Диаграмма 1. Уровень образования в Администрации Гатчинского муниципального района

Оглавление

Введение Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников государственной организации 1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда 1.2 Основные теории мотивации 1.3 Особенности мотивации и стимулирования работников труда государственной организации Глава 2. Общая характеристика Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области 2.1 Характеристика Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области 2.2 Анализ персонала Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области 2.3 Система мотивации труда Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области Глава 3. Анализ и совершенствование стимулирования труда работников государственной организации (на примере Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области) 3.1 Анализ системы мотивации Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области 3.2 Анализ стимулирования труда работников государственной организации 3.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников государственной организации (на примере Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области) Заключение Список использованной литературы ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Введение

Для хорошего и качественного управления людьми, каждый руководитель своей организации должен знать и иметь представление, что именно от него хотят его подчиненные, какие у каждого мотивы поведения, в каком отношении они находятся между собой, каким способом можно воздействовать на них для получения результатов. Исходя из этого, руководитель либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Мотивация труда работников государственной организации является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций в условиях реализации административной реформы мотивационной направленности государственных работников на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим для успешного решения проблем мотивации труда персонала важно выявить специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему мотивации. Объект исследования - мотивация и стимулирование труда работников государственной организации. Предмет исследования - особенности и пути совершенствования мотивации и стимулирования труда работников государственной организации. Цель исследования - изучить систему и особенности мотивации и стимулирования труда работников государственной организации и предложить способы ее совершенствования на институциональном уровне. Гипотеза исследования: мотивация и стимулирование труда государственной организации будет эффективной при следующих условиях: - выявлении факторов мотивации и учете особенностей деятельности государственной организации; - сбалансированном подходе к выбору средств материальной и нематериальной мотивации; - опоре на успешный опыт государственных и муниципальных организаций других регионов. Задачи: 1. Изучить понятие и основные концепции мотивации и стимулирования труда. 2. Изучить особенности мотивации стимулирования труда работников государственной организации. 3. Охарактеризовать специфику мотивации и стимулирования труда работников. 4. Исследовать специфику деятельности Администрации. 5. Дать анализ мотивационной сферы государственной организации на примере Административного аппарата МО г. Гатчины Гатчинского Муниципального района. 6. Разработать способы совершенствования системы мотивации и стимулирования. Методы исследования: анализ документов, наблюдение, сравнительный метод, метод вторичного анализа данных социологических опросов, тестирование. База исследования – Административный аппарат МО г. Гатчины Гатчинского Муниципального района. Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации и стимулирования труда работников государственной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников государственной организации 1.1 Сущность понятий мотивация и стимулирование труда Мотивация - это процесс стимулирования одного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс стимулирования себя и остальных к достижению своих целей или целей организации[1]. Начальная точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что стимулирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же - малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к хорошему поведению и награде, повторяются, когда такая же потребность появится вновь. Наказания или провал предполагают, что нужно искать другие, альтернативные средства для достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции поведенческой психологии. Одним из основных способом, для привлечения мотивации труда человека, к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации важно установить соотношение между достигнутыми успехами и вознаграждением. Основным из стимулов в повышении результатов своего труда для работника, является заработная плата, которая является основной статьей его личного дохода. Для того чтобы все задачи, которые поставлены перед предприятием, были реализованы и достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных работников. Нужно так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем и настроения. Руководитель всегда обязан помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если работники фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому главная задача мотивации заключается в том, чтобы служащие выполняли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями. Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом обобщенном виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис.1)[2]. С личности процесс мотивации как начинается, так и заканчивается. Личность человека является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Рис. 1. Модель мотивации трудовой деятельности

Трудовая среда призвана дать человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, путем создания сильного мотива трудовой деятельности человека. Труд и его оценка является последним пунктом процесса мотивации и главным элементом системы мотивации. Именно он дает оценку успеха мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.2).

