Современные тенденции и перспективы изменений в организации управления социальными процессами на предприятии. Требования, предъявляемые к менеджерам и кадровой службе предприятия

Сегодня в обстановке растущей конкуренции и ухудшения мировой экономической конъюнктуры, обусловленного текущим финансовым кризисом, серьёзнейшим вызовом для России становится проблема эффективного контроля динамики социальных процессов, таких как занятость и безработица, эмиграция и иммиграция, социальная однородность и дифференциация общества. Негативные аспекты развития социальных процессов в нашей стране обусловлены совокупностью факторов, связанных с перестройкой политической и экономической системы, и наиболее болезненными из них представляются: людские потери вследствие снижения продолжительности и качества жизни, рост безработицы, бедности и неравенства доходов, нарастание проблемных явлений в системе образования и здравоохранения.

Социальная политика, соответствующая ключевым характеристикам социальной модели государства, предусматривает высокие расходы общества на заработную плату (более 60% ВВП), сбалансированную систему доходов населения, развитую систему социальной защиты, расходы на которую составляют не менее 20-25% ВВП, существенную долю социальных расходов на здравоохранение и образование (5-10% ВВП). И хотя по Конституции Россия является социальным государством, сегодня наша страна еще очень далека от вышеприведенных критериев, расходы на здравоохранение и образование составляют 3,6-3,7% ВВП, доля оплаты труда в распределении ВВП – 45,6% (1).

В некоторой степени о сути и качестве социальных процессов можно судить, используя Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), ежегодно рассчитываемый Программой развития ООН, поскольку он отражает базовые критерии социального развития, пригодные для количественных сопоставлений: долголетие, образование, доход. До 1995 г. Россия входила в группу лидеров по ИРЧП, но в дальнейшем из-за падения демографических показателей и уровня доходов населения с каждым годом наша страна утрачивала свои позиции, и по последним данным находится на 73-м месте в мировом рейтинге, не соответствующем её возможностям в настоящем и устремлениям в будущем.

Тенденции развития демографической ситуации

Многие отечественные учёные и общественные деятели уверены, что вывод страны из демографического кризиса, который продолжается уже более полутора десятка лет – одна из самых злободневных проблем долгосрочного развития социальных процессов в России. Начиная с 1992 г. в РФ наблюдается естественная убыль населения, связанная с высокой смертностью и низким уровнем рождаемости. Такие острые демографические проблемы, как сокращение численности детей и молодежи, а значит, в перспективе уменьшение трудовых ресурсов, в том числе современных профессиональных кадров, определяющих интеллектуальный потенциал страны, может привести к глубокому системному кризису, обесценению физического и человеческого капиталов. Однако перспективные расчеты, произведённые ФСГС, показывают по "среднему" варианту, что в скором времени последствия демографического кризиса могут быть преодолены, а рождаемость установится на уровне, характерном для развитых стран. "Пессимистический" вариант предполагает продолжение негативных тенденций демографического развития, сложившихся в 90-е годы. Удручающим фактором нашего демографического настоящего и будущего, является тот факт, что в РФ людей трудоспособного возраста умирает в 4,5 раза больше, чем в странах ЕС, уровень младенческой смертности в 2-2,5 раза выше показателей развитых стран.

Сокращение численности населения России сегодня в некоторой степени компенсирует миграция. С 1992 г. миграция стала единственным источником восполнения потерь в численности населения России. Содействие добровольному переселению в РФ соотечественников, проживающих за рубежом, является одним из направлений решения демографической проблемы. В соответствии с указом Президента «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом», разработаны специальные план и программа, рассчитанные на период до 2012 г. и направленные на объединение потенциала соотечественников, проживающих за рубежом, и потребностей развития российских регионов.

Сложившаяся сегодня демографическая ситуация является неестественной, однако представляется небезнадёжной, если целью демографической политики РФ на средне- и долгосрочную перспективу станет проведение мероприятий по снижению уровня смертности населения и создание предпосылок для стабилизации показателей рождаемости с учётом региональных особенностей демографических процессов. При успешной реализации демографических программ и приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения к 2010 г. ожидается увеличение числа рождений и уменьшение коэффициента смертности. По последним данным Фонда социального страхования за первые три месяца 2009 г. в России родилось на 4% больше детей, чем в первом квартале прошлого года. Улучшение демографической ситуации отмечается во всех федеральных округах РФ, кроме Сибирского и Дальневосточного, в которых рождаемость пока сохраняется на уровне прошлого года (2).

