Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Диаграмма 2. Возрастной состав сотрудников в Администрации Гатчинского района



2016-09-16 703 Обсуждений (0)
Диаграмма 2. Возрастной состав сотрудников в Администрации Гатчинского района 0.00 из 5.00 0 оценок




Смотря на диаграмму 2 можно сказать, что в Администрации малое количество людей в возрасте 25 - 30 лет (14%), наиболее высокий процент в возрасте 50-55 лет (53%).

2.3 Система мотивации труда в Администрации МО г. Гатчины Ленинградской области В нашем современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального работника. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны. Во времена СССР всеобщую функцию объединения и в не большой мере смысле контроля выполняла идеология. На сегодняшний день идеологический фактор отменен, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» государственной организации.

Решение проблем должно быть через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных и государственных работников. Это можно сделать, сравнивая муниципальную и государственную службу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги[16]», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Ведь смысл бизнеса - это получение прибыли. Организации по производству ориентированы на производительность продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть отличия самих организаций друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей Volvo стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надежные, а АЗЛК просто делает автомобили. Если цель бизнеса и коммерции - «делать деньги», а производства - производить много и качественно, то в чем же смысл муниципальной и государственной службы? Что к примеру стоит за фразой «Я муниципальный или государственный работник»? И приводит людей в органы управления? Что нужно сделать, чтобы муниципальные и государственные работники постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И как можно избежать прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личностного обогащения? Чтобы начать ориентироваться над выбором мотивации работников, необходимо выяснить, что приводит людей в органы государственной и муниципальной власти. Может быть, это большое количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма» и от которых не осталось следа? Огромное число работников связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих работников приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Ведь общество постоянно попадает под изменения, движению ориентиров, смене идеалов. Ведь каждый современный человек со временем меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии. Теория «Маслоу[17]» внесла свой особый вклад в осознание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители множества разных государственных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему основные потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей государственной организации и его целей в том числе, ведь у каждого человека присущи свои цели. Еще совсем не давно руководители могли мотивировать своих работников почти только экономически, так как поведение рабочих определялось в основном их потребностями низших уровней. На сегодняшний день ситуация значительно изменилась. Благодаря большим заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии «Маслоу». В нашем современном обществе физиологические потребности и в безопасности играют очень незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует вывод теоретиков систем управления о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Нужно наблюдать за своими подчиненными, для понятия, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нужно понимать, что мотивация, которая сработала один раз, будет успешно работать все время. Мотивация сама как функция муниципального и государственного управления имеет свои особенности. Основная из функций мотивации стимулирования труда в меньшей степени, ежели у другой категории работников определяется размером заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного падения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере. Большинство людей, не хотят работать за незначительные деньги. Демографический анализ кадрового состава муниципальной службы свидетельствует о преобладании работников в возрасте от 41 до 45 лет. Пришедшийся на начало третьего тысячелетия значительный приток молодежи в органы муниципальной власти вызван значительной заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального работника, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях. В ходе своей текущей деятельности молодой человек не только получает разные навыки работы в административной сфере, но и обретает связи, полезные знакомства, позволяющие ему лучше реализовать свою карьеру даже в случае ухода из органов власти. Что так же способствует мотивации со стороны молодежи. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: 1. Взаимосвязь «Затраты труда - результаты[18]» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может думать, что если он к примеру обзвонит на 15 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Экономист может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и сделает отчетность и справки заранее. Возможно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым успехам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. 2. Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же работник может ожидать 15% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Экономист может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по служебной лестнице и премию. Здесь тоже, если человек не будет ощущать хорошей связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. 3. Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Так как у людей, потребности и желания различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые им результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый экономист может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Эффективная мотивация труда, тесно связана с формой труда. Допустим, разнорабочие могут быть подвержены другим способам мотивации, чем экономисты, а летчики к примеру далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует хорошо уяснить отличия труда муниципальных и государственных работников от труда в других отраслях. Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях? Занятый в различных гражданских структурах человек работает сам «на себя», в то время как муниципальный и государственный работник не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской в соответствии со статьей 14 Федерального закона 2007 г.[19] Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Какие же способы мотивации поведения современных муниципальных работников предлагает современный менеджмент? Способы мотивации (исторический аспект). Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в Советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в такую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг: «Догоним и перегоним Америку!». А также стремление как можно быстрее запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну. Такие лозунги вызывали хороший подъем, увеличивали производительность. Идеология. Тут и партийный билет, и Стахановское движение, и различные звания, награды. Любой человек, который отказывался исполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, и его даже исключали из партии или даже объявляли вне закона. Эти и многие другие приемы сознательно преследуют одну и ту же цель: всемерно повысить интенсивность труда. К сожалению, никакие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать. Чтобы мотивировать человека на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он хочет, или ценит и вознаграждение должно быть связано с достижением цели. Таблица 2. Система мотивации труда в Администрации МО г. Гатчины Ленинградской области.

Материальное Моральное
- заработная плата - информирование о новостях в организации
- премирование - выезд за город коллективом
- доплата за совмещение должности - празднование Дня Рождения в коллективе
- доплата за сверхурочные часы - объявление благодарностей
- оплата обучения персонала - оценка и поощрение хорошо выполненной работы
- подарки к праздникам - корпоративная культура

На сегодняшний день материальное вознаграждение является основным мотивом поведения работника, что связано со многими социально - экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10-15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных и государственных работниках. Анализ действующих организационно - экономических механизмов стимулирования труда муниципальных и государственных работниках показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают саму мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных работниках рекомендуется применение следующих стимулов. Материальные стимулы: 1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций. 2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда. Моральные стимулы - Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы[20]. Стимулы социальной карьеры - Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала. Дополнительные стимулы - Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы экономики; разные выплаты за особо сложные задания. Социально - натуральные стимулы - Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей. Социальные стимулы - Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов. Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководящего звена, когда на работе соблюдаются установленные принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета. Представляется особенно важным связывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании. В настоящее время можно заметить, что возрастает трудоемкость, сложность деятельности муниципальных работников, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Сегодня мы видим, что действие системы мотивации труда муниципальных работников в России имеет множество недочетов. Но и в тот же момент у нее есть огромное количество неиспользованных преимуществ: большой арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать. Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверх своего графика. При этом основная часть мною опрошенных работников, выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного работника из строя за пределы муниципальной службы. Для того, что бы этого не происходило, каждый работодатель должен следить за графиком своего персонала, но если это того требует, вознаграждать за переработку. Что бы работник понимал, что его труд – оценивается. Для того чтобы узнать уровень мотивации работников, Герцбергом была разработана анкета, которая представлена в Приложении 1. Результаты анкетирования представлены на диаграмме 3.



2016-09-16 703 Обсуждений (0)
Диаграмма 2. Возрастной состав сотрудников в Администрации Гатчинского района 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Диаграмма 2. Возрастной состав сотрудников в Администрации Гатчинского района

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (703)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.009 сек.)