) продолжил свою первоначальную работу, собрав результаты 60 исследований, в которых была использована его типология. Оказалось, что образцы согласия, предусмотренные его типологией, в основном были обнаружены. Значит, типология согласия дифференцирует организации по характеру согласия их членов, но это не инклюзивная [7] типология. Она полезна только для изучения характера согласия, но не для других целей.

Biauand Scott основывают свою классификацию на том, кто получает выгоду, или "cuibono". Первый бенефициар организации служит основой их четырехкратной классификации. Это следующие типы: взаимовыгодные организации, в которых сами члены являются первыми бенефициарами; коммерческие, чьи собственники являются бенефициарами; обслуживающие организации, в которых бенефициарами являются клиенты; и организации общего блага, в которых выигрывает народ.

К сожалению, трудно выделить единственную явную, стабильную и когерентную группу, которой служит организация. Сами бенефициары имеют фракции, разногласия и борются за власть (Burns, 1967). Кроме того, при таком подходе не ставится критический вопрос, кто фактически контролирует организацию или кто не получает прибыли от ее деятельности (Clegg and Dunkerley, 1980). Такие организации, как школы трудно поместить в одну категорию, так же как это было с методикой Эциони (Hall, Haas, and Johnson, 1967a). Разумеется, следует признать, что мысль Бло и Скотта о том, кому это выгодно, является косвенной предшественницей идеи этой книги о результатах существования организаций - кто получает выгоду, а кто убыток.

В качестве последнего примера этой формы построения намеренных типологий обратимся к работе Mintzberg (1979). Это многогранный подход, основанный главным образом на способах, которыми организация строится, чтобы противостоять возникающим непредвиденным обстоятельствам. Первый тип- организация простой конструкции, например автомобильная дилерская фирма с "огнедышащим" собственником

Контроль прямой. Организации маленькие и существуют в динамической среде. Их технологии не слишком изысканные.

Второй тип - механическая бюрократия, например почтовая система, фирма по производству стали, авиалиния или место заключения. Они имеют общие характеристики: стандартизированная работа, большой размер, стабильная среда окружения и контроль со стороны внешнего органа.К третьему типу относится профессиональная бюрократия:

университет, юридическая фирма, управление социального обеспечения, фирма по производству самолетов или медицинский центр. Работа стандартизирована с помощью профессионалов или инструкторов, окружающая среда стабильна, но внешний контроль над организацией отсутствует. Ключевым фактором здесь являются мастерство и знания работающих, которые являются квалифицированными профессионалами.

К четвертому типу относится разделенная форма, например крупная корпорация, университет со многими территориями или социалистическая экономика. Каждое подразделение имеет свою собственную структуру любой из форм, уже приведенных в этой типологии.

Последний тип представляет адхократия. [8] Это сложная форма, примером которой могут служить многие фирмы по программированию, новые художественные организации, научно-исследовательские лаборатории на переднем крае науки. Их среда динамична и неизвестна, и их структура может быстро меняться по мере надобности.

Минцберг вывел эти типы организаций из сложной схемы. Выводы Минцберга разбивают общепринятые представления отом, в чем различаются организации и почему. Минцберг полагает, что мы смотрим на характеристики организаций как на основу для наших классификационных схем. Тоже самое предлагает и эмпирическая таксономия. [9]