Нарушение установленного порядка (ст. 84),

иные основания.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника. (ст. 80 ТК)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (3 дня для сезонного и временного работника), если ФЗ не установлен иной срок. Течение срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления об увольнении. По соглашению договор может быть расторгнут до этого срока. Если заявление обусловлено невозможность продолжения им работы или в случаях нарушения работодателем положений закона и договоров, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.
До истечения срока предупреждения работник может отозвать свое заявление, кроме случая, когда в письменной форме на его место приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме по ст. 64, в таком случае заявление аннулируется.

ППВС от 17.03.04 №2 «О применении судами РФ ТК РФ» указал, что, если по истечении срока работник не был уволен и не настаивает на увольнении, действие договора продолжается. Если несовершеннолетний подал заявление – уведомляется комиссия ПДН.

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения – он может быть уволен работодателем по ст. 81 за прогул. В течение предупредительного срока сохраняются все трудовые отношения.

Если после предупреждения работника не увольняют, он имеет право оставить работу. Работодатель должен произвести расчет и компенсировать ему время, в течение которого он был лишен возможности трудиться.

Осужденные к исправительным работам без разрешения уголовно-исправительной инспекции расторгнуть договор не могут.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника. (пп. 1-4, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Данные основания содержатся в указанных выше положениях ТК и содержат:

- увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по такому основанию не позднее чем за два месяца. В случае нарушения суд обяжет перенести дату увольнения на два месяца с оплатой заработка. Гарантии о запрете увольнения работников в отпуске и нетрудоспособных временно в таком случае отсутствуют. Беременные женщины в таком случае должны быть трудоустроены правопреемником или органом занятости.

- сокращение численности или штата работников ЮЛ. Необходимо для увольнения действительное сокращение численности или штата, соблюдение преимущественного права на оставление тех работников, которых запрещено увольнять и по деловым качествам, предложение имеющееся работы во всех местностях, письменное и под роспись предупреждение за два месяца об увольнении (или по ст. 180 – без предупреждения с компенсацией в 2 СМЗ при письменном согласии), запрос мнения выборного профсоюзного органа в случае, если работник – член профсоюза.

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие обязан доказать работодатель. Объективно оно выражается в неудовлетворительных результатах работы. Оно должно быть доказано аттестационной комиссией. Порядок проведения аттестации – ФЗ, ЛНА.

- смена собственника имущества организации (например, при приватизации)– в отношении руководителей, заместителей, главного бухгалтера – в течение трех месяцев. При этом исключена из оснований реорганизация ЮЛ.

-по основаниям, предусмотренным трудовым договором – для лиц пунктом выше.

- в других случаях (прекращение с совместителем по ст. 288, с руководителем по ст. 278 и т.д.)

1. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника. (пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К таковым основаниям относятся:

- Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение в таком случае правомерно, если одновременно имеется взыскание за последний рабочий год, работник совершил проступок, работодатель затребовал у него объяснение не позднее месяца с обнаружения и шести с совершения, учел его поведение и работу. При увольнении учитывается степень и форма вины (ППВС №2 «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.04, п. 33-35 .

- Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей.

Существует пять оснований, относящихся к этой группе. Это прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, появление на работе в состоянии опьянения (при наличии медзаключения, акта, свидетельских показаний по ГПК, при этом работодатель должен отстранить такого работника на этот рабочий день), разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения (при этом оно должно быть установлено постановлением административного органа или суда), установление комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда.

- Увольнение работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия. (такие же доказательства)

- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (в т.ч. и в быту).

- Принятие руководителем, заместителем или главным бухгалтером организации, филиала или представительства, необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

- Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей категорией работников пунктом выше

- Представление подложных документов при заключении трудового договора. При этом некоторые авторы считают, что такие сведения должны влиять на работу (например, подложный документ об образовании – основание, а справка о составе семьи – вопрос спорный).

Во всех случаях должен быть соблюден порядок дисциплинарного производства (смотри соответствующий вопрос), прежде чем работодатель вынесет решение об увольнении. В некоторых случаях необходимо также, чтобы перед увольнением вступило в законную силу решение суда, или административного органа. Увольнение работника – члена профсоюза по п. 5 (неоднократное неисполнение) возможно также с учетом мнения первичного профсоюзного органа.

Следует отметить, что увольнение по пунктам 7 и 8 (виновные действия для утраты доверия и аморальный поступок) в случае, если действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей или вне места работы – не допускается позднее года со дня обнаружения проступка. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя позднее года, а также увольнение работника по таким основаниям в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. (ст. 83)

Следует перечислить данные основания:

- Призыв работника на военную службу. Решение ОВК обязательно, однако, если в течение трех месяцев работник был освобожден от службы, он должен быть восстановлен на прежней работе или ему должна быть предоставлена иная работа с его согласия.