Вектор развития образовательного уровня населения и квалификации рабочей силы

Образовательный уровень населения и квалификация рабочей силы сегодня напрямую определяют развитие таких социальных процессов как занятость и безработица, а, следовательно, социальную однородность и дифференциацию в обществе. Статистика дает немало поводов для пессимистического прогноза на будущее, особенно в сфере дошкольного и общего образования – фундаменте получения специальных знаний и навыков, необходимых для успеха на современном рынке труда. Это ставит российскую образовательную систему перед необходимостью решения многочисленных серьёзных задач, таких как: подъём на более высокий уровень низшие ступени образования, корректировка действующей системы среднего и высшего профобразования и расширение профессиональной подготовки в сфере услуг (в том числе интеллектуальных), пересмотр принципов управления образованием, подготовка обучающихся к жизнедеятельности в условиях рыночной экономики, обеспечение достаточного притока ресурсов, обеспечение тесной связи учебных заведений с промышленностью и общество.

Наш оптимизм в этой сфере может подпитываться данными о состоянии третичного образования (3) – основе мирового экономического развития. По общей доле лиц с третичным образованием наша страна – лидер, а по доле имеющих высшее и послевузовское образование впереди нас пока только США, Норвегия и Нидерланды. Однако по данным ПРООН приоритетность государственных расходов на образование 1990-2006 гг. практически не менялась (3,5% ВВП). Та же тенденция наблюдается и в сфере оплаты труда работников образования, которая остается одной из самых низких в экономике. Россия имеет также невысокий уровень подушевого финансирования в сфере третичного образования, который является оборотной стороной его массовости, в результате которой наблюдается снижение и качества образования, и степени его соответствия современным требованиям.

В настоящее время практически не существует международных индикаторов качества высшего образования. Но имеются некоторые косвенные показатели, которые вполне можно оценить по статистическим данным ФСГС. Такими показателями являются доля студентов, занимающихся по неочным формам обучения (1994 г. – треть от общей численности выпускников российских Вузов, 2004 г. – уже более половины) и число иностранных студентов (уменьшилось за тот же период почти в 2 раза). Если судить по этим индикаторам, качество высшего образования в нашей стране идет на убыль. О неудовлетворительном качестве образования свидетельствует и быстрый рост числа поступивших в учебные заведения третичного уровня лиц, ранее уже получивших профессиональное образование. Вместо прямого выхода на рынок труда многие выпускники вынуждены переучиваться в соответствии с конъюнктурой рынка труда. С большой вероятностью это можно объяснить снижением качества образования, а не низкой эффективностью рынка труда, не способного полностью реализовать образовательный потенциал рабочей силы. По характеристикам предложения труда и спроса на него в зависимости от уровня образования российский рынок труда по мировым меркам считается вполне эффективным и соответствует основным параметрам рыночной экономики. Склонность к предложению труда, т.е. уровень экономической активности населения, повышается с увеличением уровня образования, достигая, как и положено, максимума среди лиц с высшим профессиональным образованием. Параметры спроса на труд также свидетельствуют о повышении его с ростом образования рабочей силы, и как результат – уровень безработицы имеет стойкую обратную зависимость от уровня образования, достигая минимума среди лиц с высшим и послевузовским образованием. Эта закономерность охватывает все страны мира и не меняется на протяжении многих лет.

Степень развития и качество национальной системы образования являются одними из главных критериев уровня социально-экономического развития страны. Несмотря на вышеперечисленные недостатки (несоответствие отраслевой структуры образования потребностям рынка труда, падение качества образования) и проблемы (низкий уровень финансирования и взаимодействия учебных заведений с бизнесом), система образования в России стремится соответствовать требованиям экономических и социальных реформ. Вышеперечисленные аргументы и факты дают немало доводов в пользу оптимистического варианта трансформации рынка образовательных услуг в нашей стране, что, безусловно, скажется самым позитивным образом на тенденциях развития социальных процессов в ближайшие десятилетия.

Динамика благосостояния и социального неравенства населения

Вектор развития социальных процессов в современной России не представляется возможным определить без оценки долгосрочных тенденций в динамике благосостояния населения и социального неравенства. В России одной из основных причин роста бедности и социального неравноправия стал спад производства, присущий переходному периоду становления рыночной экономики, который сопровождалось снижением ключевых показателей социально-экономических индикаторов уровня жизни, обнищанием большинства населения. Период экономического роста начался в 1998 г., но только лишь к 2002 г. Россия смогла преодолеть длительное падение уровня жизни. Достичь этого удалось, несомненно, за счёт высоких темпов роста ВВП.

