Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


О некоторых особенностях социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг



2016-09-16 247 Обсуждений (0)
О некоторых особенностях социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг 0.00 из 5.00 0 оценок




 

Преодолевая крутые переломы в своей истории, любое общество выстраивает «новое здание» не на пустом месте, а с учетом положительных уроков и недостатков, с учетом особенностей множества социокультурных факторов, как на своеобразном фундаменте. Оно никогда не начинает писать историю «с чистого листа», даже если этого хочется каким-либо ретивым «перестройщикам». Поэтому изучение особенностей динамики социума и отдельных его сфер - чрезвычайно актуальная задача. Каков все же этот «фундамент»? От ответов на этот вопрос во многом зависит насколько быстро, уверенно и качественно будет возводиться это новое здание, и будет ли оно комфортно и безопасно жильцам.

В этом небольшом материале делается попытка прикоснуться только к одному фрагменту социума – рассмотреть некоторые особенности социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг. Рассмотрим этот вопрос, совершенно недостаточно исследованный современными отечественными социологами, в такой последовательности: во-первых, особенности социальной среды и трудовой мотивации указанного периода; во-вторых, сущностные особенности статики и динамики малых групп и соотнесение представлений об этом с существующими современными взглядами ученых и специалистов в области управления производственным организациями.

Организационное поведение людей, в том числе и в малых группах, в указанный период носило в большей мере ценностно-рациональный характер, если воспользоваться терминологией М.Вебера [1]. Этот тип социального действия формировался господствовавшей системой воспитания и идеологическими ценностями эпохи социализма. Последние использовали такие мотивы как «патриотизм», «коллективизм», перевыполнение планов производства продукции (количественные показатели), осуждение эгоистических мотивов, этики накопительства («вещизм») и психологии обыденного существования и мелких бытовых интересов («мещанство») и т.п. Безусловно, эта идеология и система воспитания воспринимались людьми по- разному. Оттого существовала заметная дифференциация в их отношении к социальным действиям и в производственных организациях: степени ответственного отношения к выполнению призводственно-технологических показателей, к дисциплине труда, к участию в инновационных процессах (новаторство, изобретательство, освоение новых технологий, систем управления качеством ) и т.п.

К началу 1960-х годов исследователи относят заметную тенденцию размывания системы ценностей и нормативной культуры социализма. Для немалого числа людей важное значение приобретает «инструментальная мотивация», приобщение к целерациональному поведению, когда труд рассматривается в более прагматическом плане - в качестве источника различного рода благ, в первую очередь, материальных. Но поскольку государство, как единственный работодатель, всем недоплачивало, то целерациональный подход не приносил адекватного вознаграждения за затрачиваемые трудовые усилия. Поэтому наметилась определенная люмпенизация части работников. По некоторым данным к средине 1980-х гг. к такой части работников можно было отнести от 30 до 50 процентов. Эта люмпенизированность выражалась в ристрикционизме – постоянном стремлении минимизировать свои трудовые усилия. А отсюда возникала необходимость постоянного контроля за такими работниками и привычка работать при наличии контроля; низкая ответственность и стремление уклоняться от любого дела, требующего личной ответственности [2]. Эту часть работников не устраивала основная черта советского патернализма – обмен «заданной трудовой активности на возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей». [3]

Об этом же явлении по сути дела говорит и Б.А.Грушин [4]. По его мнению «на самом высоком уровне генерализации в составе населения» различались три типа членов общества: homo sapiens, люди не политизированные, жившие в рамках естественной жизненной реальности (просто жили); homo communisticus, совершенно искренне «строившие коммунизм», жертвовавшие собой ради «светлых идеалов» и т.п.; и homo soveticus – промежуточный типаж – люди жившие на стыке двух первых реальностей, которые по мере необходимости, но без особого усердия ходили на выборы, участвовали в социалистическом соревновании, выполняли производственные задания, желательно под присмотром начальства, не проявляли какой-либо заметной личной инициативы и т.п.

Таким образом, господствовавшие на государственном уровне коммунистическое мировоззрение, официально одобряемая социальная мифология и нормативная культура владели в различной степени «умами и сердцами» наших соотечественников – от самой искренней, можно сказать «фанатичной», до равнодушно-пренебрежительной. В производственных же организациях трудились представители всех этих типов людей – в той или иной пропорции.