- Увольнение по причине восстановления работника на этой работе.

- Неизбрание на должность вторично (например, освобожденный секретарь первички профсоюза).

- Осуждение к наказанию по приговору суда, исключающему продолжение работы.

- Признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением МСЭК

- Смерть стороны трудового договора – физлица.

- Наступление чрезвычайных обстоятельств, в случае, если они признаны Правительством РФ или субъекта таковыми.

- Дисквалификация или иное административное наказание (выдворение за пределы РФ, лишение специального права)

- Истечение срока действия необходимого специального права (лицензии и т.д.)

- Прекращение допуска к государственной тайне, если он необходим.

- Отмена решения суда/инспекции о восстановлении работника на работе.

- приведение общего числа работников-неграждан РФ в соответствие с квотой Правительства РФ. Договор при этом расторгается не позже наступления срока, установленного Правительством для данного приведения.

Прекращение по основаниям 2, 8-10 допустимо, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ту же или нижестоящую). Работодатель обязан предлагать все вакансии в этой местности, в других – если предусмотрено договором.

1. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора. (ст. 84)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или ФЗ правил заключения, если нарушение правил исключает возможность продолжения работы, в случаях заключения договора с лицом, лишенным приговором суда заниматься определенной деятельностью, лицом, которому работа противопоказана медицинским заключением, при отсутствии документа об образовании, если работа требует специальных знаний и это уст-но НПА, в нарушение постановления о дисквалификации, иных ограничений и запретов, установленных законом.

Трудовой договор прекращается в таких случаях, если работника невозможно перевести на другую работу (в т.ч. и нижеоплачиваемую, в других местностях, если это установлено договором). Предлагать вакансии – обязанность работодателя.

Если нарушение допущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере СМЗ. (соответственно, кому фантазии не хватает – примеры от Гусова: инвалид 2 группы – грузчик, судья в возрасте 23 лет, осужденный по 131-й с лишением права-учитель и т.д.)

1. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

(181, 318 ТК)

Ст. 318 ТК – выходное пособие для уволенных в РКС или МПКС по сокращению штатов или ликвидации организации до шести СМЗ в сумме (подробнее в особенностях регулирования этих самых РКСовцев)

Ст. 181 ТК устанавливает гарантии руководителю, заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника – компенсация в размере не ниже трех СМЗ.

Ст. 82 устанавливает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основаниями пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК возможно с учетом мотивированно мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Устанавливается еще ряд гарантий для определенных категорий работников. Так, беременных женщин можно увольнять только при ликвидации организации, при этом организация-правопреемник, а при ее отсутствии – служба занятости обязаны предоставить таковым рабочее место.

Ст. 375 – освобожденные профработники в выборном органе ППО при ликвидации сохраняют 6 СМЗ, а в случае учебы – годовой заработок. (ДОПОЛНИТЬ)

1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора и производства расчета. Выходные пособия.

Данный порядок регламентируется прежде всего ст. 84-1. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель выдает ему заверенную копию. Если роспись невозможна – в приказе производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора считается последний день работы (или последний день сохранения должности при фактическом отдыхе).

В день прекращения трудового договора работодатель выдает работнику трудовую книжку, в которую вносится запись о прекращении договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и ссылкой на него (если невозможно – уведомление по почте о необходимости забрать книжку/согласии на отправление по почте) Работодатель обязан выдать по обращению работника не позднее чем через три дня трудовую книжку.

Ст. 140 устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения, если он не работал – не позднее следующего дня после предоставления работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Нарушение срока выплаты влечет материальную ответственность (выплата с компенсацией в 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки).

Выходное пособие – вид гарантийной выплаты при расторжение трудового договора, установленный ст. 178 ТК РФ. При расторжении в связи с ликвидацией/сокращением штатов – в размере СМЗ + СМЗ на период трудоустройства. В исключительных случаях – третий СМЗ, если в двухнедельный срок работник обратился в орган занятости и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного – при отказе от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, призыве на военную службу или на АГС, восстановлением ранее работавшего, отказом от перевода в другую местность с работодателем, признании полностью неспособным к трудовой деятельности актом медико-социальной экспертной комиссии, отказом от продолжения в связи с изменением определенных условий договора. Трудовым и коллективным договорами могут устанавливаться повышение/другие случаи выплаты.

Следует отметить, что лицам, уволенным из организаций в районах Крайнего Севера, заработная плата сохраняется на срок не свыше шести месяцев (с учетом выходного пособия).

При определении размера выходного пособия учитываются все виды выплат. СМЗ рассчитывается за 12 календарных месяцев в порядке, уст-ном ст. 139 ТК.

1. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

— увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

— указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

 

 

— нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

 

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Перевод по аналогии, вестимо.

1. Защита персональных данных работника.

