О некоторых особенностях социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг
Преодолевая крутые переломы в своей истории, любое общество выстраивает «новое здание» не на пустом месте, а с учетом положительных уроков и недостатков, с учетом особенностей множества социокультурных факторов, как на своеобразном фундаменте. Оно никогда не начинает писать историю «с чистого листа», даже если этого хочется каким-либо ретивым «перестройщикам». Поэтому изучение особенностей динамики социума и отдельных его сфер - чрезвычайно актуальная задача. Каков все же этот «фундамент»? От ответов на этот вопрос во многом зависит насколько быстро, уверенно и качественно будет возводиться это новое здание, и будет ли оно комфортно и безопасно жильцам. В этом небольшом материале делается попытка прикоснуться только к одному фрагменту социума – рассмотреть некоторые особенности социальной динамики малых групп производственных организаций России в 1960-80-х гг. Рассмотрим этот вопрос, совершенно недостаточно исследованный современными отечественными социологами, в такой последовательности: во-первых, особенности социальной среды и трудовой мотивации указанного периода; во-вторых, сущностные особенности статики и динамики малых групп и соотнесение представлений об этом с существующими современными взглядами ученых и специалистов в области управления производственным организациями. Организационное поведение людей, в том числе и в малых группах, в указанный период носило в большей мере ценностно-рациональный характер, если воспользоваться терминологией М.Вебера [1]. Этот тип социального действия формировался господствовавшей системой воспитания и идеологическими ценностями эпохи социализма. Последние использовали такие мотивы как «патриотизм», «коллективизм», перевыполнение планов производства продукции (количественные показатели), осуждение эгоистических мотивов, этики накопительства («вещизм») и психологии обыденного существования и мелких бытовых интересов («мещанство») и т.п. Безусловно, эта идеология и система воспитания воспринимались людьми по- разному. Оттого существовала заметная дифференциация в их отношении к социальным действиям и в производственных организациях: степени ответственного отношения к выполнению призводственно-технологических показателей, к дисциплине труда, к участию в инновационных процессах (новаторство, изобретательство, освоение новых технологий, систем управления качеством ) и т.п. К началу 1960-х годов исследователи относят заметную тенденцию размывания системы ценностей и нормативной культуры социализма. Для немалого числа людей важное значение приобретает «инструментальная мотивация», приобщение к целерациональному поведению, когда труд рассматривается в более прагматическом плане - в качестве источника различного рода благ, в первую очередь, материальных. Но поскольку государство, как единственный работодатель, всем недоплачивало, то целерациональный подход не приносил адекватного вознаграждения за затрачиваемые трудовые усилия. Поэтому наметилась определенная люмпенизация части работников. По некоторым данным к средине 1980-х гг. к такой части работников можно было отнести от 30 до 50 процентов. Эта люмпенизированность выражалась в ристрикционизме – постоянном стремлении минимизировать свои трудовые усилия. А отсюда возникала необходимость постоянного контроля за такими работниками и привычка работать при наличии контроля; низкая ответственность и стремление уклоняться от любого дела, требующего личной ответственности [2]. Эту часть работников не устраивала основная черта советского патернализма – обмен «заданной трудовой активности на возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей». [3] Об этом же явлении по сути дела говорит и Б.А.Грушин [4]. По его мнению «на самом высоком уровне генерализации в составе населения» различались три типа членов общества: homo sapiens, люди не политизированные, жившие в рамках естественной жизненной реальности (просто жили); homo communisticus, совершенно искренне «строившие коммунизм», жертвовавшие собой ради «светлых идеалов» и т.п.; и homo soveticus – промежуточный типаж – люди жившие на стыке двух первых реальностей, которые по мере необходимости, но без особого усердия ходили на выборы, участвовали в социалистическом соревновании, выполняли производственные задания, желательно под присмотром начальства, не проявляли какой-либо заметной личной инициативы и т.п. Таким образом, господствовавшие на государственном уровне коммунистическое мировоззрение, официально одобряемая социальная мифология и нормативная культура владели в различной степени «умами и сердцами» наших соотечественников – от самой искренней, можно сказать «фанатичной», до равнодушно-пренебрежительной. В производственных же организациях трудились представители всех этих типов людей – в той или иной пропорции. Думается, что в научном и практическом плане было бы полезным исследовать организации и малые группы, различные по степени наполненности названными выше представителями трех типов людей. Очевидно социальная динамика таких различных групп будет ощутимо отличаться друг от друга. В этой же статье хотелось бы кратко охарактеризовать социальную динамику малых групп только одного, особого типа, таких, которых называли «передовой коллектив», «комсомольско–молодежная ударная бригада (смена)», «коллектив коммунистического труда» и т.п. О подобных коллективах, трудившихся в различных отраслях народного хозяйства ( строительство крупных тепло, - гидроэлектростанций, заводов, освоение новых производственных мощностей и целых территориально-производственных комплексов, и др.) достаточно часто сообщали СМИ, о них снимали документальные кинофильмы, сочиняли пьесы. О них вспоминают в своих многочисленных мемуарах бывшие видные руководители отраслей и предприятий. В советский период на уровне программно-целевого подхода были распространены социотехнические подходы и методы организации работы в промышленности, в строительстве (особенно при возведении крупных ГЭС, развитии территориально-производственных комплексов (ТПК) и т.п. как в социотехнических системах. Социотехническая система- это объединение технической и социальной систем в социотехническую, предполагающую интеграцию на трех уровнях: 1) организационном, включающем согласование вариативности рабочих циклов и признание важных организационных взаимозависимостей между всеми подразделениями организации (предприятия); 2) групповом, формирующем автономные (проблемно-целевые) рабочие группы с необходимой полнотой ответственности и правом распределения функций между членами (на «матричной» основе); 3) индивидуальном, ориентированном на проектирование индивидуальных рабочих заданий, способных наполнить труд большим смыслом, ответственностью и возможностью личного развития. Социотехнические подходы культивировались в достаточно широко распространенной практике формирования бригад коммунистического труда, комплексных бригад, работавших с освоением смежных профессий, с оплатой по коэффициенту трудового участия, группах, цехах, предприятиях «бездефектного труда» и т.п. В Конституции СССР 1977 года были отражены основные права трудового коллектива как субъекта деятельности в различных сферах жизни. Наряду с политическими учреждениями и институтами они были признаны субъектами политико-правовых отношений. В частности, было указано, что при участии трудовых коллективов формируются представительные органы власти, а депутаты обязаны отчитываться о своей деятельности перед выдвинувшими их коллективами. Малые социальные группы (бригады, смены, участки) – это частицы большой производственной организации. За бригадами закреплялось оборудование, зона обслуживания и общий объем работы. Сама работа оценивалась по конечным результатам. Например, на Красноярском алюминиевом заводе в 1960-80-е годы эти формы организации и управления нашли широкое распространение [5]. Во многих бригадах, работавших по одному наряду (плану-заданию), укреплялась основа коллективизма, в процессе взаимозаменяемости в выполнении рабочих заданий и операций расширялась сфера межличностного общения, улучшались условия для обмена передовым опытом, профессиональными и общими знаниями. Принцип взаимозаменяемости в бригадах устранял деление на «выгодные» и «невыгодные» виды работ. Весь коллектив был заинтересован в профессиональном росте каждого работника. Поэтому в таких бригадах быстрее происходила профессиональная и социально-психологическая адаптация работников. Взаимозаменяемость позволяла также преодолевать элементы монотонности в работе, укреплять трудовую дисциплину, а тем самым и устойчивость коллектива. В каждой бригаде существовал «совет бригады» (ее наиболее авторитетная, референтная часть) из числа наиболее профессиональных и уважаемых в общественном мнении людей. Поэтому использовались способы группового влияния на работников, допускавших какие-либо нарушения или недостаточное рвение в работе, профессиональной компетенции и т.