Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Аксиологические формы культуры



2016-01-26 479 Обсуждений (0)
Аксиологические формы культуры 0.00 из 5.00 0 оценок




 

Аксиологические формы превращают культурные значения и содержания в ценности, которые уже не диктуют и не предписывают какое-то поведение, а указывают направление выбора, который должен сделать сам человек, ибо ценности всегда альтернативны (добро – зло, красота – безобразие, справедливость – несправедливость и т.д.).

Выше уже говорилось о том, что путем овладения содержанием остенсивных и императивных категорий человек формируется как функционер, как «личность-в-себе». Превращение индивида из «личности-в-себе» в «личность-для-себя», т.е. становление действительно свободным социальным субъектом, который сам определяет свою судьбу и тем активно утверждает и не только утверждает, но и развивает дальше общественные отношения, участвует в истории, – это превращение направляется и организуется следующими типами форм культуры – аксиологическими формами, или ценностями.

Ценности культуры по своему содержанию различны в каждой культуре, в них выражаются интересы и потребности разных обществ, групп. Но ценность как форма культуры имеет свое определенное содержание, которое выражает более глубокий уровень отношений «человек-общество», чем остенсивными и императивными формами культуры. В содержании категории «ценность» заключена воз­мож­ность вы­бо­ра. Куль­тур­но-аб­ст­ракт­ным со­дер­жа­ни­ем ак­сио­ло­ги­че­ской формы яв­ля­ет­ся са­ма аль­тер­на­тив­ность, ее воз­мож­ность и действительность в деятельности человека, которая в реальном содержании конкретных ценностей превращается в полярность их содержания: добро – зло, законность – беззаконие и т.п. Ценность порождает способность личности к выбору и делает человека свободным от непосредственных требований сообщества. Конечно, ценности даются человеку обществом и культурой, но применить их в своем действии, сделать на основе них выбор человек должен сам. Ценность вводит личность в опыт свободы и формирует в сознании человека идею «Я». На уровне структуры личности аксиологические категории находят свое проявление в системе ценностных ориентаций, в идеалах, которые определяют поле выбора человека.

 

Подценностьюв курсе организационной культуры мы будем понимать обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Они обладают свойством удовлетворять определенные потребности как отдельного человека, так и группы людей. Ценности – это то, что ценно для человека, ради чего он готов действовать, к чему он стремится. Следовательно, ценности, желание ими обладать стимулируют деятельность человека, являются сильнодействующими факторами индивидуальной и групповой мотивации. Собственно говоря, вся человеческая деятельность мотивирована желанием обладать теми или иными ценностями, например, богатством, властью, влиятельностью, красотой, уважением и любовью других людей. Поскольку человек имеет разнообразные материальные и духовные потребности, есть смысл говорить о многообразии групп ценностей, регулирующих его поведение.

Организационные ценности – это совокупность ценностей членов организации, которые являются или общими для всех ее сотрудников, или значимыми для определенных групп персонала и менеджеров. Организационные ценности оказывают существенное влияние на организационное поведение персонала и результативность деятельности организации.

К числу наиболее значимых организационных ценностей относятся:

- предназначение организации и ее лицо (высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство и др.);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти, старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

- характер обращения с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем выборе, влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина, гибкость изменения социальных ролей, использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (использование целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников, легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение устных или письменных контактов, жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения, значение, придаваемое формальным аспектам, возможность контактов с высшим руководством, кто и на какие собрания приглашается, нормы поведения при проведении собраний);

- особенности коммуникации (кто с кем общается во время и после работы, существующие барьеры, особые условия общения)

- способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс, предпочтение применения официальных или неофициальных путей, участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- характер оценки эффективности работы (реальная или формальная, скрытая или открытая, кем осуществляется, как используются результаты).

 

Вряд ли можно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, так как организационная культура всегда является оригинальной смесью ценностей, присущих отдельным людям, структурным подразделениям, менеджменту организации, этнической среды и т.п. Тем не менее, Том Питерс и Роберт Уотермен, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали в своей книге «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) ряд ценностей организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.