Социально-экономические преобразования, проводимые в России, привели к бесспорным переменам (не только негативным) во всех сферах общественной жизни. За последние годы среднедушевые доходы населения увеличились во всех субъектах Федерации, в результате чего в 2006 г. уровень бедности в России сократился до 15,8% общей численности населения. Это означает, что около 3 млн. россиян перестали входить в группу бедных. Однако доходы населения в разных регионах РФ отличаются более чем в 10 раз, ВРП на душу населения субъектов Федерации - более чем в 20 раз. Процессы выравнивания уровня жизни тормозятся из-за огромного разрыва в заработной плате не только по региональному, но и по отраслевому признаку. Согласно данным ФСГС, разрыв между низкодоходными и высокодоходными категориями граждан в 2006 г. был более чем 15-ти кратный. Коэффициент Джини в России тоже неуклонно растёт и в 2005 г. составил 0,405 (4). Проблему роста диспропорций доходов разных категорий населения можно считать главной в числе пока нерешенных.

Для оптимизации рассматриваемых социальных процессов весьма важен вопрос расширения возможностей занятости, сокращения безработицы и повышения производительности труда. Эффективно функционирующий рынок труда предоставляет большинству трудоспособного населения работу и доход, позволяя государству сосредоточиться на поддержке социально уязвимых категорий граждан и, таким образом, обеспечить большее равенство. На российском рынке труда, однако, в ближайшем будущем трудно ждать позитивных перемен. По сценарным условиям социально-экономического развития Минэкономразвития численность населения в трудоспособном возрасте за 2008-2010 гг. сократится на 2,5 млн. человек, к 2020 г. в целом на 15%. В этой ситуации численность занятых в экономике будет иметь тенденцию к уменьшению (на 0,8 млн. человек). Статистические данные позволяют сделать вывод, о том, что самая большая опасность в социальной сфере для России грядет после 2015-2020 гг., когда резко сократится соотношение неработающих и работающих граждан.

Дефицит рабочей силы (особенно высококвалифицированной) в последние годы становится одним из важнейших барьеров экономического роста не только в России, но и во всём мире. Успешному решению социальных проблем в нашем обществе, а значит и оптимизации социальных процессов может послужить совершенствование активных программ рынка труда, расширения доступа населения к информации о вакансиях, оказание адресной поддержки при трудоустройстве особо нуждающихся в социальной защите, повышение качества системы профессионального обучения и переподготовки.

Европейский опыт решения социальных проблем на фоне экономического кризиса

Задачи оптимизации социальных процессов в Европе решаются путем увеличения инвестиций в исследования и инновации, стимулирования делового потенциала, соблюдения баланса гибкости и безопасности на рынке труда, выделения ресурсов на реализацию качественной активной трудовой политики. Основной финансовый инструмент по инвестициям в человеческий капитал в ЕС – Европейский социальный фонд. Сегодня среди приоритетов его деятельности ключевыми являются: финансирование мероприятий по обеспечению развития профессионального образования, занятости, мобильности рабочей силы, модернизация отраслей, переживающих трудности. Большое внимание уделяется финансированию программ по трудоустройству и повышению квалификации молодежи (5). Сегодня страны Европейского Союза стоят перед растущим вызовом старения общества. Это влечет за собой значительное напряжение бюджета в части расходов на здравоохранение и пенсионное обеспечение на фоне сокращения обеспеченности экономики рабочей силой. Одним из возможных ответов на демографические вызовы ЕС является создание благоприятных условий для молодых людей, совмещающих семейные и производственные обязанности, увеличение миграции молодых и высококвалифицированных специалистов, более поздний выход на пенсию.

Дискуссии вокруг «социальной Европы» находятся в центре дебатов о дальнейшем развитии Евросоюза в период текущего финансового кризиса. В ноябре 2008 г. Европейская комиссия представила обстоятельный план, направленный на быстрый выход Европы из экономического кризиса. Для сохранения действующих и создания новых рабочих мест Еврокомиссия предлагает упростить критерии получения помощи из Европейского социального фонда, перепрограммировать затраты и осуществить авансовые выплаты странам ЕС. В плане оздоровления также предложено «разумное инвестирование». Инвестиции в образование, повышение квалификации или переквалификацию помогут людям сохранить работу или вернуться на рынок труда. Инвестирование в инфраструктуру и в рациональное использование электроэнергии обеспечит граждан работой в сфере строительства, сэкономит электроэнергию и повысит производительность. О влиянии экономического кризиса на европейский рынок труда говорит рост безработицы с 6,8% в апреле 2008 г. до 7,6% в январе 2009 г.

Сегодня к категории бедных в ЕС можно отнести от 10 % населения в Чешской Республике до 21% в Латвии. Для борьбы с бедностью населения, усиленной экономическим кризисом, в декабре 2008 г. ЕК приняла решение превратить Европейский фонд адаптации к глобализационным вызовам в более эффективный инструмент преодоления текущего кризиса. Новые предложения призваны помочь людям вновь найти себя на рынке труда. Среди них: расширение сферы действия права на получение помощи от Фонда (распространение ее на работников, которые пострадали от экономического и финансового кризиса, а не только на тех, которые потеряли работу в результате изменений в структуре мировой торговли), продление срока действия поддержки Фонда в два раза (до 2 лет) для повторной интеграции работников в рынок труда.