Данный институт регламентируется главой 14 ТК РФ и основывается на ряде других нормативно-правовых актов, защищающих право граждан на неприкосновенность и тайну частной жизни (Всеобщая декларация прав человека 1948, Конвенция о защите прав человека 1950, Конвенция Совета Европы о защите физлиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981).
КРФ устанавливает, что в РФ признаются и гарантируются права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17 КРФ).

Основными актами, регулирующими отношения, касающиеся персональных данных, являются ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.95 №24-ФЗ и ФЗ «О персональных данных» от 27.07.06 №152-ФЗ., которые являются актами общего характера.

Нормы же, касающиеся работников, содержатся именно в главе 14 ТК РФ.

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Это положение отграничивает персональные данные работника от персональных данных вообще, как любой информации, относящейся к физическому лицу. (так, данные, например, о национальности работника не регламентируются этой главой). Однако, существуют некоторые особенности – для определенных категорий работников, таких, как спасатели и госслужащие, существует обязательная дактилоскопическая регистрация.

Обработка персональных данных есть получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Устанавливаются общие требования к обработке персональных данных в целях защиты прав и свобод человека и гражданина – только в целях обеспечения соблюдения законов, содействия в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности, контроля количества и качества работы. (например, справки о составе семьи, состоянии здоровья, чтобы установить способность к работе, предоставить гарантии) Работодатель руководствуется КРФ и ФЗ при определении объема данных. Все персональные данные работника нужно получать только у него самого, если их можно получить только у третьей стороны – дается письменное согласие работника. При этом ему разъясняются цели и источники получения информации. Информация о политической, религиозной, частной жизни, членстве в общественных объединениях работодателем не обрабатывается. Работодатель не может основываться исключительно на автоматизированной информации. Защита персональных данных разрабатывается совместно работодателями и работниками за счет средств работодателя, при этом работники не должны отказываться от своих прав на защиты. С документами, устанавливающими порядок обработки данных, работники знакомятся под роспись.

Другие законы также устанавливают обязанности для работодателя – ФЗ «О персональных данных» в ст. 7 требует конфиденциальности информации.

Порядок хранения и использования персональных данных устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК и ФЗ. Этот вопрос, как правило, решается ЛНА и колдоговором. Существуют унифицированные формы первичного учета документов (постановление Госкомстата от 5.01.04).

При передаче персональных данных работника работодатель обязан не сообщать данные третьей стороне без письменного согласия, за исключением угрозы жизни, в коммерческих целях, для нецелевого использования вообще. В пределах одной организации данные правила устанавливает ЛНА. Доступ разрешается только специально уполномоченным лицам только к тем данным, которые необходимы для конкретных функций.

Работники, в свою очередь, имеют ряд корреспондирующихся прав, установленных ст. 89, в частности – на информацию о своих данных и их обработке, на доступ к данным, определение своих представителей для защиты данных, доступ к медицинским данным с помощью специалиста, требование об исключении неверных данных, извещении об этом всех лиц, которым такие данные были сообщены (оформляется письменно заявлением), обжалование в суд неправомерных действий работодателем.

Ст. 90 устанавливает, что лица, виновные в нарушении данных норм, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК (вплоть до расторжения договора – за разглашение тайны), гражданско-правовой ответственности, административной (ст. 13.11, 20.23 КоАП – нарушение правил), уголовной (ст. 137 – нарушение неприкосновенности жизни, 140 – неправомерный отказ в предоставлении данных, затрагивающих права и свободы, при причинении вреда правам и интересам, 272 – неправомерный доступ к компьютерной информации) ответственности.

1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Прежде всего, следует дать определения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Подготовка работников – первоначальное профессиональное обучения ранее не имевших профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудоустройства в данной организации. Например, целевой прием в ВУЗы на основе контрактов – достаточно распространенная форма подготовки работников.

Переподготовка – процесс обучения, организуемый с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работникам, пожелавшим сменить профессию с учетом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. (орг-ся в институтах повышения квалификации, в формах послевузовского образования и т.д.).

Профессиональной подготовке … работников посвящен раздел IX ТК. В главе 31 ТК (ст. 196 – 197) устанавливаются общие положения данных отношений.

Ст. 196 устанавливает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Именно работодатель, в силу своей хозяйской власти в организации, определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки. Порядок и условия подготовки и переподготовки, как в организации, так и в учреждениях профессионального образования, устанавливается трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

Формы подготовки… , перечень необходимых профессий и специальностей определяются работником с учетом мотивированного мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. (как правило, они определяются в коллективных договорах).

В определенных случаях работодатель берет на себя обязанность повышать квалификацию работников (коллективный договор, д/госслужащих – в соответствии с ФЗ «О ГГС» даже с сохранением денежного содержания и т.д.)

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и ЛНА, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями.

В свою очередь, ст. 197 устанавливает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Оно основывается на конституционном праве на образование (ст. 43 КРФ), ст. 21 ТК. Данное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор таковым и является).

1. Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, оформляющий непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. (регламентируется полностью 32 главой ТК РФ).

Одной из сторон такого договора является работодатель – юридическое лицо, другой стороной – лицо, ищущее работу, или же работник данной организации, именуемое в любом случае учеником. Соответственно, в зависимости от правового статуса другой стороны выделяется ученический договор на профессиональное обучение (с ищущим работу) и ученический договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом или без отрыва от работы (с работником). При этом последний договор является дополнительным к трудовому договору (действие трудового договора приостанавливается только в случае, если работник освобождается от основной работы).

Следует отметить, что ранее данный вид договора регламентировался гражданским правом. Однако же позднее он был введен в ТК. Отношения на основе такого договора регламентируются также и локальными нормативными актами, коллективным договором (что дает возможность дополнительной защиты ученика). Ст. 205 ТК устанавливает, что на учеников распространяется все трудовое законодательство, в т.ч. об охране труда.

Ученический договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемые учеником, обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с договором, обязанность работника полностью пройти обучение, и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре, срок ученичества, размер оплаты в этот период (ст. 199 ТК)

Возможны также и дополнительные условия – например, соотношение теоретического обучения и практики (в целом, перечень условий в ТК не исчерпывающий).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии … квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. На основании договора работодатель издает соответствующий приказ.

Ученический договор действует со дня, указанного в договоре, и в течение предусмотренного срока. Невозможность проходить обучение по уважительным причинам (болезнь, военные сборы и т.д.) служит основанием для продления срока действия договора на время отсутствия ученика. Продление (и прочее изменение содержания договора) оформляется по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального обучения (при котором ученик прикрепляется к квалифицированному работнику), бригадного (объединение учеников в специальные группы), курсового (с сочетанием теории в учебных группах и практики на рабочих местах) обучения, а также в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы или осуществлять ее на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в командировки, не связанные с ученичеством.

Ст. 204 устанавливает, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия не ниже МРОТ, размер которой определяется ученическим договором. Работа, выполненная на практических занятиях, оплачивается по соответствующим расценкам.

Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. В таких случаях применяются нормы названных актов (206).

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, у которого они проходили обучение, не может устанавливаться испытательный срок. Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин (например, невыполнения работодателем условий договора) не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную стипендию, а также возмещает другие расходы. Размер возмещения расходов на обучение, по аналогии со ст. 249, устанавливается пропорционально неотработанному времени. Спор между работодателем и учеником в таком случае должен рассматриваться в судебном порядке.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения, а также досрочно – по основаниям, предусмотренным в договоре.87. Понятие и виды рабочего времени.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

К иным периодам времени(работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и в распоряжении работодателя) относится:

- период простоя не по вине работника;

- оплачиваемые перерывы в течении рабочего дня(питание, обогрев или отдых для специальных категорий работников);

- перерыв на кормление ребенка;

- время нахождения в командировке;

- время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и др.

Виды рабочего времени различаются по его продолжительности: 1.нормальное, 2.сокращенное, 3.неполное. Трудовым законодательством презюмируется эти 3 вида. Можно выделять сверхурочное, ночное, работа в режиме гибкого рабочего времени и другие виды.

1. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 ч в неделю(при любом типе рабочей неделе) Установлена законом и не может быть изменена иными НА или соглашением сторон).

2. Сокращенное рабочее время(92 ст. ТК) определяется законом для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовой функции и других факторов. Она меньше нормальной, но с оплатой как за нормальную его продолжительность.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины установленных норм.

Может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

3. Неполная продолжительность рабочего времени(ст. 93 тк) устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Оплата производится пропорционально отработанному времени(или выработанной продукции).

Отличие сокращённого рабочего времени от неполного рабочего времени:

1) Сокращённое рабочее время устанавливается действующим законодательством, а неполное рабочее время по соглашению сторон.

2) Сокращённое рабочее время устанавливается для отдельных категорий работников, а неполное рабочее время может устанавливаться для любого работника.

3) Сокращённое рабочее время устанавливается при приёме на работу, а неполное рабочее время может устанавливаться как при приёме на работу, так и в дальнейшем процессе трудовой деятельности.

4) Продолжительность сокращённого рабочего времени определяется конкретными нормами трудового права, а продолжительность неполного рабочего времени – соглашением сторон.

В исключение из общего правила, предусматривающего установление неполного рабочего времени по соглашению сторон, статья 93 ТК РФ предусматривает три категории работников, для которых работодатель обязан установить неполное рабочее время:

а) беременным женщинам;

б) один из родителей, опекун, попечитель, у которых имеется ребёнок в возрасте до 14 лет, если ребёнок инвалид, то до 18 лет;

в) лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Сверхурочное рабочее время(см. отдельный вопрос)

Работой в ночное время признается работа с 22 до 6. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.(ст. 96 <