 

Ценности организационной культуры преуспевающих компаний:

ü Ориентация на действие

ü Приверженность своему делу

ü Ориентация на потребителя

ü Простая форма, скромный штат

ü Самостоятельность и предприимчивость

ü Свобода действий и жест кость одновременно

ü Связь с жизнью и ценностное руководство

ü Производительность человека


Каждый тип организационной культуры базируется на специфической системе ценностей и приоритетов. Так, если в компании господствует клановый тип культуры, то главными ценностями будут командная работа, взаимная поддержка и солидарность, участие и преданность традициям и старшим членам коллектива. При бюрократическом типе культуры ценятся, прежде всего, дисциплинированность и ответственность, хорошая координация работы всех звеньев, уважение к устоявшимся процедурам, стабильная работа, предсказуемость. Если в организации сложился рыночный тип культуры, то приоритетными ценностями будут результативность работы, целеустремленность и производительность сотрудников, их лидерские качества, конкурентоспособность, стремление к победе над конкурентами. Адхократическая культура базируется на таких ценностях, как творческий подход к делу, новаторство, креативность и высокотехнологичная компетентность сотрудников (см. рисунок 2).

 

Гибкость и дискретность

КЛАН Ценности: – Люди – Развитие – Отношение – Участие АДХОКРАТИЯ Ценности: – Творчество – Новаторство – Предприимчивость – Изменения
БЮРОКРАТИЯ Ценности: – Порядок и дисциплина – Иерархия – Процедуры – Надежность РЫНОК Ценности: – Выполнение задач – Победа и победители – Продуктивность

Стабильность и контроль


Рисунок. Особенности системы ценностей в различных типах организационных культур
Внутренний фокус и интеграция
Внешний фокус и дифференциация

 

Если руководитель хочет добиться эффективного функционирования предприятия, он должен заботиться о культивировании соответствующих характеру его деятельности ценностей. Однако замыкание на одной группеценностей неизбежно приведет к серьезным проблемам.

Внимание специалистов в области организационной культуры и менеджеров привлечено к изучению корпоративных ценностей в первую очередь в связи с переходом наиболее успешных фирм к ценностному руководству или управлению людьми посредством ценностей (V-business) (V - от англ. value, ценность)

Поскольку ценности управляют действиями человека и социальной группы, познав структуру ценностей отдельных работников, подразделений и организации в целом и имея доступ к их распределению среди сотрудников организации, менеджмент может управлять поведением работников. Менеджмент при управлении организационными ценностями и переход на V-business получает ряд преимуществ:

- повышается эффективность организационной деятельности, растет производительность труда, более рационально используется рабочее время и другие ресурсы;

- повышается удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда, а клиентов – результативностью и качеством работы;

- улучшается управляемость на макроуровне, организация управляется как единый организм посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

- устанавливается оптимальный уровень сплоченности коллектива и доверия между менеджментом и персоналом, у сотрудников появляются ясные представления относительно основных критериев оценки своей деятельности;

- формируются ясные организационные принципы, которые помогают менеджменту объединять персонал в период проведения организационных изменений, в трудные периоды существования организации;

- появляется возможность сохранять имеющихся и привлекать новых сотрудников с высоким уровнем профессионализма, разделяющих организационные ценности.

 

Деловая этика

 

Еще древнегреческий философ Аристотель считал, что этика помогает познать, что следует делать, а от чего следует воздержаться. На основе осмысления общественного и индивидуального нравственного опыта этика ставит три основных задачи:

· устанавливает правила, которые управляют поведением людей;

· вырабатывает ценности, которых следует придерживаться;

· воспитывает позитивные черты характера людей.

Деловая этика образует составную часть общей концепции этики. Ее предмет составляют нравственные основы поведения в деловой сфере. Нравственные основы воплощаются:

ü в формах поведения и деятельности, которые считаются в организации правильными;

ü в правилах, которыми руководствуются для осуществления этих форм деятельности;

ü в ценностях, которые внедряются в сознание, обогащаются и реализуются в указанных формах деятельности и поведения.

