Состав, структура кадров предприятия

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...……3

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия…………………………………...…...5

1.1. Состав и структура кадров предприятия………………………...…..5

1.2. Производительность труда………...…………………..……...…….11

1.3. Организация и нормирование труда………………………….…….14

1.4. Рынок труда: типология и структура……………….………..…..…17

Глава 2. Современное состояние и использование трудовых ресурсов СПК «Комсомольский» Одесского района………………..…………………………24

2.1. Краткая природно-климатическая и экономическая характеристика СПК «Комсомольский» Одесского района……………….......24

2.2. Состав, структура и эффективность использования трудовых ресурсов СПК «Комсомольский» Одесского района………...30

Глава 3. Пути повышения использования трудовых ресурсов……..………...35

Выводы…………………………………………………………………………...37

Список используемой литературы…………………………….………..……...38

Приложение А: Состав и структура реализованной продукции в СПК «Комсомольский» Одесского района за 2007 – 2009 гг……….……………...40

Введение

Проблема эффективного использования трудовых ресурсов приобретает все более актуальное значение в решение народнохозяйственных задач.

Рост эффективности общественного производства означает наиболее рациональное использование всех материальных, трудовых и финансовых ресурсов, постоянное сокращение затрат и возрастание общественного продукта.

Сейчас необходимо рассчитывать, прежде всего, на улучшение качественных показателей, преимущественно – на рост производительности общественного труда и более рациональное применение рабочей силы непосредственно в производстве. Проблема рационального использования трудовых ресурсов сложна и многогранна. Это воспроизводство населения как источника трудовых ресурсов, совершенствование народнохозяйственных пропорций распределения трудовых ресурсов между сферами, отраслями, экономическими районами страны, высвобождение трудовых ресурсов из личного и домашнего хозяйства, использование трудовых ресурсов малых городов и т.д.

Цель данной курсовой работы – показать оснащенность предприятия трудовыми ресурсами, проблемы их формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты трудовых ресурсов

2.Дать краткую экономическую характеристику изучаемому предприятию

3.Рассмотреть состав и структуру трудовых ресурсов СПК «Комсомольский» в динамике за 2006 – 2008 гг.

4.Рассчитать и проанализировать показатели обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов в СПК.

5. Рассмотреть пути повышения использования трудовых ресурсов

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования трудовых ресурсов, во второй – современное состояние и использование трудовых ресурсов на примере СПК Комсомольский Одесского района, а в третьей – пути повышения эффективности использование трудовых ресурсов.

Объектом данной курсовой работы являются трудовые ресурсы СПК «Комсомольский» Одесского района Омской области.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: монографический, расчетно-конструктивный, балансовый. Данный анализ был проведен за период с 2006 года по 2008 год.

Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия

Состав, структура кадров предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной состав работников предприятия. В зависимости от выполнения ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалисты 1,2,3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образованию, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

,

где Р_ув – численность выбывших или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

 

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям рабочих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

1. по трудоемкости производственной программы

2. по нормам обслуживания

Первый метод используется при определении численности работников, занятых на нормируемых работ. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Р_яв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

,

где Т_р – трудоемкость производственной программы;

Т_см – длительность рабочей смены, ч;

Д – количество суток работы предприятия в плановом периоде;

S – количество рабочих смен в сутках;

К – плановый коэффициент выполнения норм.

 

Среднесписочное количество рабочихрассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

,

где Р_ув – численность уволенных работников, чел;

Р – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

,

где Р_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел;

Р_П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

 

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численности составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):

a) за месяц

b) за год

,

где Р₁,Р₂,Р₃ … Р₁₁,Р₁₂ – среднесуточная численность работников по месяцам.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателями постоянства кадров.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:

· общего оборота (К_о) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников:

;

· оборота по приему (К_П) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период: