Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79) 4 страница



2016-01-26 372 Обсуждений (0)
Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79) 4 страница 0.00 из 5.00 0 оценок




К таковым отношениям также относят и отношения по обязательному социальному страхованию, хотя они бывают и сопутствующими.

  1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение. (ст. 23, 25 ТК)

Социальное партнерство – сложное явление, которое можно понимать в различных аспектах (экономическом, политическом, правовом и т.д.)

Социальное партнерство с точки зрения законодателя, давшего его легальное определение в ст. 23 ТК, есть система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), ОГВ, ОМСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следует отметить, что некоторые авторы выделяют отдельные правоотношения социального партнерства.

Субъектами социального партнерства являются работники и их представители, работодатели и их представители, ОГВ, ОМСУ.

Работники и работодатели являются сторонами социально партнерства, действующими через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке, являющихся участниками отношений социального партнерства. Соответственно, в зависимости от уровней различается общность работников и работодателей.

Участниками отношений по социальному партнерству являются ОГВ и ОМСУ (точнее – ОИВ и исполнительные органы МСУ), которые выражают интересы государства или муниципального образования при решении этих вопросов.

ОГВ и ОМСУ выступают в качестве сторон тогда, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях.

Функции государства – определить правовое положение сторон, решить наиболее значимые вопросы, оставив широкий круг вопросов трудового права на усмотрение самих сторон.

Социальное партнерство входит в предмет ТП как самостоятельный институт, как одна из черт диспозитивности метода входит и в метод.

Положения о социальном партнерстве распространяются на всю территорию РФ, имея особенности, устанавливаемые соответствующими ФЗ для ГГС, муниципальных служащих, работников военных и военизированных органов и налоговой полиции, органов УИС, таможни, диппредств РФ за рубежом.

Значение социального партнерства в добровольном взаимном урегулировании разногласий между работниками и работодателями, следовательно – повышении заинтересованности работников в труде и повышении производительности труда, снятии противоречий и конфликтов, которые могут негативно сказаться на экономической обстановке, улучшении управляемости организацией для работодателя, снижении нагрузки на ОГВ в плане регулирования социально-трудовых отношений.

  1. Основные принципы социального партнерства. (ст. 24 ТК)

Основные принципы социального партнерства, т.е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которые базируется социальное партнерство, содержатся в ст. 24 ТК РФ.

На первом месте названо равноправие сторон, т.е. работников и работодателей. Они пользуются равными правами – быть инициаторами переговоров, вносить предложения по содержанию и т.д.

Уважение и учет интересов сторон социального партнерства – названо как принцип, необходимый для быстрого достижения согласия по обсуждаемым вопросам.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях – чаще всего работодатель, реже работники, отказываются от договорных отношений. Так, работодатели считают, что их интересы превыше всего, и что их власти достаточно для урегулирования всех вопросов на производстве. Однако же, взаимная заинтересованность в результате труда повышает его производительность и эффективность.

Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе – проявляется путем принятия НПА, участия на высоких уровнях социального партнерства в качестве равноправного участника.

Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и других НПА, содержащих нормы права – необходимо в плане как материальном (ухудшающие положение работников условия силы не имеют), так и в процедурном, для соблюдения всех норм и правил ведения переговоров.

Полномочность представителей сторон – обеспечивается соблюдением порядка, установленного для наделения полномочиями представителей.

Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда – возможность ставить свои вопросы и предлагать решения по ним.

Добровольность принятия на себя обязательств – выражает суть социального партнерства, состоящую в согласии каждой стороны принять на себя такие обязательства, которые она в состоянии выполнить с учетом всех обстоятельств и условий.

Производным от этого является принцип реальности обязательств.

Обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений. Колдоговоры и соглашения входят в систему актов, регламентирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, и уже поэтому обязательны для исполнения. За неисполнение предусмотрена ответственность.

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений.

Ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине договоров и соглашений (ст. 5.28 – 5.31 КоАП).

  1. Формы и уровни социального партнерства в сфере труда. (ст. 26-27 ТК)

Социальное партнерство осуществляется на федеральном уровне, где устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ, межрегиональном – в двух и более субъектах РФ, на региональном – в субъекте, на отраслевом – в отрасли (отраслях), на территориальном – в МО соответственно, на локальном – обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Соответственно, на федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, на региональном и территориальном – соответствующие трехсторонние комиссии, на отраслевом – двух- и трехсторонние комиссии, на локальном – двухсторонние комиссии, составляемые из представителей работников и работодателей на соответствующем уровне, третьей стороной же являются представители органов государственной власти (местного самоуправления в территориальных).