Рис. 2. Личность работника с точки зрения мотивации. Основной задачей трудовой среды в модели мотивации труда для успешной и эффективной работы человека в организации, является создание мотивирующих условий. Организационная культура охватывает наибольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Главными элементами организационной культуры являются: миссия организации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Рис. 3. Задача трудовой среды. Средства труда представляют собой такие вещи с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся инструменты и приспособления, машины и оборудование, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию. Видно, что хорошие условия труда способствуют мотивации людей на достижение целей организации. Мотивация осуществляется через стиль управления принятый в организации в наибольшей мере. Косвенное влияние на создание мотивационного климата делает организация производственного процесса, которая включает в себя главные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль. Планирование - это начало и основа производственной деятельности. Оно предполагает анализ настоящей ситуации, рассмотрение прошлого развития, постановку реальных задач на дальнейшее[3]. Организация заключается в создании структуры предприятия, для достижения поставленных целей, которая дает возможность работникам эффективно и успешно работать вместе. Организация заключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые в свое время соединяют высшее производство с низшими уровнями работающих и дают возможность распределения и координацию задач. Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они могут стать глобальными, и могут также использоваться для стимулирования стойкой трудовой деятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, который направлен на достижение основных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Не очень продуманный и организованный производственный процесс, может плохо сказаться на мотивации работников. Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. Стимулирование - это применение к человеку стимулов для соответствующих мотивов[4]. В качестве стимулов могут быть материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности и надежды. Стимулы воздействуют на усилия человека, его настойчивость, добросовестность, целеустремленность, его успехи, открытость в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Суть этих экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения поставленных требований, получают определенные материальные выгоды, которые могут повысить их благосостояние. Они могут быть прямыми или косвенными. Главными формами денежных доходов, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Свободное время имеет значительно, наибольшее значение для мотивации персонала. К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. К моральным методам стимулирования относится, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным. Особыми нравственными способами стимулирования считаются одобрение и оценка сотрудника. Похвала должна за любыми благородными поступками и действиями исполнителей и в том числе наиболее не значительными, полученными ими, но обязательно определенными и содействующими достижению основных целей компании. Критика, возможно не удачная оценка недостатков и провалов в работе, должна быть конструктивной, давать стимул действий человеку, которые будут направлены на устранение, и указывать на их различные возможные варианты. 1.2 Основные теории мотивации Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует множество разных подходов к описанию процесса реализации потребностей, и возникновения их у сотрудников[5]. Данные комбинации представлены в различных теориях мотивации.Любая из этих методик может что - то предложить руководителям, а разные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Относительно все без исключения теории мотивации можно поделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теорииосновываются на внутренних потребностях человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Выделяют три основных вида трудовой мотивации: 1. материальная; 2. социальная (моральная); 3. организационная (административная). Среди мотивов труда особо важное значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, ведь именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. Материальная мотивация идет через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств. Так же, есть дополнительные стимулы , к ним относятся: оплата расходов на транспорт, субсидии на питание, оплата образования, медицинское обслуживание, поездки на отдых, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев. Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях работника, в осознании определенного долга перед обществом, понимании его собственной ценности и полезности этого труда. Так же к этой категории относят побудительные мотивы, которые связанные с содержательностью труда и творческой насыщенностью, понимание и взаимоотношение в коллективе, отношениями между работником и управляющим, возможностью профессионального роста, самосовершенствования и самовыражения. Организационная мотивация содействует на закрепленное право законом работодателя требовать от рабочего придерживания принятых правил трудовой деятельности. Одна из основ данного вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Таблица 1. Характеристика теорий трудовой мотивации.

1.3 Особенности мотивации и стимулирования труда работников государственной организации Изучение проблем мотивации и стимулирования труда государственных работников актуально в силу ряда причин. В первую очередь, это продиктовано необходимостью преобразования современной системы государственной службы для её максимально эффективной работы. В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» определяется, что предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных работников к исполнению обязанностей государственной организации на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что в значительной степени снижает мотивацию государственных и муниципальных работников. Основные стимулирующие факторы для государственных и муниципальных работников, отраженные в нормативно - правовых актах проявляются в следующих кадровых технологиях связанных с поступлением и прохождением государственной службы это: - конкурс при приеме на государственную гражданскую службу на замещение вакантной государственной должности[6]. - сдача государственными гражданскими работниками квалификационных экзаменов и присвоение им классного чина в соответствии с категорией и группой государственных должностей и через установление надбавок за классный чин[7]. - получение премии по результатам работы «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих[8]»; - наличие системы дополнительного профессионального обучения государственных и муниципальных работников и создание условий для карьерного роста, путем формирования кадрового резерва для замещения вышестоящих должностей. Анализ существующей системы мотивации показывает, что она не в полной мере является действенной. Некоторые из факторов мотивации законодательно прописаны, это такие как - система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие, но на самой практике они не доступны для большинства служащих и работников. Самые наиболее значимые факторы, мешающие успешной работе государственного служащего, нужно выделить следующие: - отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; - низкий уровень материально – технического обеспечения рабочего места; - невысокий профессиональный уровень работников; - отсутствие механизма должностного роста; - возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. Самыми качественными мотивирующими факторами государственных и муниципальных служащих, я считаю – это материальное стимулирование и возможность карьерного роста. Рассмотрим их подробнее. Существует запрет на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской, так как государственный служащий не имеет права выполнять другую оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской или иной творческой деятельности[9]. Педагогическая, научная и другая творческая деятельность в этом случае не может браться в расчет, так как она обычно мало оплачивается и служит, для своих творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслужащего принимает особое значение. В статье 50, Ф.З. № 79, говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за классный чин, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год[10]. Обычно, в таком ключе государственный работник сильно заинтересован повысить свой классный чин, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, поэтому способ такой мотивации к профессиональному росту в руках знающего руководящего звена может быть очень эффективным. Так же в этой же статье говорится о единовременном денежном вознаграждении, которое будет выплачиваться за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое вознаграждение, в зависимости от размера, может, способствовать к проявлению своих лучших качеств. К сожалению, в данном законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным. Схема должностных окладов, отраженная в Указе Президента РФ от 25.07.2006 г., достаточно продумана[11]: двигаясь по должностной лестнице, работник одновременно может повышать свой классный чин, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами. Но, к сожалению, существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, от главного решения высшего руководящего звена, она не ставит результаты труда государственного и муниципального служащего в особенности мотивации и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих зависимость от общего социально - экономического развития страны и региона, не стимулирует государственного и муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что наиболее эффективные самые различные системы оплаты труда государственных служащих. В Германии оплата труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, показывающего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. В то же время, материальный стимул государственных служащих не должен переходить за назначенные рамки. Нужно, чтобы была тесная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики, и решением социальных проблем региона, потому что, государственные работники субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных и муниципальных работниках, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от своего личного размера трудового вклада государственного и муниципального работника, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы. Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития и мотивации работников государственной организации, поскольку управление карьерой способствует удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей в достижении, принадлежности и власти. Формирование упорядоченной системы прохождения государственной и муниципальной службы создает условия для карьерного продвижения государственных и муниципальных работников, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти. Сопутствие государственных работников для их дальнейшего должностного продвижения в работе, наличие индивидуальных планов развития своего карьерного роста и профессионального совершенствования, является стимулирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных подходов позволяет добиться наиболее положительных результатов: - удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, и профессионального роста; - повышение конкурентоспособности государственного работника на рынке труда, уверенности его в собственных силах; - обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации; - возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; - позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций. Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда работников государственной организации в Российской Федерации имеет ряд недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Глава 2. Общая характеристика Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской области 2.1 Характеристика Административного аппарата МО г. Гатчины Ленинградской областиМуниципальное образование «Гатчинский муниципальный район» Ленинградской области осуществляет местное самоуправление на территории, определенной в соответствии с законом Ленинградской области. Официальное наименование муниципального образования – муниципальное образование «Гатчинский муниципальный район[12]» Ленинградской области. Сокращенное наименование муниципального образования – Гатчинский муниципальный район. В состав муниципального образования «Гатчинский муниципальный район» Ленинградской области входят следующие муниципальные образования: - Гатчинское городское поселение; - Коммунарское городское поселение; - Вырицкое городское поселение; -Дружногорское городское;-Сиверское городское поселение;-Таицкое городское поселение;-Большеколпанское сельское;-Веревское сельское поселение; - Войсковицкое сельское поселение; - Елизаветинское сельское поселение; - Кобринское сельское; - Новосветское сельское; - Пудомягское сельское; - Пудостьское сельское; - Рождественское сельское; - Сусанинское сельское поселение; - Сяськелевское сельское поселение. Администрация Гатчинского муниципального района является исполнительно - распорядительным органом Гатчинского муниципального района. Администрация Гатчинского муниципального района наделяется в соответствии с настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления Гатчинского муниципального района федеральными законами и законами Ленинградской области, кроме вопросов, относящихся к исключительной компетенции совета депутатов Гатчинского муниципального района 1. Администрация обладает правами юридического лица и является муниципальным казенным учреждением. 2. Администрацией руководит глава администрации на принципах единоначалия. 3. Администрация действует на основании Положения, утвержденного советом депутатов. Структура администрации утверждается советом депутатов по представлению главы администрации. В структуру администрации могут входить структурные подразделения администрации, наделенные правами юридического лица на основании решения совета депутатов. 4. Финансирование администрации осуществляется за счет средств бюджета Гатчинского муниципального района. Расходы на обеспечение деятельности Администрации предусматриваются в бюджете Гатчинского муниципального района отдельной строкой в соответствии с классификацией расходов бюджетов Российской Федерации. 5. Администрация муниципального района является органом местного самоуправления, уполномоченным на осуществление муниципального контроля в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 года № 294 –ФЗ[13]. Организационная структура, полномочия, функции и порядок деятельности администрации при осуществлении муниципального контроля устанавливаются муниципальными правовыми актами администрации, принимаемыми в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативно - правовыми актами Ленинградской области. 6. На администрацию муниципального района могут быть возложены обязанности по исполнению полномочий администрации МО «Город Гатчина». Данные полномочия могут быть возложены в случае принятия решений об исполнении полномочий администрации поселения администрацией муниципального района советами депутатов муниципального района и поселения. С инициативой об исполнении полномочий администрации поселения муниципального района может выступить совет депутатов муниципального района, глава муниципального района, депутаты совета депутатов муниципального района, глава администрации муниципального района. Инициатива об исполнении полномочий администрации поселения администрацией муниципального района считается поддержанной, если за нее проголосовало две трети депутатов от установленной настоящим уставом численности депутатов. К вопросам местного значения Гатчинского муниципального района относятся: 1) формирование, утверждение, исполнение бюджета муниципального района, контроль за исполнением данного бюджета; 2) установление, изменение и отмена местных налогов и сборов муниципального района; 3) владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального района; 4) организация в гран