Думается, что в научном и практическом плане было бы полезным исследовать организации и малые группы, различные по степени наполненности названными выше представителями трех типов людей. Очевидно социальная динамика таких различных групп будет ощутимо отличаться друг от друга. В этой же статье хотелось бы кратко охарактеризовать социальную динамику малых групп только одного, особого типа, таких, которых называли «передовой коллектив», «комсомольско–молодежная ударная бригада (смена)», «коллектив коммунистического труда» и т.п. О подобных коллективах, трудившихся в различных отраслях народного хозяйства ( строительство крупных тепло, - гидроэлектростанций, заводов, освоение новых производственных мощностей и целых территориально-производственных комплексов, и др.) достаточно часто сообщали СМИ, о них снимали документальные кинофильмы, сочиняли пьесы. О них вспоминают в своих многочисленных мемуарах бывшие видные руководители отраслей и предприятий.

В со­вет­ский пе­ри­од на уров­не про­грамм­но-це­ле­во­го под­хо­да были распространены со­цио­тех­ни­че­ские под­хо­ды и ме­то­ды ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты в про­мыш­лен­но­сти, в строи­тель­ст­ве (осо­бен­но при воз­ве­де­нии круп­ных ГЭС, раз­ви­тии тер­ри­то­ри­аль­но-про­из­вод­ст­вен­ных ком­плек­сов (ТПК) и т.п. как в социотехнических системах.

Со­цио­тех­ни­че­ская сис­те­ма- это объ­е­ди­не­ние тех­ни­че­ской и со­ци­аль­ной сис­тем в со­цио­тех­ни­че­скую, пред­по­ла­га­ющую ин­те­гра­цию на трех уров­нях: 1) ор­га­ни­за­ци­он­ном, вклю­чаю­щем со­гла­со­ва­ние ва­риа­тив­но­сти ра­бо­чих цик­лов и при­зна­ние важ­ных ор­га­ни­за­ци­он­ных взаи­мо­за­ви­си­мо­стей ме­ж­ду все­ми под­раз­де­ле­ния­ми ор­га­ни­за­ции (пред­при­ятия); 2) груп­по­вом, фор­ми­рую­щем ав­то­ном­ные (про­блем­но-це­ле­вые) ра­бо­чие груп­пы с не­об­хо­ди­мой пол­но­той от­вет­ст­вен­но­сти и пра­вом рас­пре­де­ле­ния функ­ций ме­ж­ду чле­на­ми (на «мат­рич­ной» ос­но­ве); 3) ин­ди­ви­ду­аль­ном, ори­ен­ти­ро­ван­ном на про­ек­ти­ро­ва­ние ин­ди­ви­ду­аль­ных ра­бо­чих за­да­ний, спо­соб­ных на­пол­нить труд боль­шим смыс­лом, от­вет­ст­вен­но­стью и воз­мож­но­стью лич­но­го раз­ви­тия.

Со­цио­тех­ни­че­ские под­хо­ды куль­ти­ви­ро­ва­лись в дос­та­точ­но ши­ро­ко рас­про­стра­нен­ной прак­ти­ке фор­ми­ро­ва­ния бри­гад ком­му­ни­сти­че­ско­го тру­да, ком­плекс­ных бри­га­д, ра­бо­тав­ших с ос­вое­ни­ем смеж­ных про­фес­сий, с оп­ла­той по ко­эф­фи­ци­ен­ту тру­до­во­го уча­стия, груп­пах, це­хах, пред­при­яти­ях «без­де­фект­но­го тру­да» и т.п.

В Кон­сти­ту­ции СССР 1977 го­да бы­ли от­ра­же­ны ос­нов­ные пра­ва тру­до­во­го кол­лек­ти­ва как субъ­ек­та дея­тель­но­сти в раз­лич­ных сфе­рах жиз­ни. На­ря­ду с по­ли­ти­че­ски­ми уч­ре­ж­де­ния­ми и ин­сти­ту­та­ми они бы­ли при­зна­ны субъ­ек­та­ми по­ли­ти­ко-пра­во­вых от­но­ше­ний. В ча­ст­но­сти, бы­ло указано, что при уча­стии тру­до­вых кол­лек­ти­вов фор­ми­ру­ют­ся пред­ста­ви­тель­ные ор­га­ны вла­сти, а де­пу­та­ты обязаны от­чи­ты­ва­т­ься о сво­ей дея­тель­но­сти пе­ред вы­дви­нув­ши­ми их кол­лек­ти­ва­ми.

