Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Главная теория мотивации, приемы и методы мотивации в современной практике управления





Мотивация представляет собой определенный процесс, который охватывает мыслительную и физическую деятельность человека. В этом процессе несколько стадий: стадия выявления потребностей, стадия поиска путей удовлетворения потребностей, стадия определения направления действия, собственно действия, вознаграждение и удовлетворение потребностей. В теории мотивации основываются на этом процессе. Существует две основные концепции мотивации: содержательная и процессуальная, в рамках которых развиваются отдельные теории. Содержательная концепция в основном концентрируются на первых фазах процесса. Процессуальная концепция акцентирует свое внимание на последних этапах этого процесса. Проблемы как в теории, так и в практике мотивации труда возникают как в связи с потребностями, так и в связи с вознаграждением. Потребность принято определять как ощущение человеком нехватки чего-либо. Как известно, потребности людей безграничны. Для того, чтобы мотивировать персонал через потребности необходимо ранжировать эти потребности – установить значимость этих потребностей для человека, и соответственно этому выстроить систему стимулов, которая позволяла бы удовлетворять разные потребности человека, тем самым побуждая его постоянно прилагать усилия в определенном направлении, потому что, если сразу удовлетворить его потребности, то у него не будет нужды, чтобы трудить в организации.

Вопрос ранжирования потребностей очень сложный. Можно исходить из чисто абстрактного представления, как это сделал Макслоу в своей известной теории, и ранжировать потребности исходя из их значимости для жизнедеятельности людей. Но какую значимость имеют эти потребности для разных людей? Исследования показывают, что у каждого человека эта система значимости потребностей меняется. Менеджер должен учитывать изменения значимости потребностей для каждого индивида в течении времени. Существует также такая проблема, как проблема выявления человеком потребностей. Сам человек плохо осознает свои глубинные потребности, и в этом случае менеджеру мотивировать его крайне сложно, так как он сам не знает, что ему надо. Другая проблема связана со степенью удовлетворения потребностей. На каком уровне должно быть вознаграждение, чтобы человек оценил его правильно и стал трудить еще лучше? Известно три таких уровня удовлетворения потребностей: 1 уровень минимальный – потребности удовлетворены на столько, чтобы человек смог нормально жить, работать, не испытывая муки голода и т.п. если речь идет о достаточно развитых странах, то ориентироваться на этот уровень менеджеру не возможно. 2 уровень – нормальный: можно установить с помощью научных исследований, причем установить для конкретного временного интервала. По мере того, как человеческое общество развивается, представления ученых меняются о нормальном уровне удовлетворения потребностей. Очевидно, что менеджер в своей конкретной работе вряд ли будет смотреть на эти нормы, а будет ориентироваться на сложившиеся в обществе представления о нормальном уровне удовлетворения потребностей. в каждой стране оно разное.



Есть такое представление, как уровень роскоши. Это когда человек удовлетворяет свои потребности для демонстрирования другим своего благосостояния, реализует потребность уважения окружающих. Уровень роскоши сложная проблема. С одной стороны, это связано с ограниченными возможностями. Есть и другая сторона. Оказывается, для каждого человека существует некоторый, когда его потребности данного вида удовлетворяются выше какой-то степени, у человека возникает стресс, и он при всем желании лучше трудиться начинает трудиться хуже. Для каждого индивида надо выявить этот уровень роскоши.

Еще одна проблема состоит в том, что одни и те же потребности человек может удовлетворить по-разному. Какой способ подойдет конкретному сотруднику? Другая группа проблем это вознаграждение. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. В науке принято выделять два виды вознаграждения: внутреннее вознаграждение, которое дает работа сама по себе, и внешняя - то, что может дать менеджер сотруднику: з/п, подарки, дополнительный отпуск, помощь в учебе детей и т.д. Прикладывая определенные усилия в труде, человек ожидает получить какое-то вознаграждение. Если вознаграждение окажется сильно отличающимся от его ожиданий, эффект мотивации будет не достигнут. Вознаграждение и по форме, и по размеру должно быть таким, чтобы вызывать у работника чувство удовлетворения. Работник сам для себя сопоставляет вознаграждение с затрачиваемыми усилиями. Если менеджеру удалось угадать, значит, примененный им прием мотивации, попал в цель. Не удалось угадать, прием оказался не достаточно эффективным. В некоторых зарубежных фирмах для определения вознаграждения управленческого персонала проводят опросы, что бы каждый человек хотел бы в качестве вознаграждения за свой труд. Конечно, на всех сотрудников такой метод вряд ли удастся распространить поскольку здесь может возникнуть другая проблема. Если фирма не смогла удовлетворить сотрудника в его желаниях по каким либо причинам, человек разочаруется, и это может привести к тому, что он уйдет из фирмы в поисках другой работы. Если это высококвалифицированный работник, в обучение которого фирма вложила деньги, то это просчет менеджера. С вознаграждением связана еще одна проблема – проблема соотношения собственного вознаграждения с вознаграждением, полученным коллегами по работе. При этом чаще всего работники сравнивают размер вознаграждения и мало углубляются в проблему соизмерения вклада. Нужно учитывать прошлый вклад и заслуги каждого работника перед фирмой. Также различается общий уровень квалификации. Могут быть какие-то обстоятельства, которые могут повлиять на размер оплаты. Например, менеджер знает, что данный работник работал в то время, когда в его семье болел родственник, и он несмотря на это работал на фирме. Может возникнуть конфликт между людьми, получающими разное вознаграждение, конфликт между менеджером и подчиненными. Поэтому приходится часто идти по такому пути, как сокрытие вознаграждений. В этом случае теряется эффект вознаграждения, так как часто награда становится более значимой, если она вручается публично, и все об этом знают. Это только некоторые из проблем, с которыми сталкивается менеджер в процессе мотивации. Помимо стимулирования для того чтобы мотивировать, необходимо воспитывать, обучать, регламентировать их деятельность. Это тоже входит в мотивационную функцию, но пересекается с другими функциями: организацией управление, планированием.





Читайте также:


Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...

©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (705)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.004 сек.)