Основная проблема состоит в том, что мы считаем нравственные основы чем-то само собой разумеющимся и даже не отдаем себе отчета, каковы они. Будучи невостребованными, нравственные основы остаются почти совершенно неопределенными. Люди часто не осознают, что одни из нравственных ценностей более важны для них, чем другие. Отсутствие такого рода осознания может привести к нравственному конфликту или даже к их краху.

Конфликт между стремлением к максимизации экономических результатов работы организации (который находит отражение в показателях доходности, прибыли, цены и т.п.), и социальными результатами (которые выражаются в обязательствах перед клиентами, сотрудниками, поставщиками и т.д.) один их основных этических конфликтов в экономической сфере. Большая часть этических компромиссов порождается конфликтом между двумя взаимоисключающими целями: экономической и социальной. Умение принимать решения в подобных ситуациях определяется не только умением отличить правильную альтернативу от неправильной или выбрать между хорошим и плохим. Куда чаще приходится выбирать между правильным и правильным или между хорошим и тоже хорошим. Люди, эффективно решающие подобные этические компромиссы, обычно обладают ясным осознанием собственных ценностей. Менеджер не всегда может преследовать только чисто экономические или только социальные цели.

Выработать собственную систему последовательных принципов, которой можно было бы руководствоваться при принятии решений, далеко не просто. Модель такого поведения задается этическими принципами, сформулированными организационной культурой предприятия.

Специалисты в области организационной культуры большое внимание уделяют универсальным этическим принципам (правилам) поведения в организации. Универсальные этические принципы и нормы распространяются как на субъект этики – отдельных сотрудников, так и на коллективные носители этических начал организации.

Универсальные этические принципы дают конкретному менеджеру в любой организации этическую платформу для конкретных решений, поступков и действий.

Универсальные этические принципы

ü Принцип золотого стандарта: в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе.

ü Принцип толерантности (терпимости): терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

ü Принцип максимума прогресса: поведение и действия сотрудников должны способствовать развитию моральных устоев организации.

ü Принцип исправления ошибок: этическое нарушение должно быть обязательно исправлено независимо от того, когда и кем оно было допущено.

ü Принцип постоянного воздействия: этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

ü Принцип авансирования: целесообразно авансировать доверие, обращаясь к чувству ответственности сотрудника, его компетенции, и чувству долга.

ü Принцип бесконфликтности: хотя конфликт имеет и функциональные последствия, но он часто сопровождается этическими нарушениями, поэтому его лучше избегать.

ü Принцип честности: заботиться о соблюдении законов, полностью и правдиво предоставлять информацию о своем экономическом положении, не принимать участия в нечестной конкуренции.

Перечень этических принципов можно расширять и дополнять, и все они будут занимать важное место в деятельности организации, так как векторов общественных отношений очень много. Помимо этого любой сотрудник при оценке своего и чужого трудового вклада руководствуется этическими категориями.

Основные категории деловой этики Деловая этика выступает в виде следующих основных нравственных категорий: совести, добра и зла, долга, чести, достоинства, справедливости и несправедливости.

Совесть - высшая форма способности личности к моральному самоконтролю. Она включает в себя самооценку уже совершенных действий на основе понимания человеком своей ответственности перед коллективом. Руководствуясь совестью, человек судит свои поступки как бы от своего собственного имени. Со-весть

Совесть предполагает способность индивида критично относиться равно к своим и чужим мнениям в соответствии с корпоративными потребностями и интересами, а также ответственность человека не только за собственные действия, но и за все, что происходит вокруг него. Совесть проявляется как в рациональной форме осознания нравственного значения своих действий, так ив комплексе эмоциональных переживаний (спокойная совесть, угрызения совести).

Добро и зло – главные нравственные категории, в которых выражается оценка поведения людей и общественных явлений с точки зрения общественных или групповых интересов. Под добром понимается то, что идет на благо общества, отвечает требованиям нравственности (высоким идеалам) и достойно подражания. Зло имеет противоположное значение: все, что мешает существованию общества, попирает принципы гуманности и справедливости и достойно осуждения. Поступки людей могут быть оценены как добро и зло соответственно тому, способствуют они или препятствуют слаженной работе трудового коллектива.

