Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти



2016-01-26 577 Обсуждений (0)
Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти 0.00 из 5.00 0 оценок




 

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597[28], предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда[29], разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

То есть под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

- наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167[30], утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

- медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421[31],

- образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02[32];

- учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920[33];

- организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287[34].

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

- разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;

- уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;

- подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта систематизирована в таблице 8.

Таблица 8

Нормативные правовые акты по переходу на систему эффективного контракта[35]

Наименование Положения документа
Указ Президента РФ № 597 Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг
Программа совершенствования оплаты труда Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т.д.), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р) Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп). Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете

Продолжение таблицы 8

Наименование Положения документа
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утверждены Приказом Минтруда РФ № 1б7н) Даны рекомендации по системе оплаты труда и оформлению трудовых отношениях с работниками, в том числе по видам выплат стимулирующего и компенсационного характера
Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421) Методические рекомендации по разработке показателей эффективности деятельности основных категорий работников данной социальной сферы для субъектов РФ и муниципалитетов
Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне* Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов
Методические рекомендации по применению показателей эффективности деятельности руководителей подведомственных бюджетных организаций, разработанные на региональном уровне** Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

 

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта.

Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений – это и есть причины изменения трудового договора.

Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах. При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

Структура условий для формирования эффективного контракта схематически представлена на рисунке 13.

 

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Рисунок 13. Структура условий для формирования эффективного контракта[36]

 

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями. В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов; в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени, времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия[37], конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.

2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.

3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.

4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.

5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.

6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.

7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.

8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.

9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.

10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.

11. Утвердить измененные должностные инструкции.

12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.

13. Заключить с работниками допсоглашения.

Для оценки деятельности руководителей медицинских организаций министерством здравоохранения Астраханской области утверждены показатели качества их работы, охватывающие:

- медицинскую составляющую,

- рациональное и эффективное использование ресурсов учреждения,

- выполнение плана по достижению соотношения заработной платы медработников (выполнение Указа Президента Российской Федерации № 597) к средней зарплате по экономике Астраханской области,

- недопущение остатков на лицевых счетах, кредиторской задолженности и другие показатели.

Все руководители медицинских организаций переведены на эффективную контрактную систему договоров, а также прошли обучение механизму перевода на эффективный контракт работников своей организации.

Необходимыми и первостепенными мерами по обеспечению сбалансированности финансово-хозяйственной деятельности медицинских организаций и, как следствие, высвобождения дополнительных средств на повышение заработной платы медицинским работникам являются оптимизация неэффективных структур и сокращение избыточной численности работников (прежде всего из числа административно-управленческого персонала), выведения непрофильных функций организации на аутсорсинг.

Таким образом, одним из основных компонентов совершенствования кадровой политики является эффективная контрактная система оплаты труда, которая рассматривается в современных условиях как действенный инструмент управления персоналом в целях повышения качества профессиональной деятельности.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

В настоящее время предпринимаются серьезные попытки поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного процесса в органах государственной власти.

Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

Проведенная работа свидетельствует и о необходимости существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава.

Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед бакалаврской работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

Поставленные задачи в целом выполнены. Изучены теоретические основы кадрового планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом.

Решая поставленные задачи, автор провел обзор технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности, рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности как одну из основополагающих составляющих кадровой политики.

В результате решения задач разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования. В их числе:

1) Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

2) При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.

3) Кадровое планирование должно базироваться на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно - технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

4) Важным мероприятием в процессе кадрового планирования является сбор информации, который предусматривает изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации по данному вопросу.

При планировании и оценке будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель кадрового планирования заключается в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

- оценка наличных резервов, их количества и структуры;

- оценка будущих потребностей;

- отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

- разработка программы будущих потребностей.

Таким образом, проделанная работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:

- наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

- только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные акты

1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.

2. Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

3. Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

4. Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

5. Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

6. Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

7. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

8. Постановление Правительства РФ от 27.01.2009 №63 «О предоставлении федеральным государственным служащим единовременной субсидии на приобретение жилого помещения» (по сост. на 26.03.2014) // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 февраля 2009 г. №6 ст. 739

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.

10. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

11. Указ Президента РФ от 07.05.2012 №61 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // «Российская газета» от 09.05.2012 №102

12. Федеральный закон от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 31, ст. 2990).

13. Федеральный закон от 18 февраля 1999 года N 35-ФЗ "О внесении изменения в статью 6 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 8, ст. 974).

14. Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. Федеральных законов от 05.10.2015 N 285-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 N 313-ФЗ, от 13.12.2010 N 358-ФЗ, Постановлениями Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 N 25-П, от 15.11.2012 N 26-П, от 06.12.2012 N 31-П, Федеральными законами от 02.12.2013 N 350-ФЗ, от 01.12.2014 N 396-ФЗ, от 06.04.2015 N 68-ФЗ)

Книги

15. Актуальные проблемы административного права и процесса: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И., Стахов Э.И. Эриашвили Н.Д. – 2-е изд. перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2015.- 288с.

16. Актуальные проблемы административного права: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция» / Костенников М.В., Куракин А.В., Кононов А.М., Кононов П.И. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 212с.

17. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

18. Братановский С.Н. Административное право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция», М.: Юнити-Дана, 2014. – 346с.

19. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с

20. Волкова В.В. Государственная служба: учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2012. – 188с.

21. Государственная гражданская служба : учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. / Граждан В.Д. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 642 с.

22. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / под ред. В. И. Петрова. — М.: издательство Юрайт, 2013. – 542с.

23. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Юрайт, 2011. – 258с.

24. Демин А.А. Государственная служба . М.: «Книгодел», 2013. – 156с.

25. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015. – 268с.

26. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 444 с.

27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

28. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование/ В.М. Манохин.- М.:Юристъ, 2013.-296 с.

29. Матузов Н.И. Малько А.В. Теория государства и права: учебник/ Н.И. Матузов А.В. Малько. -М.:Юристъ,2012.- 541с.

30. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации/ Д.М. Овсянко.-М.: Юристъ, 2012.-287 с.

31. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.

32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.

33. Титов Ю.П. Хрестоматия по истории государства и права России/ Ю.П. Титов.-М.: "Проспект",2012.

34. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000. – 620с.

35. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / 2-е изд. доп. и перераб. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 266с.

Журналы

36. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20

37. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45

38. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85

39. Крылова Е.Г. Принцип разделения властей в организации государственной службы//Государство и право. 2007. №11.

40. О вопросах перехода на эффективный контракт статья С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

41. Процко Г.С. Шмалий О.В. Процессуализация государственного управления как средство обеспечения эффективности исполнительной власти //Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. №7.

42. Рыхлова Е.А. Понятие, цели и функции государственной гражданской службы как факторы, определяющие ее эффективность, в период реформирования государственной службы. / Журнал: Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление; 2014. №4

43. Общая характеристика, этапы разработки и основные результаты федеральных программ поддержки социального предпринимательства в России // Федеральные и региональные программы России.– 2013.-№4.– С. 47-76.

Электронные ресурсы

44. Информация о реализации в 2014 году программы «Развитие здравоохранения Астраханской области» http://minzdravao.ru/site-page/godovoy-otchet-za-2014-god

45. Министерство здравоохранения Астраханской области http://minzdravao.ru/site-page/struktura

46. Зубаревич Н. Россия регионов: в каком социальном пространстве мы живем? // Режим доступа: http://www.socpol.ru/publications/book.shtml

47. Россия XXI века: образ желаемого завтра. Институт современного развития // http://www.riocenter.ru

 


[1] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998.

[2] Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2010., с. 63

[3] Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2010., с. 75

[4]Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 32

[5] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 32

[6] Составлено автором

[7] См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 2010., с. 35

[8] Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015.

[9] Федеральный закон от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 31, ст. 2990)

[10] Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. СПб: ИЦ «Интермедия», 2015.

[11] Постановлением Правительства Астраханской об­ласти от 1 марта 2005 г. № 4-П Положение о министерстве здравоохранения Аст­раханской области(в ред. Постановлений Правительства Астраханской области от 15.10.2012 № 441-П, от 23.11.2012 № 516-П, от 10.04.2013 № 98-П)

[12] Структура министерства здравоохранения Астраханской области http://minzdravao.ru/site-page/struktura

[13] Информация о реализации в 2014 году программы «Развитие здравоохранения Астраханской области» http://minzdravao.ru/site-page/godovoy-otchet-za-2014-god

[14] Составлено автором

[15] Составлено автором

[16] Составлено автором

[17] Составлено автором

[18] Составлено автором

[19] Составлено автором

[20] Составлено автором

[21] Составлено автором

[22] Составлено автором

[23] Составлено автором

[24] Составлено автором

[25] Составлено автором

[26]Рассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0

[27] Рассчитано автором на основании информации о реализации программы "Развитие здравоохранения Астраханской области" в 2014 году http://minzdravao.ru/section/programma-razvitie-zdravoohraneniya-astrahanskoy-oblasti-0

[28] Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

[29] Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

[30] Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

[31] Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[32] Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

[33] Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

[34] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников»

[35] Составлено автором

[36] Составлено автором

[37] Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»)



2016-01-26 577 Обсуждений (0)
Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Рекомендации по разработке моделей эффективных контрактов и внедрении их в практику деятельности исполнительных органов власти

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (577)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.017 сек.)