Внутренние факторы влияния на ОК. ОК и структура организации

Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяют следующие:

• личность создателя (основателя) организации;

• временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла);

• размер организации;

• вид деятельности организации;

• уровень образования и квалификации работников;

• располагаемые ресурсы;

• технология.

Наряду с ними особо выделяют влияние устройства организации, то есть ее структуры на ОК. Кратко дадим характеристику влияния каждому из них.

Влияние личности создателя (основателя) организации на организационную культуру проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работников. Так, Эдгар Шейн считает, что основатель организации «навязывает» ей свои представления о целях, средствах их достижения, ценностях, обусловленных его личностью, собственной культурой.

Взаимосвязь организационной культуры и жизненного цикла организации. Любая организация может быть охарактеризована определенной продолжительностью своего существования на рынке, что и составляет ее жизненный цикл. На различных временных промежутках своего жизненного цикла организация имеет различные характеристики, проявляет особенности своего существования, поэтому внутри жизненного цикла организации выделяют отдельные стадии жизненного цикла. Переход организации от одной стадии жизненного цикла к другой сопровождается неизбежным изменением ее культуры.

На стадии «рождения» (стадия выхода на рынок) для становящейся организации характерны: дух коллективизма, сплоченность персонала, высокая активность в работе. Это начальный этап в формировании организационной культуры, отсутствие четко сформулированных ценностей, целей организации, правил поведения персонала и т.п. Следующая за ней стадия «детство» (стадия начального рост) характеризуется становлением организационной культуры, возможностью ошибок из-за первых шагов на рынке («детские болезни»), разработка первоначальных приоритетных ценностей, целей, налаживание внешних и внутренних связей; появление символики, становление традиций, обычаев, появление легенд и мифов и т.д. На стадии «юности» (стадия начала стабилизации) происходит формирование индивидуального фирменного стиля: торговых марок, логотипов, фирменных шрифтов, цветов и т.п. Стадия «зрелости» (стадия стабильности) организации определяется утверждением фирменного стиля, управлением имиджем и репутацией, развитой системой социального обеспечение персонала, генерированием идей, проведением исследований и внедрением инноваций. На этой стадии отмечается наличие сформировавшихся традиций, обычаев. Жизненный цикл организации завершается стадией «старения» (стадия застоя и спада). Для нее характерны: консервативность, бюрократизированность, многоуровневая сложная система контроля, препятствие новым идеям; отсутствие самостоятельности персонала в принятии решений ведет к порождению безинициативности и безответственности в исполнении решений. Происходит разрыв между декларируемой и реальной организационной культурой, который сопровождается неприятием организационной культуры персоналом, особенно новыми сотрудниками. Возникает необходимость обновления и самой организации и ее организационной культуры. Если этого не происходит организация «умирает», то есть ликвидируется. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие организационной культуры совпадает со стадиями жизненного цикла организации.

Размер организации также влияет на организационную культуру. Так, для малых, средних и крупных организаций могут различаться приоритетные цели (например, завоевание рынка, расширение, или удержание доли рынка). Своей спецификой обладают внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников и т.д. Тогда как для малых предприятий важнее самостоятельность сотрудников, преданность делу, личное доверие друг другу.

Влияние вида деятельности на организационную культуру. Организации, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными культурами, как по основополагающим целям, так и по ценностям, культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д. Тихомирова Ольга Геннадиевна из Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики в своем учебнике приводит следующую табличку на стр. 51:

Из нее видно, что для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топливно-энергетического комплекса характерен акцент на личном авторитете и доверии, на высоком уровне узкоспециализированном профессионализме. Промышленность и финансовая сфера требуют кроме этого умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность. В сфере отдыха и туризма преобладает требование универсализма и возможности сотрудников работать в различных областях. Для связи и строительства личный авторитет и доверие незначительны.

Влияние уровня образования и квалификации работников на организационную культуру проявляется в том, какие ценности смогут воспринять работники, насколько возможно проявление творческого подхода и инициативности с их стороны, какие и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации работников и т.д.

Если персонал не обладает достаточным уровнем образования и квалификации, то он может не понимать создаваемой руководством организационной культуры, не принимает ее, то она останется только декларируемой, а истинная, реально существующая культура будет совсем иной.

Влияние располагаемых ресурсов на организационную культуру заключается в том, насколько процесс ее формирования и развития обеспечен необходимыми ресурсами, насколько они соответствуют требованиям по качеству и количеству.

Технология производства (оказания услуг) является фактором, находящимся в тесной взаимосвязи с организационной культурой. Так, если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдения мер экологической безопасности и т.п.

Особо необходимо остановиться на влияние структуры организации (или организационной структуры) на ОК. Под организацией мы с вами договорились понимать «объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе некоторых процедур и правил», стало быть, под структурой организации (организационной структурой) мы будем понимать порядок объединения людей в организации, порядок их отношений и взаимодействий. Этот порядок, т.е. структура организации зависит от цели, которая объединяет людей, от вида их деятельности. Цель и вид деятельности в сою очередь определяют размеры организации, применяемую технологию используемые ресурсы, требования к уровню образования и профессионализма. Иначе говоря, организационная структура выступает основанием для содержательных элементов внутренней среды организации. Поэтому она оказывает сильное влияние на организационную культуру.

Теория организации выделяет несколько типов организационных структур (Ричард Дафт):

· функциональную;

· дивизионную;

· датричную;

· горизонтальную;

· модульную;

· гибридную.