На практике соглашения по социальному партнерству содержат конкретные обязательства сторон и на уровнях выше локального.

Следует отметить, что отраслевые соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном и т.д. уровнях внутри одной отрасли.

Практика выделяет также иные виды соглашений – корпоративные (на уровне, например, транснациональных корпораций, холдингов), окружные (в Москве – между префектурами, окружными советами МФП и окружными объединениями промышленников и предпринимателей).

Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров по подготовке проектов коллективного договора и соглашений, взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий прав работников и совершенствования актов, содержащих нормы трудового права, участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (в КТС на паритетных началах во внесудебном порядке).

  1. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий в ходе их проведения. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. (ст. 36-39 ТК)

Институт коллективных переговоров регламентируется главой 6 ТК РФ. Напрямую он не содержит понятия коллективных переговоров, однако таковое установлено на международном уровне правового регулирования Конвенцией МОТ №154. Это все переговоры, которые проводятся предпринимателем, группой или организацией предпринимателей с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся с другой стороны, в целях определения условий труда и занятости, регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними.

Эта конвенция предусматривает конкретные меры для поощрения практики коллективных переговоров. Органы и процедуры разрешения конфликтов должны создаваться с таким расчетом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Не должна ограничиваться их свобода. Коллективные переговоры, по замыслу Конвенции, должны быть возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся, распространяться на все трудовые отношения, условия труда и занятости.

Участниками коллективных переговоров выступают полномочные представители сторон социального партнерства, действующие в их интересах.

Прежде всего следует отметить, что в соответствии со ст. 35 ТК РФ органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне это постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (ФЗ «О РТК» от 1.05.1999), членами которых являются представители общероссийских объединений профсоюзов, работодателей, Правительства РФ, которые делегируют представителей решением органов объединений/распоряжением Правительства. С учетом мнения РТК Правительство решает целый ряд вопросов (например, порядок работы в ночное время, перечень работ с запретом труда несовершеннолетних и т.д.), разрабатывает рекомендации по установлению систем оплаты и стимулирования труда работников до внесения проекта бюджета. На остальных уровнях они могут образовываться (либо постоянно действовать, как в МСК, Татарстане) по случаю. На региональном и территориальном уровне это трехсторонние комиссии, на отраслевом – по необходимости 2-3 стороны, на локальном – двухсторонние.

Право выступать с инициативой проведения переговоров принадлежит представителям как работников, так и работодателей. Предложение направляется в письменной форме другой стороне, которая должна вступить в переговоры в течение 7 дней. В этом ответе должны быть указаны представители этой стороны, которые будут участвовать в работе комиссии, и их полномочия.

Инициатор также должен определить состав своих представителей, и их полномочия – либо в предложении, либо в дальнейшем ответе.

Следует отметить, что от имени работников предложение имеет право направлять только орган, который имеет право их представлять (ППО), либо единый представительный орган.

Количественный состав комиссий определяется самими сторонами. Следует отметить, что образуются они на паритетных началах.

Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором положительного ответа от другой стороны.
Кодекс не допускает ведение от имени работников переговоров представителями работодателей, организациями либо органами, создаваемыми либо финансируемыми работодателями, ОИВ, ОМСУ, политическими партиями.

Ст. 37 регламентирует порядок ведения переговоров, что включает решение вопросов, касающихся направления предложения о начале и ответа на него, круга выносимых проблем, информации, представляемой для ведения переговоров, сроков, места и деталей процедуры проведения переговоров.

Выбор вопросов остается на усмотрение сторон. Далее указывается порядок формирования единого представительного органа (см. вопрос 32, или же саму статью 37, части 2-5).

При этом следует дополнить, что право на ведение переговоров на более высоких уровнях социального партнерства принадлежит соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов, например – на уровне РФ наиболее крупное - ФНПР – Федерация независимых профсоюзов России), при наличии нескольких профсоюзов создается единый представительный орган.

Ведение переговоров невозможно без полной информации о положении организации (отрасли, региона и т.д.), Каждая сторона запрашивает в письменном виде эту информацию, другая сторона в течение 2 недель обязана ее предоставить. Эта информация может содержать сведения, не подлежащие разглашению, участники коллективных переговоров обязаны соблюдать коммерческую, государственную и другие охраняемые законом тайны, в случае нарушения – подвергаются ответственности. (дисциплинарной по ТК, гражданско-правовой, административной по 13.14 КоАП, уголовной по 183, 212, 283 УК РФ).

Организационные вопросы (сроки, место, порядок переговоров), материально-технические вопросы решаются самими участниками переговоров либо по договоренности, либо на первом заседании комиссии по коллективным переговорам, либо в положении о комиссии, принятом на соответствующем уровне.

Урегулирование разногласий (38) производится путем составления протокола разногласий, которые разрешаются в порядке коллективного трудового спора.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением СМЗ на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ибо в рабочее время вести их нереально). Устанавливается порядок компенсаций затрат, связанных с участием переговоров – по НПА, ЛНА, самому договору, оплата услуг экспертов осуществляется приглашающей стороной. В период ведения переговоров работники, ведущие их, без предварительного согласия органа, уполномочившего их, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены, уволены (за исключением совершения проступка, за который Кодекс предусматривает увольнение)..

  1. Коллективный договор: понятие, стороны, значение в условиях рынка. (ст. 40)

Легальное определение коллективного договора дается в ст. 40 ТК РФ, где сказано, что Колдоговор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

На международно-правовом уровне этот вопрос затрагивается Рекомендацией МОТ №91 «О коллективных договорах», где под таковым понимается всякое соглашение, заключаемое между предпринимателем(ями) и одной или несколькими организациями трудящихся. В России же колдоговором признается лишь соглашение на уровне организации, для соглашений более высокого уровня сохраняется термин «соглашения по социально-трудовым вопросам».

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях (легального определения нет, но на практике даже в крупных цехах могут заключаться договоры).

Сторонами коллективного договора являются представители работников и представитель работодателя соответственно. Представитель работодателя наделяется полномочиями им лично в установленном ст. 33 порядке (либо лично как ФЛ, либо руководитель организации, либо иное лицо в соответствии с ЛНА). Представителем же работников является организация, которая наделяется правом в соответствии со ст. 37 (в целом для переговоров).

По умолчанию это первичная профсоюзная организация, объединяющая больше половины работников. Две таких организации, в сумме объединяющих больше половины работников, могут создать единый представительный орган для заключения колдоговора путем пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Если ни одной такой организации нет, и объединение не получилось, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет организацию, которую они наделяют этим правом. Если профсоюза в организации нет, то общее собрание может избрать иного представителя (или орган) и наделить его полномочиями по разработке колдоговора и его заключению.

Другие ППО также уведомляются о ведении переговоров, им предлагается войти в состав единого представительного органа в течение пяти рабочих дней или создать единый орган, при отсутствии ответа переговоры начинаются без их участия.

Коллективный договор основан на принципах автономии (в данном случае – как отдельной организации, так и сторон договора), и участия работников (и их представителей) в урегулировании трудовых отношений (бипартизма – двух сторон, но, поскольку работодатель своей властью их и так регулирует, принимая ЛНА…)

Цель коллективного договора в условиях рынка – обеспечить повышенную защиту работников на предприятии, дать им возможность добиться повышенных гарантий. При экономической дифференциации предприятий, различной производительности труда достаточно логично, что работник с предприятия с более высокой производительностью труда должен иметь больше социальных гарантий.

Следует отметить, что при общем стремлении к социальному миру, снижению тенденций классовой борьбы, законодатель и здесь стремится к согласованию интересов работника и работодателя. Так, ч. 2-3 ст. 40 устанавливает, что неурегулированные разногласия по колдоговору могут быть предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством. При этом при недостижении согласия по отдельным положениям договора стороны в течение трех месяцев со дня начала переговоров должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Также функция колдоговора – ликвидация пробелов в трудовом законодательстве путем локального урегулирования тех вопросов, которые не урегулированы уровнем выше, или же – урегулирования таких вопросов, которые прямо выносятся законом на уровень коллективного договора.

Однако же в России сложилась практика, когда коллективный договор не заключается вообще (что связано со слабостью рабочего движения, которое не может организоваться и добиться расширения своих прав, законодательно установленных) в существенной части организаций.

  1. Структура и содержание коллективного договора. (ст. 41 ТК)

Эти вопросы определяются сторонами. Следует отметить, что существуют некоторые условия, которые обязательны для включения исходя из текста норм ТК, которыми это предписано (например, списки категорий работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК).

Примерный круг вопросов описан в ч. 2 ст. 41. Это формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции и т.д., занятость, переобучение, рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда работников, соблюдение интересов при приватизации, экологическая безопасность, гарантии и льготы для совмещающих с обучением, оздоровление и отдых работников, частичная или полная оплата питания, контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения изменений и дополнений, ответственность сторон; отказ от забастовок при выполнении условий договора. С учетом положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества по сравнению с установленными.

Условия по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.
Обязательственные содержат обязательства по выполнению тех или иных действий, обычно организационно-технического характера (наладить отопление в столовой)

Информационные включаются с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Нормативные содержат установленные договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников.

Нормативные условия включаются, когда зак-во само отсылает на этот уровень регулирования, когда существует пробел в зак-ве, когда общие положения конкретизируются на этом уровне.
Само собой, нормы, ухудшающие положение работников, недействительны.

  1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия. (42-43, о регистрации см. вопрос 35, ст. 50-51 ТК – по аналогии.)

Ст. 42 гласит, что порядок разработки проекта и заключения колдоговора определяется сторонами. На практике в организациях применяются положения о порядке ведения колпереговоров, разработки и принятия колдоговоров (а также внесения изменений и дополнений в колдоговор) – либо единое положение, либо несколько.

Разработкой проекта колдоговора занимается комиссия по колпереговорам на основе вариантов проекта (материалов), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для их выработки необходимо вынести проект на обсуждение (в нек. Орг. – утверждение) общим собранием. Одобренный проект подписывается представителями работодателя и работников.

Изменения вносятся в таком же порядке. Иногда непосредственно в колдоговоре устанавливается порядок изменений (например, представителями сторон по соглашению).

Колдоговор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания или со дня, указанного в самом колдоговоре. Стороны имеют право продлевать его действие на срок не более трех лет. Действие колдоговора распространяется на соответствующее пространство – будь то филиал или вся организация.

Колдоговор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, расторжения договора с руководителем, а также смене формы собственности – в течение трех месяцев со дня перехода прав. При реорганизации в иных формах, ликвидации – в течение срока действий.

При реорганизации или смене форм собственности любая из сторон может направить другой предложение о заключении нового договора или продлении старого.

Следует отметить, что колдоговоры могут быть не только в работодателях-ЮЛ, но и в ИП.

  1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашения и контроль за его выполнением. (ст. 45 – 51 ТК)

Соглашение есть правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах компетенции.

Соглашения могут быть двухсторонними (представители раб-ов и раб-лей) и трехсторонними (с участием ОИВ общей компетенции – например, Правительства ВО или РФ, в зав-сти от уровня; органа местного самоуправления).

Могут заключаться генеральное (и дальше одноименно уровням) соглашение.

Генеральное устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ним экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное – см. выше на уровне 2 и более субъектов

Региональное – см. выше на уровне субъекта.

Отраслевое – общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работника отрасли на любом из уровней социального партнерства.

Территориальное – см. выше работникам на территории МО.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности сторон. Ст. 46 перечислила ряд вопросов, по которым могут быть взаимные обязательства – оплата труда, режим труда и отдыха, условия и охрана труда, развитие социального партнерства. На практике содержание соглашения зависит от его уровня, вида, компетенции ОГВ – участника соглашения. Наиболее конкретны по содержанию отраслевые соглашения.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, как правило, осуществляется до принятия бюджета на соответствующий год. Генеральные, отраслевые соглашения по отраслям из федбюджета – должны заключаться до внесения в ГД ФС проекта федбюджета, региональные и территориальные – по тому же принципу с бюджетами региона и МО.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Работодатели, не являющиеся членами объединения, могут уведомляться комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Работодатель, в свою очередь, извещает представительный орган работников его организации.

Юридическую силу соглашению придает подписание его сторонами. Оно может также вступать в силу со дня, установленного соглашением. Срок определяется сторонами, но не более трех лет с продлением трех лет. Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, тех, кто не является членом, но уполномочил объединение заключить соглашение, ОГВ и ОМСУ в пределах обязательств, а также в отношении всех работников этих работодателей.

Если действует несколько соглашений – применяется соглашение с наиболее благоприятными условиями.