п. Как сегодня можно относиться, к примеру, к действиям металлурга КрАЗа бригадира электролизников Александра Тимошенко? В условиях длительного системного кризиса на заводе в 70-х годах он несколько раз переходил в отстающую по производственно-технологическим и другим показателям бригаду электролизников и путем своих организаторских усилий, методами убеждения, научения, личным примером (метод наблюдения – см. у А. Бандуры [6]), опираясь на выявленный «актив» – нескольких представителей homo communisticus, имеющихся в каждой социальной группе, влиял на остальных в нужном направлении. Здесь срабатывал принцип коллективного влияния, значимости на весь коллектив авторитета лидера (т.е. бригадира А. Тимошенко) и референтной группы – активных сторонников бригадира в его преобразованиях, мнение которых имело вес, было значимым для других. Срабатывал принцип коллективного влияния, феномен психологического воздействия, атмосфера группы, «психологическое поле», о которых пишет Курт Левин в 30-х-40-х годах в своих социально-психологических изысканиях по динамике социальной группы [7]. Безусловно, этот бригадир использовал весь арсенал воздействия на работников своей бригады – от административно - распорядительных (приказных, контрольных и т.п. функций), до психологических, социально-психологических: сочетания методов групповых обсуждений планов, результатов, складывающихся производственных ситуаций, роли, места, значимости тех или иных усилий всего коллектива бригады и каждого работника (формирование групповых значимых ценностей, поведенческих установок), с индивидуальной разъяснительной работой и показом наиболее рациональных приемов и методов выполнения тех или иных технологических операций, приносящих положительный результат. В системе стимулирования высокопродуктивного труда он также использует распределение заработной платы с применением коэффициента трудового участия. Вся бригада знает: каким именно способом, по каким критериям ведется расчет и учитывает эти обстоятельства в своем трудовом поведении. В стремлениях и практических действиях добиться производительных успехов бригадир А. Тимошенко чувствует моральную поддержку вышестоящего руководства – цеха, завода. Время от времени о том, как идет этот своеобразный социальный эксперимент в бригаде электролизников А. Тимошенко, сообщает заводская многотиражная газета «Металлург». На многолюдных цеховых собраниях, и на планерках у руководителя цеха время от времени звучат сообщения о том, как обстоят дела в бригаде А. Тимошенко и в ряде других бригад, где ведется аналогичный социальный эксперимент несколькими другими подобными энтузиастами. Такие люди, как А. Тимошенко, испытывали в описываемое время те же материальные и бытовые трудности, как и остальные работники, им также недоплачивали за их тяжкий труд, они часто работали «на износ». Их энтузиазм поддерживался общественным вниманием руководства и рядовых работников, они часто награждались атрибутами, которые относились в то время к категории «моральных стимулов»: «почетные грамоты» и «благодарности», почетные знаки и правительственные награды (ордена, медали), различные почетные звания: «Почетный металлург», «Заслуженный металлург», «Заслуженный изобретатель» и т.п. Люди типа homo communisticus «закрывали» своим энтузиазмом (жертвуя своим здоровьем, силами, своим творческим рационализаторством и усовершенствованиями, применяя природную смекалку, находчивость, волю и романтическую веру «в светлое будущее») все несовершенство «причинных переменных», по терминологии Р.Лайкерта (проблемы обеспечения необходимыми ресурсами, прежде всего) в организации труда. Обращение к «промежуточным переменным» как ключевому фактору (разнообразная воспитательная работа, использование человеческого фактора) в условиях неудовлетворительного материально - технического и технологического базиса, позволяло получать в виде «результирующих переменных» лишь временные положительные результаты на локальных участках в производственной организации. Кроме того, труд такого уровня, такой интенсивности не мог стать нормой, обыденностью для большинства работников, для всех малых групп предприятия. И это типичное явление для большинства производственных организаций советского периода. Можно было бы привести массу других аналогичных примеров работы высокоэффективных малых групп (широко известные бригады