Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь

Формирование трудовых ресурсов





Тема «Управление трудовыми ресурсами предприятия»

Система управления трудовыми ресурсами предприятия.

Формирование трудовых ресурсов.

З. Развитие трудовых ресурсов.

Повышение качества трудовой жизни персонала предприятия

Система управления трудовыми ресурсами предприятия

Производительность и повышение эффективности производства явля­ется центральной проблемой управления предприятием. Воздействие, ко­торое может оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух областях: управление человеческими (трудовыми) ресур­сами и управление производственной деятельностью предприятия.

Система управления трудовыми ресурсами предприятияпред­ставляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и со­ответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение по­стоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Система управления трудовыми ресурсами включает различные под­системы, выполняющее конкретные функции:

подсистему подбора и расстановки кадров;

подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и рос­та профессионального мастерства;

подсистему качества труда и методов его оценки;

подсистему мотивации трудовой деятельности.

Подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда па предприятии. Дейст­вия всех подсистем направлены на то, чтобы способности и возможности всех работников полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Под управлением трудовыми ресурсамипонимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на формирование оптималь­ной структуры персонала предприятия и использование его возможностей и способностей в производственном процессе.

Данный процесс управления включает следующие этапы:

планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей предприятия;



набор персонала и создание резерва кадров;

отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного резерва;

определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рын­ке труда и возможности предприятия, а также заинтересованность в приеме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных ра­бочих мест;

профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;

обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалифика­ции для эффективного выполнения работы;

оценка трудовой деятельности персонала;

перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии.

Приведенный перечень этапов может быть сведен в два направления ра­бот по управлению трудовыми ресурсами, которые необходимо дополнить этапом, связанным со стимулированием эффективной работы и повышением качества трудовой жизни персонала. В целом управление трудовыми ресур­сами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудо­вой жизни персонала.

Формирование трудовых ресурсов

Деятельность по формированию трудовых ресурсов предприятия вклю­чает: планирования ресурсов, набор персонала, отбор кандидатов на заме­щение вакантных рабочих мест, определение заработной платы и льгот.

Планирование ресурсов, необходимых для реализации целей пред­приятия,осуществляется путем применения определенных процедур реа­лизации этого процесса для укомплектования утвержденных штатов персо­нала. Планированию трудовых ресурсов предшествует определение и орга­низационное проектирование конкретного бизнеса, в том числе разработка организационных планов, включая определение общей производственной структуры предприятия, его отделений и других подразделений, а также ор­ганизационной структуры аппарата управления предприятием.

Процесс планирования трудовых ресурсов включает три вида работ: оценку наличных ресурсов, оценку (прогноз) будущих потребностей и раз­работку программы удовлетворения будущих потребностей.

Оценка наличных ресурсовявляется основой организации работ по управлению персоналом. В процессе оценки руководство должно опреде­лить фактическое наличие персонала, его достаточность и качество для дос­тижения целей предприятия. Результаты такой оценки позволяют обеспе­чить прогнозирование будущих потребностей, которое производится раз­дельно для краткосрочных и перспективных планов предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, по­требность в которых должна возрасти при ограниченном предложении на рынке труда. Прогнозируется также общая потребность в персонале с диф­ференциацией работников по определенным специальностям. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей включает конкретный график и мероприятия по привлечению (формированию) резерва, отбору из резерва и приему на работу (найму) необходимого контингента сотрудников, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации це­лей предприятия.

Для качественного формирования трудовых ресурсов руководство долж­но знать конкретную работу и ее характеристики, определяющие требова­ния к конкретному персоналу организации (замещения) рабочих мест. Это обеспечивается посредством анализа содержания работы, который служит отправным пунктом управления трудовыми ресурсами. Существуют различ­ные методы такого анализа, в том числе: наблюдение за работником с целью формального определения и регистрации всех решаемых им задач и дейст­вий, сбор информации о содержании работ в результате собеседования с работником или его непосредственным начальником, описание работником его работы и требований к пей.

По результатам анализа содержания работы создается должностная инструкция для конкретного работника,представляющая перечень ос­новных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работ­ника по каждой должности. Такие инструкции разрабатываются по всем должностям и специальностям предприятия.

Набор персонала заключаетсяв создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Предприятие может самостоятельно делать эту работу или поручить ее специальным фирмам, занимающимся подбором необходимого персонала. Набор резерва ведется из внутренних и внешних источников.

Набор внутри предприятия во многом определяется кадровой полити­кой администрации и способами решения этих вопросов па конкретном предприятии. Эффективное использование имеющихся человеческих ресур­сов во многих случаях позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала, особенно когда это касается квалифицированных сотрудников. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия и он наиболее экономичен. В этом случае повышается их заинтересованность в повышении производительности труда и повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Используются и другие методы: рассылка информации о вакансиях с приглашением квалифици­рованных работников, обращение к своим сотрудникам с просьбой реко­мендовать на работу их друзей и знакомых и т.п. Если предприятию необ­ходим дополнительный персонал на короткий срок или дополнительная рабо­та имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. В этом случае важно разработать систему до­полнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату.

В качестве средств набора персонала из внешних источников исполь­зуются:

публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; ис­пользование агентств по трудоустройству (занятости населения);

обращение к организациям, поставляющим (готовящим) руководящие кадры;

направление персонала на специальные курсы подготовки.

Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих местявляется важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов предприятия. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов од­ного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критери­ям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов произво­дится, как правило, поэтапно. Решение о зачислении работника на кон­кретную вакантную должность подразделения предприятия принимается руководителем этого подразделения, которое сообщается в отдел кадров для реализации. В процессе отбора необходимо, прежде всего, учитывать характер и особенности предприятия и конкретного подразделения, имеющего вакантную должность (размер, сложность, технологическая оснащенность, профиль предприятия и соответствующего подразделе­ния). На выбор конкретной процедуры отбора оказывает влияние также рынок труда: если желающих занять вакантную должность немного, то такой отбор сравнительно прост, если желающих много, то выбор стано­вится сложнее.

Определение заработной платы и льгот,с одной стороны, завершает процесс формирования персонала, с другой - именно с определения ус­ловий вознаграждения за конкретную работу начинается процесс перего­воров с конкретным претендентом при определении резерва на замеще­ние рабочих мест (штатного расписания) подразделений предприятия.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому сотруднику за выполненную работу. Структура заработной платы на конкретном предприятии определяется с помощью ана­лиза результатов обследования ее уровня и условий для аналогичной ра­боты на рынке труда, а также производительности и прибыльности само­го предприятия. Кроме заработной платы предприятие, как правило, пре­доставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Тра­диционный подход заключается в том, что одинаковые льготы имеют все сотрудники одного уровня квалификации и ответственности, которые занимают сопоставимые должности.

 




Рекомендуемые страницы:


Читайте также:
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...

©2015 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.

Почему 3458 студентов выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.007 сек.)