ЗНАЧЕНИЕ И МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СВЯЗИ

Тема 5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ СВЯЗИ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Материально-вещественной основой процесса создания услуг связи являются материальные, финансовые и трудовые ресурсы организаций, которые формируют их экономический потенциал. Значение трудовых ресурсов состоит в том, что именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой производитель выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта.

Переход к рыночной экономике вносит радикальные изменения в сферу трудовой деятельности. Рабочая сила как фактор производства рассматривается в качестве товара, потребность в котором удовлетворяется на рынке труда, где реализуются социально-экономические интересы работодателей и наемных работников. Являясь органической частью национального рынка труда, рынок труда связи функционирует с учетом макроэкономических принципов его регулирования, а также специфики формирования экономического потенциала хозяйствующих субъектов отрасли и особенностями его использования в производственном процессе по созданию услуг.

В условиях развития НТП, увеличения объемов передачи информации, повышения требований потребительского рынка и сложности телекоммуникационного оборудования и систем все более возрастают требования к профессиональному составу кадров связи и их квалификации.

Трудовые ресурсы, так же как и производственные ресурсы выполняют свои производственные (управленческие) функции и имеют свою цену. Но в отличие от других ресурсов, трудовые ресурсы имеют свои особенности:

1. Каждый работник «имеет свою цену», но он может повлиять на её изменение

2. Работник лишь отчасти реализуется на производстве

3. Каждый работник не пассивный объект управления, а может быть активным участником управления.

Таким образом, трудовой коллектив – очень сложный механизм, с точки зрения управления. Каждый работник – индивидуален. Намного проще регулировать технологические процессы, нежели руководить коллективом работников. Поэтому для каждого руководителя важно иметь свою отлаженную команду исполнителей. Как же сформировать такую команду и как эффективно управлять её функционированием?

Основными подходами к регулированию использования трудовых ресурсов являются следующие:

1. Отбор кадров

2. повышение квалификации и переподготовкаперсонала;

3. совершенствование материальной и моральной оценки труда;

4. стабильность и гибкость структуры кадров;

5. оптимальность численности работников предприятия.

1. При подборе кадров основными критериями являются:

а) образование и профессионализм;

б) способность к самосовершенствованию (возможность либо самостоятельно расширять профессиональный кругозор, либо иметь способности к обучению);

в) коммуникабельность (особенно важно для менеджеров , причем любого уровня)

Эти критерии выявляются в результате тестирования. Тесты составляются специалистами кроме специалистов профессиональной деятельности – это социологи, психологи. ( пример про бухгалтера – самое главное честность)

Большое значение имеют условия принятия на работу, что отражается в трудовом договоре (контракт), где указываются:

· специальность;

· трудовые функции и обязанности;

· срок действия контракта;

· размер оплаты труда.

· Социальный пакет (спецодежда, проезд в транспорте, медицинская страховка)

Если отношения временные между руководством предприятия и работником заключаются договор подряда.

2. Повышение квалификации и переподготовка персонала.

Возможность повышения квалификации:

· институт повышения квалификации работников связи;

· трейнинг-центры;

· стажировки за рубежом;

· выставки.

Источником пополнения кадров являются ВУЗы и биржи труда, колледжи.

3. Материальные и моральные стимулы.

Наиболее эффективной мотивацией эффективной работы, выполняемой исполнителем, является зависимость зарплаты от качества и производительности труда работников. При этом система оплаты должна быть гибкой и Рост индекса з/п не должен превышать индекса Птр.

Не менее важно моральное стимулирование:

- грамоты; доска почета, звания в отрасли (Мастер связи, почетный радист).

4. Стабильность и гибкость структуры кадров

Структура кадров – удельный вес количества работников той или иной категории (профессии, квалификации) в общей численности работников.

Все работники предприятия связи делятся на работников основной деятельности (непосредственное участие в деятельности по производству услуг связи) и не основной деятельности (работники жилищно-коммунальных, лечебных учреждений, столовых)

Работники основной деятельности делятся на:

- Рабочих:

· работники по обработке обмена и обслуживанию потребителей (телеграфисты, телефонисты, операторы почтовой связи)

· эксплуатационно-технические рабочие (электромонтеры, антенщики, сантехники - канализационщики).

- Административно-управленческий персонал (менеджмент компании)

- Инженерно-технический персонал (начальники отделов и участков, программисты; проектировщики)

- Служащие (бухгалтерия, работники канцелярии, менеджеры, маркетологи) ;

- Младший обслуживающий персонал (охрана, клиринговые службы).

Уд. Вес каждой категории работников должен объективно отражать функциональные объемы деятельности. В производстве услуг ИКТ уд. Вес АУП персонала должен быть значительно меньше, чем ИТР, служащих и рабочих. В сфере продажи услуг, консалтинга – рабочих нет вообще. Нормативы численности работников устанавливаются на каждом предприятии индивидуально и должны быть обоснованы нормами труда и объемами работы для каждой категории работников.

Под действием научно-технического прогресса, инновационной направленности деятельности операторов, развития рыночных отношений в отрасли и конкуренции изменяется функциональный и профессионально-квалификационный состав работников связи. За счет автоматизации производственных процессов при общем снижении численности производственного персонала, растет доля рабочих и специалистов, занятых обслуживанием оборудования, а в связи с его возрастающей сложностью повышается удельный вес сотрудников компаний, имеющих высокие классы квалификации. Кроме того, появляются новые профессии и специальности, связанные с обеспечением эффективной работы организаций в условиях рынка – это, прежде всего, менеджеры разного уровня, в том числе по управлению проектами и продаже услуг, маркетологи по исследованию рынка, финансовые аналитики, специалисты по связям с общественностью и PR-акциям.

Стабильность кадров означает низкий процент увольнений и обновления персонала. Гибкость кадров означает возможность совмещения профессий, замены работников во время отпусков, болезней и т.п.

Важнейшей задачей кадровых служб является определение минимально-необходимой численности производственного персонала по конкретным профессиям и специальностям, требуемой для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.