При заключении соглашения на федеральном уровне ФОИВ предлагает работодателям присоединиться к соглашению, официально это предложение опубликовав со сведениями о регистрации соглашения и источнике его опубликования. В течение 30 дней работодатели должны представить мотивированный отказ или присоединиться. После этого срока они по умолчанию считаются под действием данного соглашения. К отказу же должен быть приложен протокол консультаций с первичным органом. Возможны консультации по инициативе ФОИВ с такими работодателями.

Изменение и дополнение производится в порядке, установленном сторонами, или же в порядке ст. 47 для заключения соглашения.

Соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителями работодателей в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию (от которой не зависит вступление в силу самих соглашений). При осуществлении регистрации орган выявляет ухудшающие положение работников условия и сообщает о них сторонам. Эти условия недействительны и не подлежат применению.

Контроль за соглашением осуществляется сторонами партнерства, их представителям, органами по труду. При проведении контроля представители обязаны сообщать друг другу и органам по труду информацию не позднее месяца со дня запроса.

На практике проводятся совместные проверки соглашений, выявление противоречий фиксируется в совместном документе, на основе которого соглашение приводится в соответствие закону в установленном порядке.

  1. Участие работников в управлении организацией. (52-53 ТК)

Право работников на участие в управлении организацией – неотъемлемое право работников в условиях, когда государство декларирует стремление к классовому миру. Не подлежит сомнению, и подтверждено практикой (например, на Выборгском ЦБК), что сами работники вполне могут управлять организацией самостоятельно, без какой-либо хозяйской власти.

Однако, в данном случае государство, ставя во главу угла интересы собственника, говорит лишь об участии работников в управлении.

Это одно из основных прав работников. Оно может быть реализовано непосредственно (на собраниях, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и утверждения колдоговора) или же через представительные органы (первичную профсоюзную организацию, конференции представителей).

Участие работников через профсоюзы может выражаться, например, в праве на наличие представителей профсоюзов в коллегиальных органах управления организацией (ч. 3 ст. 16 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности).

Работники непосредственно или через профсоюзы решают вопросы об установлении условий труда и применении законодательства в предусмотренных законом (а также, если следовать ст. 52 – учредительными документами организации, колдоговором).

Основные формы участия работников названы в ст. 53. Учет мнения представительного органа представлен в ряде статей Кодекса (например, при увольнении работника – члена профсоюза), проведение консультаций (главным образом, по содержанию колдоговора и ЛНА, режиму работы), получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, участие в разработке и принятии колдоговоров.

Представители работником имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации и ликвидации организации, введения технологических изменений, затрагивающих интересы работников, профподготовки, подготовки и повышения квалификации, а также по другим вопросам, предусмотренным ТК, ФЗ, учредительными документами, колдоговором).

Представители работников вправе вносить по этим вопросам соответствующие предложения и участвовать в их рассмотрении на заседаниях органов управления организацией.

  1. Ответственность сторон социального партнерства. (54-55 ТК)

Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ

Все статьи этой главы являются отсылочными. Во всех случаях, будь то ответственность представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению или изменению колдоговора, соглашения, лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, а также ответственность за нарушение или невыполнение обязательства – устанавливается штраф в размерах и порядке, определенном федеральным законом.

Следует отметить, что в большинстве случаев это административная ответственность. Теоретики ТП, в частности, Гусов, считают, что возможно привлечение лиц к материальной ответственности (при ущербе, вызванном неисполнением договора), дисциплинарной (при виновности лиц, в обязанности которых входит соблюдение договоров – например, освобожденного работника профсоюза за обязательства, принятые на себя профсоюзом), и даже уголовной (ст. 143 – за нарушение правил охраны труда, 145-1 – за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат).

Административная ответственность устанавливается ст. 5.28 – 5.31 КоАП.
Следует отметить, что в нормах-санкциях ответственность может быт предусмотрена только для работодателей или лиц, их представляющих – ст. 5.28 за уклонение…, ст. 5.29 за непредоставление информации для ведения переговоров или контроля, ст. 5.30 за неправомерный отказ от подписания согласованного договора, 5.31 за нарушение соглашения. Ст. 5.28 также предусматривает ответственность за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии.



2016-01-26 372 Обсуждений (0)
Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79) 4 страница 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Истечение срока трудового договора без фактического продолжения трудовых отношений (79) 4 страница

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (372)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.018 сек.)