Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом

В идеальной компании нет места отделу человеческих ресурсов -управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления персоналом как к мини-организации можно применить все те методы управления, ко­торые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех ас­пектах, во многом определяющих эффективность работы современного отдела человеческих ресурсов: организации, персона­ле, системе оценки.

Итак, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, вне­дрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны, главной, с точки зрения эффективности управления персоналом, чертой этой мини-организации должна яв­ляться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и об­новляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации). Более того, служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в опре­делении которых ее представители должны играть самую активную роль.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Среди множества качеств, которыми они должны обладать в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). Со­трудники отдела человеческих ресурсов должны иметь четкое пред­ставление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее фи­нансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производствен­ное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области УП.

Этот тот элемент, которому, прежде всего, посвящена данная книга и который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть - специалистами по управ­лению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают зна­ния и навыки в области создания и управления процессами и процеду­рами, общения, коммуникации, администрации.

3. Лидерство и управление переменами.

Служба человече­ских ресурсов играет ключевую роль в управлении современной ор­ганизацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития ор­ганизации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешении конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию.

В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критиче­ским качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний
персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие
этим искусством.

Каждой организации, даже объединяющей самых квалифициро­ванных и мотивированных работников, нужна система оценки. Необ­ходима такая система обратной связи и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось, работа этого подраз­деления должна оцениваться по степени достижения целей организа­ции. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управле­ния персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Инте­гральный показатель (эффективность на уровне организации) транс­формируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.

Вопросы для обсуждения и повторения

/. Чем определяется эффективность системы управления персо­налом организации? Как определить "идеальное" производственное поведение сотрудника организации?

2. Каковы основные движущие силы, определяющие перемены,
происходящие во внешней среде функционирования экономических
организаций? В чем суть происходящих в настоящий момент перемен
в нашей стране? Как эти перемены сказываются на управлении пер­соналом организации?

3. Как добиться целостности системы управления в зрелой орга­низации? Как создать целостную систему управления совместным предприятием, созданным организациями с различными культурами?

4. Какими качествами и профессиональными навыками должен
обладать руководитель службы управления человеческими ресурсами
АО "КАМАЗ", Киевского университета, АО "Росгострах"?

5. В чем должно состоять участие в управлении персоналом руко­водителя организации, начальника отдела, руководителя конструктор­ской группы, бригадира строителей?