Организационный конфликт и общество

Организационный конфликт неизбежен. Его последствия для организаций и их членов многообразны. С одной стороны, межведомственный конфликт может в некоторых ситуациях улучшить работу организаций (Lawrence and Lorsch, 1967). Он может улучшить работу индивида, поскольку внимание фокусируется и используется больше энергии. Как отмечалось ранее, некоторые авторы, например Rahim (1986,1989), видят в конфликтном управлении надежное средство управления.

К сожалению, у этого есть обратная сторона. Как отмечает Кларк:

При таком бессовестном ведении переговоров, широко принятых полюбовных сделках, объемах информации, гибкости и ограниченной ответственности... рискованный и конфликтный менеджмент становится пособником трансформации многих организационных действий от конкуренции по правилам игры к более авантюрным конфликтным положениям. Дух отмены регулирования, призывы к повышению организационной продуктивности и корпоративный стимул стать "ученым и скупым", неистовое стремление к роскоши и высокому рейтингу - все может разжигать огонь организационного конфликта в ущерб правилам конкуренции (dark, 1988:c.154).

Подобно конфликту, конфликтный менеджмент может выйти из-под контроля. Конфликт становится орудием, с помощью которого сильный может манипулировать ситуацией и разорить менее сильного, который даже не поймет, что им манипулируют. Еще хуже то, что корректность, с которой до недавнего времени осуществлялся конфликтный менеджмент, исчезла. Теперь, с реструктуризацией и принудительными продажами одной организации другой, честь и достоинство заменены самым примитивным менталитетом, что часто принимает форму мести (Mornll, 1991).

Выводы и заключение

В этой главе сделана попытка идентифицировать и проследить источники и результаты проявления власти в организациях. Здравый смысл подсказывает, что это важно для работы любой организации и что жизнь и поведение членов организаций подвержены значительному влиянию их относительных властных позиций. Заключение анализа сводится к тому, что власть представляет явления взаимосвязи между вовлеченными сторонами и что каждая сторона зависит от другой. Властные отношения могут быть или заранее четко определены, или развиваться по мере изменения ситуации. Этот момент снова подчеркивает тесную связь между структурой организации и процессами, поскольку именно структура накладывает исходные ограничения на отношения.

Хотя властные отношения часто воспринимаются как межличностные, различия во власти между единицами организации также важны. Властные отношения между единицами в организациях обычно проявляются по горизонтальной оси. Определение вертикальной или иерархической расстановки включает компоненту власти. Основы власти на вертикальной шкале обеспечивают нижние участники, которые позволяют проявлять власть над теми, кто находится дальше от организационной иерархии, но организационно это не планируется.

Помимо этого руководящего аспекта власти мы обсуждали формы власти внутри и вне организаций. Существует общее мнение, что власть в организациях принимает не одну только форму - законного авторитета - и что внеорганизационные соображения имеют большое значение для властных отношений. Эмпирические исследования позволили взглянуть изнутри на эти отношения. Мы выяснили, что в большинстве властных отношений задействовано более одного типа власти. Поскольку отношения индивидов и организационных единиц развиваются со временем, в систему расстановки власти постоянно вводятся дополнительные элементы.

Характер властной системы, принятой в организациях, имеет большое значение для того, в какой степени индивид причисляет себя к организации, и в целом для эффективности организации. Если используются неподходящие формы власти, организация, по всей видимости, будет менее эффективна, чем могла бы быть. Исследования власти подтверждают лейтмотив этой книги -структура организации и процессы находятся в постоянном и обоюдном взаимодействии. Властные отношения развиваются из существующей структурной расстановки, а затем и меняют ее.

Более широкий взгляд на власть подчеркивает, что власть не является в организации чем-то фиксированным. Количество власти в системе может увеличиваться или уменьшаться. Хотя система власти часто устанавливается организацией, множественность форм власти и обоюдность, заключенная во властном отношении, делает общий рост власти почти неизбежным.

В этом разделе было отмечено также, что властная перемена является решающей при определении размещения внутренних ресурсов. Из этого факта вытекает заключение, что властные отношения в организации стремятся к стабильности, поскольку изначальное размещение ресурсов является важным залогом будущих властных отношений. Тот факт, что внешние соображения влияют на распределение власти и властные отношения внутри организации, еще раз подтверждает общий подход в нашем анализе. Организационная структура и процессы взаимодействуют с окружающей средой, и результаты жизнедеятельности организаций влияют на окружающую среду, которая затем становится потенциально измененной формой входных данных.

Анализ власти заканчивается соображениями о результатах проявления власти. Наиболее частым результатом является согласие. Уход и обман -также весьма частые последствия. Однако больше всего внимания уделяют такому результату, как конфликт. Конфликт является частью нормального состояния организации. Последствия конфликта также нормальны в том, что они и положительны, и отрицательны для индивидов и для организаций.

Власть и результаты ее проявления являются центральными организационными процессами. Они могут как способствовать, так и уменьшать эффективность организаций. В следующей главе мы обратимся к другому организационному процессу - лидерству, который также имеет отношение к эффективности, но, как будет видно, отношение гораздо более сложное, чем принято думать.