Организация психологической поддержки персонала и управление психологическим климатом в коллективе

Процесс психологической поддержки персонала включает в себя анализ состояния психологического климата в коллективе и его коррекцию в желаемом направлении.

Анализ фактического состояния психологического климата в коллективе должен рассматриваться как исходная информация для принятия решений по его стабилизации путем полного устранения или ослабления ухудшающих факторов. Практические мероприятия аналитического характера могут проводиться силами:

· штатного психолога собственной службы персонала организации;

· приглашенного стороннего для организации специалиста;

· комбинированный вариант.

Для анализа фактического состояния психологического климата в коллективе используются:

· прямые методы сбора аналитической информации (анкетирование, индивидуальные и коллективные собеседования и т.п.), позволяющие получить необходимые исходные данные непосредственно от первоисточника;

· косвенные методы сбора информации (оценка статистических данных, беседы с руководителями структурных подразделений, сотрудниками кадровой службы и т.п.), позволяющие дополнить и уточнить ранее собранные материалы.

Результатами анализа фактического состояния психологического климата в коллективе должны выступать два блока данных – выводы и заключение.

Выводы по результатам анализа включают в себя:

· степень удовлетворенности сотрудников организации своей работой (например, уровень оплаты труда, возможность реализовать свои собственные интересы, интенсивность труда, творческий характер, отношение со стороны руководства и т.п.);

· разделение структурных подразделений организации на категории по степени психологического климата в их трудовых коллективах («А» - благополучные, «В» - с назревающими конфликтами, «С» - с развивающимися конфликтами);

· анализ причин конфликтов (наличие потенциально конфликтных элементов в системе управления организацией, наличие в конкретных подразделениях «профессиональных возмутителей спокойствия, личностные данные отдельных руководителей) или неблагоприятного состояния психологического климата в целом.

Заключение по результатам анализа должно отражать конкретные рекомендации по организации управления психологическим климатом в режиме поддержания его благополучного состояния или коррекции, четко определяя объект управляющего воздействия и применяемые к нему прикладные методы.

Управляющее воздействие может реализоваться методами:

· психологического характера (лекции и семинары, психотехнические сеансы, тренинги и деловые игры, индивидуальная психологическая диагностика, фокусированная психологическая помощь);

· организационно-административного характера (разукрупнение структурных подразделений, дополнительное обучение руководителей подразделений, увольнение «профессиональных возмутителей спокойствия и т.п.),

· социально-психологического характера (организация совместного отдыха, проведение культурно-массовых мероприятий и т.п.).

Социально-психологический климат в коллективе определяется характером отношений между работниками и отношений к труду. Психологическое состояние коллектива характеризуют следующие признаки:

· сплоченность (взаимное тяготение людей друг к другу, единство действий и стремлений, способность отстаивать интересы всего коллектива и отдельной личности);

· совместимость людей в коллективе (соответствие личных целей, стремлений, ценностей групповым);

· восприятие или отклонение нововведений (степень конформизма, следование традициям, обычаям, привычкам).

Основными путями формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

· внедрение эффективной системы подбора, подготовки, повышения квалификации и выдвижения кадров;

· внедрение демократического стиля управления и регулярной отчетности руководителя перед своим коллективом;

· привлечение в актив наиболее опытных и авторитетных работников, поддерживающих намерения руководителей;

· доведение до каждого работника конкретных целей, вытекающих из общей цели коллектива, оценки их деятельности по степени достижения этих целей, оптимальное сочетание материального и морального поощрения;

· установление эффективной системы обмена информацией между руководителем и коллективом, между подразделениями организации;

· создание и поддержание корпоративной культуры, чувства гордости за свой коллектив и организацию;

· умелое взаимодействие руководителя организации с общественными организациями.

В настоящее время тимбилдинг (тренинг) рассматривается и используется как способ сплочения коллектива.

Виды тренинга:

· творческий – программа состоит из различных творческих заданий и соревнований, путем которых выявляются необычные таланты и умения участников (корпоративный КВН, капустник, любительский театр, кулинарный конкурс, выставка работ, брейн-ринг);

· активный – программа различных физических упражнений и соревнований для любых возрастов, ориентированные на результат;

· спортивный - соревнования в командных видах спорта с целью выявления командных лидеров и стимуляции воли к победе;

· исторический – программа на основе ролевых игр с переодеванием в костюмы исторических эпох, использованием старинного оружия и атрибутики, обучением приемам древней борьбы и т.п. (в ходе развития сценария проявляется командный азарт, совместные воспоминания о необычном событии генерируют дружеские чувства и сплоченность);

· бизнес-тренинги – повышение квалификации путем совместных тренингов (способствует командообразованию, качественному улучшению работы за счет профессионализма и взаимопонимания в коллективе);

· корпоративный кинофестиваль.

Социометрический метод предназначен:

· для диагностики эмоциональных связей (взаимных симпатий между членами группами;

· измерения степени сплоченности/разобщенности в группах;

· выявления авторитета членов группы;

· обнаружения внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальным лидером.