Малые социальные группы (бригады, смены, участки) – это частицы большой производственной организации. За бри­га­да­ми за­кре­п­ля­лось обо­ру­до­ва­ние, зо­на об­слу­жи­ва­ния и об­щий объ­ем ра­бо­ты. Са­ма ра­бо­та оце­ни­ва­лась по ко­неч­ным ре­зуль­та­там. Например, на Красноярском алюминиевом заводе в 1960-80-е го­ды эти фор­мы организации и управления на­шли ши­ро­кое рас­про­стра­не­ние [5]. Во мно­гих бри­га­дах, ра­бо­тав­ших по од­но­му на­ря­ду (пла­ну-за­да­нию), ук­ре­п­ля­лась ос­но­ва кол­лек­ти­виз­ма, в про­цес­се взаи­мо­за­ме­няе­мо­сти в вы­пол­не­нии ра­бо­чих за­да­ний и опе­ра­ций рас­ши­ря­лась сфе­ра меж­лич­но­ст­но­го об­ще­ния, улуч­ша­лись ус­ло­вия для об­ме­на пе­ре­до­вым опы­том, про­фес­сио­наль­ны­ми и об­щи­ми зна­ния­ми. Прин­цип взаи­мо­за­ме­няе­мо­сти в бри­га­дах уст­ра­нял де­ле­ние на «вы­год­ные» и «не­вы­год­ные» ви­ды ра­бот. Весь кол­лек­тив был за­ин­те­ре­со­ван в про­фес­сио­наль­ном рос­те ка­ж­до­го ра­бот­ни­ка. По­это­му в та­ких бри­га­дах бы­ст­рее про­ис­хо­ди­ла про­фес­сио­наль­ная и со­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ская адап­та­ция ра­бот­ни­ков. Взаи­мо­за­ме­няе­мость по­зво­ля­ла так­же пре­одо­ле­вать эле­мен­ты мо­но­тон­но­сти в ра­бо­те, ук­ре­п­лять тру­до­вую дис­ци­п­ли­ну, а тем са­мым и ус­той­чи­вость кол­лек­ти­ва. В ка­ж­дой бри­га­де су­ще­ст­во­вал «со­вет бри­га­ды» (ее наиболее авторитетная, ре­фе­рент­ная часть) из чис­ла наи­бо­лее про­фес­сио­наль­ных и ува­жае­мых в об­ще­ст­вен­ном мне­нии лю­дей. По­это­му ис­поль­зо­ва­лись спо­со­бы груп­по­во­го влия­ния на работников, до­пус­кав­ших ка­кие-ли­бо на­ру­ше­ния или не­дос­та­точ­ное рве­ние в ра­бо­те, про­фес­сио­наль­ной ком­пе­тен­ции и т.п.

Как сегодня можно относиться, к примеру, к действиям металлурга КрАЗа бригадира электролизников Александра Тимошенко? В условиях длительного системного кризиса на заводе в 70-х годах он несколько раз переходил в отстающую по производственно-технологическим и другим показателям бригаду электролизников и путем своих организаторских усилий, методами убеждения, научения, личным примером (метод наблюдения – см. у А. Бандуры [6]), опираясь на выявленный «актив» – нескольких представителей homo communisticus, имеющихся в каждой социальной группе, влиял на остальных в нужном направлении. Здесь срабатывал принцип коллективного влияния, значимости на весь коллектив авторитета лидера (т.е. бригадира А. Тимошенко) и референтной группы – активных сторонников бригадира в его преобразованиях, мнение которых имело вес, было значимым для других. Срабатывал принцип коллективного влияния, феномен психологического воздействия, атмосфера группы, «психологическое поле», о которых пишет Курт Левин в 30-х-40-х годах в своих социально-психологических изысканиях по динамике социальной группы [7].

Безусловно, этот бригадир использовал весь арсенал воздействия на работников своей бригады – от административно - распорядительных (приказных, контрольных и т.п. функций), до психологических, социально-психологических: сочетания методов групповых обсуждений планов, результатов, складывающихся производственных ситуаций, роли, места, значимости тех или иных усилий всего коллектива бригады и каждого работника (формирование групповых значимых ценностей, поведенческих установок), с индивидуальной разъяснительной работой и показом наиболее рациональных приемов и методов выполнения тех или иных технологических операций, приносящих положительный результат. В системе стимулирования высокопродуктивного труда он также использует распределение заработной платы с применением коэффициента трудового участия. Вся бригада знает: каким именно способом, по каким критериям ведется расчет и учитывает эти обстоятельства в своем трудовом поведении.

В стремлениях и практических действиях добиться производительных успехов бригадир А. Тимошенко чувствует моральную поддержку вышестоящего руководства – цеха, завода. Время от времени о том, как идет этот своеобразный социальный эксперимент в бригаде электролизников А. Тимошенко, сообщает заводская многотиражная газета «Металлург». На многолюдных цеховых собраниях, и на планерках у руководителя цеха время от времени звучат сообщения о том, как обстоят дела в бригаде А. Тимошенко и в ряде других бригад, где ведется аналогичный социальный эксперимент несколькими другими подобными энтузиастами.

Такие люди, как А. Тимошенко, испытывали в описываемое время те же материальные и бытовые трудности, как и остальные работники, им также недоплачивали за их тяжкий труд, они часто работали «на износ». Их энтузиазм поддерживался общественным вниманием руководства и рядовых работников, они часто награждались атрибутами, которые относились в то время к категории «моральных стимулов»: «почетные грамоты» и «благодарности», почетные знаки и правительственные награды (ордена, медали), различные почетные звания: «Почетный металлург», «Заслуженный металлург», «Заслуженный изобретатель» и т.п.

Люди типа homo communisticus «закрывали» своим энтузиазмом (жертвуя своим здоровьем, силами, своим творческим рационализаторством и усовершенствованиями, применяя природную смекалку, находчивость, волю и романтическую веру «в светлое будущее») все несовершенство «причинных переменных», по терминологии Р.Лайкерта (проблемы обеспечения необходимыми ресурсами, прежде всего) в организации труда. Обращение к «промежуточным переменным» как ключевому фактору (разнообразная воспитательная работа, использование человеческого фактора) в условиях неудовлетворительного материально - технического и технологического базиса, позволяло получать в виде «результирующих переменных» лишь временные положительные результаты на локальных участках в производственной организации. Кроме того, труд такого уровня, такой интенсивности не мог стать нормой, обыденностью для большинства работников, для всех малых групп предприятия. И это типичное явление для большинства производственных организаций советского периода.

Можно было бы привести массу других аналогичных примеров работы высокоэффективных малых групп (широко известные бригады строителей на строительстве Красноярской или Саяно-Шушенской ГЭС, на Норильском металлургическом комбинате и т. д.), где применялись подобные способы и методы формирования и организация работы этих групп и где достигались высокие производственные результаты.).

Мои собственные социологические наблюдения за жизнедеятельностью подобных малых групп в 1960-80-х годах позволяют высказать еще ряд суждений о причинности успешной работы таких групп на фоне групп другого типа, групп работавших неэффективно. Так, во-первых, в эффективно работавших малых группах (бригадах, сменах, участках, отделах), в первую очередь, складывалось удачное сочетание таких параметров, как харизматичный лидер-руководитель, и тщательно подобранный по ряду личностных характеристик состав группы, который достаточно быстро становился «коллективом единомышленников», в унисон работавший со своим лидером. Во-вторых, в подобных группах, как правило, формировалась особая организационная субкультура. С одной стороны, она базировалась на основополагающих идеологизированных ценностях и формализованных нормах и правилах организационной культуры своего предприятия. С другой – в ней преобладала, порой ощутимо, неформальная составляющая. Поскольку большинству подобных успешных производственных малых групп изначально предоставлялась немалая самостоятельность в планировании работ, формах и методах реализации плановых заданий, поиске неиспользованных резервов производственной деятельности, дифференцированной оценке и оплате труда («работа на единый наряд»), то зачастую именно неформальные компоненты в системе социального действия малых групп приносили им успех [8].

Таким образом, в успешно работающих малых группах – своя отличительная групповая динамика, то есть свой способ, посредством которого члены группы совместно трудятся над переработкой вводимых ресурсов. Она базируется на особых коллективистских интеракциях (межличностных коммуникациях и контактах), на ожиданиях, на ситуативно возникающих способах совместной работы и преодолении организационных дисфункций.

В контексте наших рассуждений необходимо упомянуть еще один важный аспект. В современной обильно издаваемой переводной зарубежной литературе по проблематикам управления персоналом, организационному поведению, менеджменту особая значимость отводится фактору командной работы в эфффективных организациях. И, чаще всего, характерными признаками высокопроизводительной команды (а зачастую, это не что иное как малые социальные группы), являются такие:

Ø наличие четких базовых ценностей, которыми команды (группы) руководствуются в своих установках и поведении, преследуя поставленные цели. (Это - как бы внутренний контроль, заменяющий во многих случаях внешний надзор);

Ø общее чувство цели превращается у такой команды в специфические задачи по выполнению работы;

Ø наличие совокупных навыков у членов команды (в том числе, технические, межличностные навыки решения проблем и общения, преодоления микроконфликтов);

Ø креативность команды, которая используется для содействия организации в постоянном улучшении работы, производстве товаров, услуг и прочего [9].

