РАЗВИТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Понятие и виды ответственности. Ответственность в управлении персоналом рассматривается на уровнях:

личности;

организации или ее подразделений;

всей системы управления (социальный критерий развития ме­неджмента персонала).

Для человека ответственность — личное качество, вклю­чающее интеллигентность, общественную зрелость. Когда чело­век становится сотрудником организации, ответственность тран­сформируется в желание и способность квалифицированно по­дойти к выполнению своей работы в интересах организации.

Для менеджера ответственность означает личную потребность и необ­ходимость квалифицированного подхода к принятию или реали­зации управленческого решения, способность предвидеть послед­ствия своих действий, личную причастность к делу.

Ответственность менеджера может интерпретироваться как:

1) ответственность в смысле сознательности, т.е. готов­ности соблюдать или учитывать интересы тех, кого касается дан­ное решение. Речь идет о позиции обязательности перед сотруд­никами или партнерами. Ответственность в этом смысле тесно связана с этикой менеджера;

2) ответственность за последствия, т.е. персональная ответ­ственность за последствия действий и риск.

Необходимость и обя­занность отвечать за успехи и ошибки связаны с возможностью и правом на самостоятельные действия.

На уровне организации основой ответственности служит фун­кция управления. Ответственность интерпретируется в организа­ционно-функциональном смысле.

Специальные подразделения, например отделы главного технолога, главного механика, главно­го энергетика, главного бухгалтера, отвечают за выполнение со­ответствующих функций в масштабах всей организации.

Ответственность менеджера может быть нескольких видов.

Собственная ответственность — обязанность отвечать за собственные действия и их последствия. Такая ответственность вступает в силу вместе с принятием решения о собственных дей­ствиях, т.е. до самих действий.

Чужая ответственность — обязанность отвечать за реше­ния или действия других (как правило, сотрудников рангом ниже) носителей решений или исполнителей действий.

Ответственность перед собой имеет место в случае, если при­нимающий решение и его исполнитель являются одним лицом.

Внешняя ответственность — ответственность по отношению к внешним объектам, зависящим от деятельности организации.

Внутренняя ответственность — ответственность по отно­шению к внутренним объектам организации.

Ответственность перед предприятием (организацией) ха­рактеризует учет интересов организации или ее представителей.

Общественная ответственность учитывает интересы обще­го благополучия.

Социальная ответственность содержит учет социальных ин­тересов сотрудников организации.

Экологическая ответственность — ответственность по отно­шению к окружающей среде.

Глобальная ответственность — учет влияния человека на состояние Земли.

Ответственность непосредственно менеджера обусловлена интересами собственников и организации. Во имя этих интересов менеджеры реализуют деловые цели, стремление к которым иног­да приходит в противоречие с другими интересами.

Этическая ответственность и компетентность. Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обяза­тельств, которые стали составной частью ответственности ме- неджера.

Во многих западных фирмах для повышения этической компетентности существуют консультанты по этике. В их услу­гах нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений.

Они выясняют личностные предпосылки принятия решений, изучают нравственные аспекты, преобладающие в общественном созна­нии, чтобы прийти к консенсусу.

В процессе развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы и специальные семинары.

В понятие этики включаются индивидуально-психологичес­кие факторы, такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними.

Предотвращение конфликтов. Консультант по этике имеет де­ло с управленчески компетентным персоналом и не разрешает кон­фликты, а предотвращает их, занимается оперативным контролем эти­ческого климата, создает такую атмосферу в коллективе, в которой ру­ководитель может обосновывать свои управленческие решения с точки зрения их влияния не только на производство, но и на сотрудников, клиентов, поставщиков, а последние благодаря этому действуют в ин­тересах его фирмы.

Так этическая ответственность менеджера вплета­ется в экономическую безопасность фирмы.

Задачи советника по этике состоят в том, чтобы "влезть в шкуру менеджера", изучить его личность с целью оказания необходимой помощи, быть связующим звеном между директором и сотрудника­ми, которые часто бывают изолированы от решения вопросов, опре­деляющих их будущее, затрагивающих их интересы. Такая изоля­ция и обусловливает вмешательство консультанта по этике.

Контроллинг

Насколько глубоко повлияли проведенные мероприятия на развитие персонала?

Насколько окупились проведенные инвестиции?

Были ли внедрены полученные знания?

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения необходимых в будущем кад­ровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от филосо­фии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей.

В связи с этим цели развития персонала формируются ру­ководством предприятия. Одновременно они должны быть дости­жимыми с точки зрения сотрудника и приносить осязаемые ре­зультаты. Четкое определение задач, стоящих перед сотрудни­ком, является предпосылкой к пониманию требований к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень.

 

 

Литература:

1.Д.А. Аширов «Управление персоналом : принципы и методы », учебное пособие, М., МЭСИ , 2001 г .

2.Д.А. Аширов, Е.Н. Жамойда «Привлечение и отбор персонала », учебное пособие, М., МЭСИ , 2001 г .Глушаков В.Е. Психология корпоративного управления. – Мн.: Издательский центр БГУ», 2009.

3. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: «Финпресс», 2007.

4. А. Брасс, В. Глушаков, В. Кривцов, Р. Седегов Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего. – Мн.: УП «Технопринт», 2002.

5. Теория системного менеджмента: Учебник. /Под общ. Ред. П.В. Журавлева, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002 г.

6. Алабугин А .А . Управление персоналом международных и российских предприятий . - Челябинск : ЮурГУ , 2000 г .

7. Кибанов А.Я . Управление персоналом . – М: Экзамен , 2009 г .

8. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М : Бизнес -шк . «Интел -Синтез », 2000 г .

9. Журавлев П.В. и др . Технология управления персоналом . – М : Экзамен, 2000 г .

10. Уитмор Джон. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. – М: Финансы и Статистика, 2000 г.

11. Цветаев В.М. Управление персоналом . –СПб : Питер, 2000 г.

12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 г .

13. Богут И.И. Управленческая деятельность руководителя подразделения по работе с персоналом: пути решения проблем. – Домодедово: Всерос. институт повышения квалиф. работников , 2000 г.

14. Проблемы управления персоналом в организациях. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Гос. ун-т упр., 2000 г.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М: Бизнес-школа. «Интел-Синтез», 1999 г .

16. И. Добротворский. Как стать первоклассным руководителем. Полный справочник высокоэффективного руководителя-профессионала. 2004. М.

17. В.В.Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. М.2002.

18. М.Вудкок, Д.Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М. 2009

Интернет ресурсы

 

1. www.econom.en.u.

2. http://books.listsoft.ru/(List SOFT. Оптимизация управленческих решений).

3. http://www.apsco.ru/seminars/3.htm (Повышение эффективности разработки и реализации управленческих решений в бизнесе. Типовые проблемы в ходе реализации управ­ленческих решений).

4. http://www.mistral.ru/content/43073.shtml (Книга 'Разработка управленческих ре­шений: Учебник для вузов).

5.14.http://arw.asu.ru/~sokol/server/resours/article/machn.html (Теоретические основы принятия управленческих решений).

6.17.http://www.profi.mipt.ru/i-uprdes.html (Управленческое решение. Условия и фак­торы качества управленческих решений. Модели, методология и организация процесса