Категория долга в служебных отношениях рассматривается как осознание личной задачи человека, направленное на успешное осуществление своей трудовой деятельности. При этом человек долга представляет последствия своих личных и совместных действий. Нравственный долг находит свое проявление в ответственности перед коллективом, которая выражается в способности человека сознательно выполнять определенные требования и осуществлять стоящие перед ним задачи, совершать правильный выбор, определять правоту и виновность человека, одобрять или осуждать его поступки, вознаграждать и наказывать.

Достоинство – это особое моральное отношение человека к самому себе и отношение к нему со стороны общества, в котором признается ценность личности. Чувство собственного достоинства является формой самосознания и самоконтроля личности, на нем основывается требовательность человека к самому себе. Утверждение и поддержание своего достоинства предполагает совершение соответствующих ему нравственных поступков (или, наоборот, не позволяет человеку поступать ниже своего достоинства).

Чувство собственного достоинства, наряду с совестью и честью, является одним из способов осознания человеком своей ответственности перед собой, требует и от других людей уважения, признания за человеком соответствующих прав и возможностей, высокой требовательности к нему. Обладая достоинством, человек во имя самоуважения не допускает отступлений от своих обещаний, сохраняет мужество в трудных жизненных условиях.

Чувство собственного профессионального достоинства работника на производстве формируется из семи взаимосвязанных составляющих:

1) осознания собственной компетентности в выполняемой работе;

2) суммы заработка, которой оценивается труд;

3) представления о справедливости оценки труда;

4) представления человека о статусе организации, в которой он трудится, престижности ее с точки зрения перспектив развития экономики;

5) представления о статусе конкретного подразделения;

6) перспектив личного продвижения по должностной или профессиональной иерархии;

7) субъективного представления о важности того положения (формального и неформального), которое работник занимает в своей организации.

Можно сказать, что чувство собственного достоинства во многом определяется организационной культурой предприятия, престижем и уважением организации, в которой он работает и самоуважением, которое возникает при наличии всех отмеченных факторов. Отсюда следует важный вывод: при низком чувстве собственного достоинства человек стремится компенсировать его поведением, не соответствующим требованиям организации.

Категория чести аналогично категории достоинства, то есть раскрывает отношение человека к самому себе и отношение к нему со стороны общества. Однако в отличие от понятия достоинства моральная ценность личности в понятии чести связывается с конкретным положением человека, родом его деятельности и признаваемыми за ним моральными заслугами. Если представление о достоинстве личности исходит из принципа равенства всех людей в моральном отношении, то понятие чести, наоборот, дифференцированно оценивает людей, что находит отражение в их репутации. Соответственно честь требует от человека поддерживать (оправдывать) ту репутацию, которой обладает он сам или его коллектив. Честь предписывает человеку совершать моральные поступки ради подтверждения своих заслуг или заслуг коллектива, в котором он трудится. Человек, обладающий честью, не прибегает к обману, угодничеству, держит слово, добросовестно выполняет свои профессиональные обязанности. Профессиональная честь не позволяет снизить темп и качество работы ниже уже достигнутого уровня, заставляя двигаться только вверх.

Справедливость и несправедливость – также нормативные понятия морали. Существующее положение вещей характеризуется как должное, соответствующее сущности и правам человека, или, наоборот, то, что противоречит им и поэтому должно быть устранено. Чтобы выявить степень справедливости, какое-либо явление оценивают с точки зрения распределения блага и зла между людьми, в частности соотношение между ролью отдельных людей в жизни общества и их социальным положением, трудом и вознаграждением, совершенным кем-либо поступком и воздаянием, достоинствами людей и их общественным признанием, между правами и обязанностями. Моральные нормы усваиваются еще в детстве. Взрослый человек приходит в трудовой коллектив с уже сложившимися представлениями о них. Здесь он должен соотнести свое представление о них с теми коллективными моральными нормами, которые уже действуют в данной организации, признавая их приоритет. Если поведение работника не будет соответствовать морали коллектива, то его дальнейшая работа в данной организации вряд ли будет возможна.

 



2016-01-26 479 Обсуждений (0)
Аксиологические формы культуры 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Аксиологические формы культуры

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (479)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.014 сек.)