Отборочное собеседование

 

Отборочное собеседование проводится для того, чтобы:

· оценить соответствие кандидата его будущей работе;

· выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе;

· дать кандидату открытую информацию о работе;

· оценить насколько хорошо кандидат впишется в существующей коллектив (непротиворечивость организационной культуре организации);

· дать возможность кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

· создать образ хорошего бизнеса организации (в случае принятия кандидата сформировать у него чувство правильного выбора; кандидаты же, которым отказано, остались бы хорошего мнения об организации).

Для этого надо знать как подготовиться, провести и оценить собеседование.

Подготовка к собеседованию включает в себя:

· выбор способа и формы организации собеседования;

· выбор места проведения собеседования;

· изучение профиля должности, анализ документов кандидата и данных первичного отбора;

· составление плана собеседования;

· разработка критериев оценки качеств претендента.

Возможны следующие способы проведения собеседования:

· «один на один»

· групповое с помощью нескольких интервьюеров (линейный руководитель, эксперт в конкретной области, психолог, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива)

· интервьюера с группой претендентов.

По форме организации выделяют следующие виды собеседований:

· серийное;

· стрессовое;

· по стандартной блок-схеме;

· оценочное;

· структурированное;

· неструктурированное.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать:

· выбрать кабинет, где не помешают посторонний шум, телефонные звонки и коллеги, с возникшими у них вопросами;

· убедиться, что в кабинете нет предметов, отвлекающих внимание;

· проследить, чтобы кандидат сидел на удобном стуле, солнце не светило ему в глаза, а на столе у интервьюера не было лишних бумаг.

Перед собеседованием необходимо еще раз изучить:

· описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию;

· требования к персоналу для составления перечня профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования;

· данные первичного отбора для того, чтобы исключить ряда вопросов и сориентироваться на другие, требующие выяснения во время собеседования.

Для подготовки ответов на вопросы претендента следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы (требования, ожидания фирмы от кандидата, возможности роста, обучение), предполагаемом уровне заработной платы, льготах и специальных программах (медицинская страховка, пенсионные фонды, вознаграждения по итогам года, премии, отпуск, оздоровительные программы и т.п.) и условиях найма.

Для проведения собеседования необходим четко составленный план. Его разработка в целом представляет собой творческий процесс, вместе с тем практика предлагает ряд рекомендаций по его составлению:

1. разработать вопросы с целью выявления характеристик, свидетельствующих о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы;

2. разработать вопросы, раскрывающие характеристики и качества претендента;

3. сгруппировать вопросы в логически подчиненные блоки, которые могут оцениваться независимо;

4. определить критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств кандидата.

Последовательность вопросов может быть такой:

· личные детали;

· образование;

· квалификация;

· опыт работы;

· планы и стремления.

Критерии оценки собеседования не должны быть произвольными, случайными, перекрывать друг друга. Напротив, они должны быть продуманно сгруппированными и позволять дать количественную оценку качеств претендента.

Интервьюер должен уметь:

· задавать вопросы;

· контролировать ход собеседования;

· слушать;

· составлять суждение или принимать решение.

Умение проводить собеседование состоит в правильной постановке вопросов: они должны быть четкими и краткими и требовать расширенных ответов.

При проведении собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:

· вопросы широкого плана;

· наводящие вопросы;

· гипотетические вопросы;

· вопросы для получения открытых ответов;

· вопросы об определенном предмета;

· вопросы самооценки;

· вопросы о способностях;

· прямые вопросы;

· косвенные вопросы.

При проведении собеседования не рекомендуется задавать вопросы:

· «с подвохом»;

· вопросы, на которые можно дать несколько ответов (их следует разбить на части что, кто, когда, где?);

· наводящие (они указывают на ответы, которые должны быть даны, например, «Мне нужен интенсивно работающий человек. Вы много работаете?»)

Контролирование хода собеседования не должно быть заметно для претендента. Средствами контроля являются:

· форма задаваемых вопросов;

· повторение в вопросительной форме из только что сказанных претендентом слов;

· невербальная информация.

При собеседовании важно владеть навыками активного слушания: «проникновение в мысли говорящего», понимание точного смысла сказанного и сопровождающих это невербальных сигналов.

Собеседование является широко практикуемым способом отбора претендентов, однако не дает точного представления о том, насколько хорошо будет работать кандидат.

Поэтому при проведении собеседования наряду с задаваемыми вопросами целесообразно:

· оценить претендента в гипотетических ситуациях, моделирующих задачи, решаемые в условиях реальной работы;

· использовать информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, а также типичные примеры рабочих ситуаций, что позволяет предвидеть его поведение при выполнении будущей работы.

Процесс собеседования может осуществляться в такой последовательности:

1. встреча кандидата;

2. неформальный разговор;

3. фаза интервью (20-60 минут);

4. фаза мотивации (15-25 минут);

5. фаза дискуссии (5-10 минут);

6. завершение собеседования.

Когда претендент удобно устроился и чувствует себя непринужденно, можно начинать официальную часть собеседования. Цель интервьюера – получить информацию от претендента и поэтому требуется его «разговорить». На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% - интервьюер.

После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности:

· сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например, о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента);

· задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой или условий, связанных с ее выполнением.

Менеджеру необходимо более полно ознакомить претендента с работой, на которую его нанимают, и дополнительными обстоятельствами. Это дает претенденту возможность определить действительно ли эта работа подходит ему. Известны случаи, когда работа была «продана» претенденту менеджером, представившим ее в «розовом свете», в результате чего человек в скором времени уволился, и весь дорогостоящий процесс найма пришлось повторить.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного-двух человек держать в резерв на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения.

Выбранному кандидату делается предложение о найме письменно или устно (с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Предложение работодателя должно включать следующую информацию:

· должность;

· место работы;

· должность непосредственного начальника;

· заработная плата;

· часы работы;

· отпуск;

· испытательный срок;

· дата начала работы;

· условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора/контракта.

Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы доброжелательные письма с отказами.