При сопоставлении приведенных характеристик команд и командной работы (вописанияхзарубежных авторов) и наших описаний социальных действий высокоэффективных групп, видна их тождественность. То есть, принципы формирования и продуктивного использования командной работы в советской управленческой практике давно и широко использовались. Поэтому они не являются чем-то новым, а основательно забытой освоенной практикой, приносившей успех. Только вот в учебниках для наших российских студентов нигде ничего об этом не говорится: «пишем историю с чистого листа», заимствуем как бы «чужое и неизведанное».

В заключение представим некоторые выводы и предложения.

Во-первых, мы определили на приведенных примерах, что в доперестроечном прошлом в различных отраслях экономики России использовались прогрессивные и перспективные даже для ХХI века социальные технологии формирования организационного поведения малых социальных групп, высокопродуктивного социального взаимодействия «команд» - при решении самых разнообразных производственных и социально- экономических задач.

Во-вторых, считаем, что существует объективная необходимость привлечения внимания отечественных ученых к непредвзятому активному и разностороннему изучению особенностей отечественной организационной культуры, управления, социальной практики, всецело поддерживая высказывание известного социолога Г.В.Осипова, о том, что «идеология экономоцентризма и технологического детерминизма, прагматизма и крайнего индивидуализма изжила свой век» [10]. Добавим, что названные выше детерминанты – это, прежде всего, бездумные заимствования из других культур в первые годы перестройки, имеющих существенные отличия от российской культуры и далеко не всегда применимые безо всякого переосмысления на «российской почве». Исследования отечественного опыта позволят использовать накапливаемые знания для корректировки содержания современных учебников для студентов, содержащих преимущественно только зарубежный опыт, а также воспитывать уважение к достижениям прошлого, прививать более взвешенное и критичное отношение к зарубежным советам, далеко не всегда адекватным российским условиям.

В-третьих, осознавая, что непредвзятые социальные исследования недавнего прошлого – это сложная методологическая задача, ее следовало бы решать усилиями заинтересованных ученых из различных отраслей научного знания. В частности, думается, весьма продуктивным было бы воспользоваться и подходами в социальных исследованиях, которыми оперирует социальная антропология организаций и управления: в изучении концепций организаций, организационной символики, динамики социальной субъектности, социальной практики и пр. Здесь были бы небесполезны этнографические методы изучения социальной реальности. Достаточно богатой пищей для исследователей тут могли бы служить научные работы обществоведов советского периода, мемуарная литература второй половины XX века (типа «О времени, о себе»), издания СМИ прошедших десятилетий, а также память еще многих живых современников, участников прошлых событий. Свидетельства этих людей в какой-то мере можно было бы использовать в качестве «включенных наблюдателей», наблюдавших и фиксировавших в своей памяти и в каких - то записях реальные факты, события, наблюдения. Конечно, немалую трудность представляет задача отделения «зерен от плевел», правды от вымысла, дешифровка политизированных текстов «идеологических охранников» прежних порядков и социальных мифов.

Список литературы

1. Вебер М. Избранное. – М.: Юрист, 1994. – 326 с.

2. Экономическая психология / Под ред. И.В.Андреевой. – СПб.: Питер, 2000. - С.113

3. Герчиков В.И. Люмперизация работников – тормоз на пути перехода к рынку. - Новосибирск, 1992.

4. Грушин Б.А. Четыре жизни в России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина, в 4-х кн. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева. – М: Прогресс, 2001. - С. 544.

5. Логвинов А.М. Эволюция производственной организации в последней трети ХХ века. – Красноярск: Поликом, 2004. – С. 34-35, 149-180.

6. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб: Питер, Пресс, 1997. –С. 385 – 392.

7. Курт Левин. Теория поля в социальных науках: Пер. с англ. – СПб: «Сенсор», 2000. – С.81-100; Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. – СПб: Речь, 2000. – С.179 – 210.

8. Логвинов А.М. Социальное влияние на организационное поведение: Трансформация методов социального влияния на организационное поведение работников крупного промышленного предприятия в 70-90-е гг. ХХ в. на примере Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа), в 2-х кн.- Красноярск: Поликом, 2002. – 678 с.

9. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Е.Г.Молл. – СПб: Питер, 2004. – С.208 – 227, 237 – 240.

10. Осипов Г.В. Российская социология в ХХI веке // СОЦИС, №3, 2004, - С.6

 



2016-09-16 247 Обсуждений (0)
О некоторых особенностях социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: О некоторых особенностях социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (247)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.011 сек.)