В конце прошлого года были опубликованы результаты осеннего ежеквартального опроса общественного мнения жителей Евросоюза. Данные Евробарометра указывают на то, что финансовый кризис оказал существенное влияние на восприятие европейцами экономической ситуации и перспектив. Большая часть граждан ЕС считают, что состояние их национальной и европейской экономики в плохом состоянии. Порядка половины опрошенных считают, что экономическая ситуация в их стране, ЕС и мире будет ухудшаться в следующем году (6). Для преодоления последствий кризиса ЕК приняла рекомендации по оживлению экономики и утвердила разделы, посвященные каждой из стран ЕС, включающие меры в рамках Лиссабонской стратегии по обеспечению стабильного экономического роста и созданию новых рабочих мест в ЕС. Для минимизации последствий кризиса политика на рынке труда должна быть нацелена, прежде всего, на помощь тем, кто потерял работу для скорейшего их возвращения в ряды рабочей силы. На микроэкономическом уровне большинство стран принимает меры, сориентированные на оказание помощи малым и средним предприятиям, в том числе по увеличению доступа к финансированию.

В настоящее время большое внимание уделяется задачам дальнейшей поддержки мобильности трудящихся по трем основным ориентирам: географическая, профессиональная мобильность и мобильность в направлении рынка труда для безработных, а также вопросам трудоустройства. Европейское бюро подбора персонала осуществило шаги в направлении обновления методов подбора персонала и ввело более удобную для пользователей структуру своего веб-сайта. Теперь объявления учреждений ЕС о вакансиях будут публиковаться на 23 официальных языках ЕС. Перспективные кандидаты смогут пройти интерактивное тестирование, что позволит значительно упростить и сократить (до 5-9 месяцев) процесс найма работников. В дальнейших планах Бюро – повышение качества услуг, в том числе для конкретных целевых групп.

На сегодняшний день вопросы социальной защиты остаются преимущественно в юрисдикции государств-членов ЕС. Лиссабонская Стратегия устанавливает общие для стран ЕС цели и приоритеты в области занятости, способствует созданию новых современных рабочих мест. Совершенствование социальной защиты, пенсионной системы и здравоохранения, обеспечение устойчивого экономического роста, повышение конкурентоспособности и занятости являются основными приоритетами Лиссабонской стратегии ЕС. Многочисленные усилия руководства Евросоюза и правительств стран-участников постепенно способствует превращению ЕС в мирового лидера по критериям экономического и социального развития.

Требования, предъявляемые к менеджерам и кадровой службе предприятия

енеджер по персоналу должен обладать личностными качествами, которые можно разделить на 3 группы:

4. Психофизиологические характеристики: психические состояния, психические процессы (память, воображение, мышление), эмоциональные и волевые проявления (агрессивность, настойчивость, импульсивность).

5. Психологические характеризуют менеджера по персоналу как личность (самоконтроль, самокритичность, стрессоустойчивые качества, самовнушение, умение управлять эмоциями).

6. Педагогические. Эффект личного обаяния, красноречие, коммуникабельность, эмпатичность (умение уловить настроение собеседника, умение поставить себя на его место), аттрактивность (внешняя привлекательность).

 

Кадровый менеджер должен знать:

· Психологию и теорию управления персоналом

· Теорию, методику кадровой работы (документооборот)

· Социальные, психологические, статистические методы исследования

· Этику профессиональной кадровой работы

 

Кадровый менеджер должен уметь:

· Слушать

· Правильно говорить и писать

· Понимать невербальное поведение

· Обсуждать деликатные вопросы

· Применять все знания на практике

 

 

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. '' Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. '' Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.
3. '' Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. '' Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. '' Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. '' Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.
Личная порядочность
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1. Этичность. 2. Коммуникабельность. 3. Умение слушать. 4. Контактность. 5. Командная ориентация. 6. Добросовестность. 7. Рассудительность. 8. Результативность. 9. Настойчивость. 10. Уверенность в себе. 11. Преданность организации и деловая ориентация.

В первую очередь необходимо обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который предлагает перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы (отдела).

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике применяется глагол «должен», а не «обязан». На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике автора встречалось много кадровиков без необходимого образования, но очень хорошие специалисты в своей области. И не надо зацикливаться на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет вам свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

Как уже было замечено, конечно же кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта – владение своими эмоциями.

Кадровая служба (отдел) непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говорится – сколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз автору приходилось сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года – два без отпуска. Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать почти весь Трудовой кодекс, чтобы сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на наш взгляд, будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость.