Организационная культура как система

Тема 2. Организационная культура как феномен организации

Элементы организационной культуры

Организационная культура как система

Внутренние факторы влияния на организационную культуру (ОК и оргструктура)

Организационная культура и внешняя среда

Элементы организационной культуры

Когда мы говорим о чем-то как существующем, то есть о сущем, то в первую очередь рассматриваем его в качестве данного нам, поскольку только то, что нам дано или может быть дано тем или иным способом мы считаем существующим. Так вот существующее в своей данности нам мы обозначим термином «феномен». Это термин греческого происхождения и означает сущее, которое себя нам показывает и в этом показывании дано нам.

В каких феноменах нам дается культура организации (пока мы будем употреблять этот термин в качестве синонима термина «организационная культура»)? Приходя в организацию, что мы видим? Прежде всего отметим какие-то материальные объекты, предметы и вещи: помещения, мебель, оформление, информационные стенды, таблички и т.д. Далее мы встретимся с сотрудниками организации, каждый из которых имеет какое-то рабочее место от охранника до руководителя. Отметим, придерживаются ли сотрудники организации определенного дресс-кода, используют ли определенный сленг. Символика организации. Обратившись к сотруднику можно узнать стиль общения с клиентами. При желании можно узнать и стиль общения между самими сотрудниками. Стиль общения сотрудников с клиентами и между собой есть ничто иное как определенная манера поведения, то есть конкретные действия сотрудников в тех или иных ситуациях. Феномены поведения сотрудников в ситуациях их взаимодействия с клиентами организации и между собой достаточно хорошо демонстрируют характер отношений, сложившихся в организации.

Все это многообразие феноменов можно разделить на две большие группы: на группу материальных феноменов и группу феноменов поведенческих. Ясно, что все эти феномены друг с другом связаны, и в своей совокупности образуют некое единство, некое целое, которое и есть организация. Также ясно, что сама организация как целостное единство каким-то образом упорядочена. Теория организации говорит нам, что порядок организации определяется ее структурой. Структуры могут быть разными: жестко централизованными, имеющими иерархические уровни, или сетевыми, матричными или горизонтальными, функциональными или модульнными, или иметь какой-то гибридный характер. Из той же теории организации знаем, что структура организации выстраивается сообразно целям и задачам, ради которых возникает или специально создается организация.

Какие феномены в организации как целостном единстве говорят нам о культуре организации? Это материальные феномены? Конечно, часть вещных феноменов – дресс-код, символика и т.п. – прямо отсылают к культуре организации. Однако сами эти вещные феномены есть лишь предметное воплощение того характера взаимодействий между сотрудниками, который складывается в организации. Иначе говоря, культура организации проявляется в той системе отношений, которая складывается внутри организации между сотрудниками и в их взаимодействии с клиентами. Можно говорить о том, что система отношений, система взаимодействий внутри и вокруг организации продуцирует и поддерживает феномены культуры организации, которые составляют элементы организационной культуры. Что это за элементы?

Обычно все исследователи в качестве элементов организационной культуры отмечают ценности и нормы. В отношении других элементов в теории организации наблюдается широкий спектр мнений. Так Ричард Дафт, автор учебника «Теория организации» упоминает ритуалы и церемонии, истории, легенды и мифы организации, символы и язык. Эдгар Шейн, автор известной монографии «Организационная культура и лидерство» обращает внимание на такие феномены как коллективные представления о реальности, истине, времени и пространстве, природе человека, и естественно, в качестве важнейшего элемента он считает лидерство. Авторы отечественного учебника по Организационной культуре под редакцией Шаталовой Наталии Ивановны к элементам оргкультуры кроме ценностей и норм относят миссию организации, ее цели, кодексы и традиции. Стеклова Оольга Евгеньевна автор учебного пособия по Организационной культуры еще называет в качестве элементов эмоциональный информационно-исторический фон, социально-психологический климат, систему информирования и обратной связи. Уже из перечисленного явно видно, что каждый автор пользуется своим собственным представлением, что считать элементом организационной культуры. Критерии у них не прояснены.

Организационная культура как система

Мы будем исходить из понимания организационной культуры как системы форм производства, хранения и трансляции опыта совместной деятельности сотрудников, клиентов и партнеров организации. Такое понимание ориентирует нас на определенную типологию элементов организационной культуры. Прежде всего в качестве элементов ОК будут выступать формы, в которых производится, храниться и транслируется опыт совместной деятельности в организации. Сам этот опыт возникает в актах реального взаимодействия людей, актах их поведения. Эти акты имеют самый разнообразный характер и существуют в разнообразных формах. Несмотря на то, что этих форм множество они поддаются типологизации. В принятой нами концепции ОК выделяются следующие типы культурных форм: остенсивные, имеративные, аксиологические и формы-принципы. Остановимся подробнее на характеристике этих типов.

Как мы уже говорили раньше к формам остенсивного (от лат. ostendere – показывать, держать напротив) типа, относятся формы демонстрации, с помощью которых прямо и непосредственно показывается одним человеком другому какая-либо деятельность или использование какого-либо культурного значения. В организациях к остенсивным формам относятся примеры проводимых мероприятий, образцы поведения и общения, демонстрируемые стили руководства, эталоны дресс-кода, прецеденты принятия решений и разрешения конфликтов, символика организации, а также такие образования культуры как привычки, обычаи, ритуалы, традиции и т.п., принятые в организации, которые, вовлекая человека непосредственно в деятельность, передают ему сложившийся в данной организации тип поведения, действия, отношений и т.д.

Следующим типом выступают императивные формы. Это формы предписания, которые передают содержание необходимого поведения путем инструкций, через побуждение, через приказ, совершать или не совершать определенные действия в определенных деловых ситуациях. Императивные формы возникают на базе остенсивных форм и часто прямо выходят из форм демонстрации как их словесное описание, например, поучения или инструкции, но эти формы развиваются в самостоятельную сложную подсистему в культуре. Императивными формами в организации выступают нормы (этические, правовые, религиозные), запреты, догматы, лозунги, призывы, приказы, инструкции, распоряжения и т.п. В императивных формах организационной культуры сотрудник понуждается к определенному типу поведения и взаимодействия с другими людьми, подчеркивая тем самым значимость предписываемого поведения и взаимодействия.

Еще одним типом культурных форм выступают аксиологические формы. Аксиологические формы также ориентируют человека на значимость его деятельности и отношений с другими. Однако эта ориентация реализуется не с помощью понуждения, но посредством свободной ориентации человека в направлении того, что он сам считает для себя значимым и ценным. Важнейшей формой оргкультуры в этом типе выступают ценности. Ценности в отличие от норм уже не диктуют и не предписывают какое-то поведение, а указывают направление выбора, который должен сделать сам человек, ибо ценности всегда альтернативны (добро – зло, красота – безобразие, справедливость – несправедливость и т.д.).

Наконец, формы-принципы организационной культуры передают культурные значения в самой абстрактной форме, указывая на сущность деятельности организации и задавая ее фундаментальные, ее последние основания. К такого рода формам организационной культуры относятся философия организации и ее идеология, выраженные в миссии и стратегии.

Система организационной культуры при такой типологии будет выглядеть следующим образом. В основании культуры организации будут находится философия и идеология организации. Именно они будут определять миссию и стратегию организации. Миссия и стратегия будут реализовываться через систему ценностей, норм, образцов поведения и общения, которые будут в явной и неявной формах организовывать (побуждать, поощрять, наказывать) деятельность сотрудников организации, их реальное поведение и взаимодействие как внутри организации, так и с внешней средой.