строителей на строительстве Красноярской или Саяно-Шушенской ГЭС, на Норильском металлургическом комбинате и т. д.), где применялись подобные способы и методы формирования и организация работы этих групп и где достигались высокие производственные результаты.). Мои собственные социологические наблюдения за жизнедеятельностью подобных малых групп в 1960-80-х годах позволяют высказать еще ряд суждений о причинности успешной работы таких групп на фоне групп другого типа, групп работавших неэффективно. Так, во-первых, в эффективно работавших малых группах (бригадах, сменах, участках, отделах), в первую очередь, складывалось удачное сочетание таких параметров, как харизматичный лидер-руководитель, и тщательно подобранный по ряду личностных характеристик состав группы, который достаточно быстро становился «коллективом единомышленников», в унисон работавший со своим лидером. Во-вторых, в подобных группах, как правило, формировалась особая организационная субкультура. С одной стороны, она базировалась на основополагающих идеологизированных ценностях и формализованных нормах и правилах организационной культуры своего предприятия. С другой – в ней преобладала, порой ощутимо, неформальная составляющая. Поскольку большинству подобных успешных производственных малых групп изначально предоставлялась немалая самостоятельность в планировании работ, формах и методах реализации плановых заданий, поиске неиспользованных резервов производственной деятельности, дифференцированной оценке и оплате труда («работа на единый наряд»), то зачастую именно неформальные компоненты в системе социального действия малых групп приносили им успех [8]. Таким образом, в успешно работающих малых группах – своя отличительная групповая динамика, то есть свой способ, посредством которого члены группы совместно трудятся над переработкой вводимых ресурсов. Она базируется на особых коллективистских интеракциях (межличностных коммуникациях и контактах), на ожиданиях, на ситуативно возникающих способах совместной работы и преодолении организационных дисфункций. В контексте наших рассуждений необходимо упомянуть еще один важный аспект. В современной обильно издаваемой переводной зарубежной литературе по проблематикам управления персоналом, организационному поведению, менеджменту особая значимость отводится фактору командной работы в эфффективных организациях. И, чаще всего, характерными признаками высокопроизводительной команды (а зачастую, это не что иное как малые социальные группы), являются такие: Ø наличие четких базовых ценностей, которыми команды (группы) руководствуются в своих установках и поведении, преследуя поставленные цели. (Это - как бы внутренний контроль, заменяющий во многих случаях внешний надзор); Ø общее чувство цели превращается у такой команды в специфические задачи по выполнению работы; Ø наличие совокупных навыков у членов команды (в том числе, технические, межличностные навыки решения проблем и общения, преодоления микроконфликтов); Ø креативность команды, которая используется для содействия организации в постоянном улучшении работы, производстве товаров, услуг и прочего [9]. При сопоставлении приведенных характеристик команд и командной работы (вописанияхзарубежных авторов) и наших описаний социальных действий высокоэффективных групп, видна их тождественность. То есть, принципы формирования и продуктивного использования командной работы в советской управленческой практике давно и широко использовались. Поэтому они не являются чем-то новым, а основательно забытой освоенной практикой, приносившей успех. Только вот в учебниках для наших российских студентов нигде ничего об этом не говорится: «пишем историю с чистого листа», заимствуем как бы «чужое и неизведанное». В заключение представим некоторые выводы и предложения. Во-первых, мы определили на приведенных примерах, что в доперестроечном прошлом в различных отраслях экономики России использовались прогрессивные и перспективные даже для ХХI века социальные технологии формирования организационного поведения малых социальных групп, высокопродуктивного социального взаимодействия «команд» - при решении самых разнообразных производственных и социально- экономических задач. Во-вторых, считаем, что существует объективная необходимость привлечения внимания отечественных ученых к непредвзятому активному и разностороннему изучению особенностей отечественной организационной культуры, управления, социальной практики, всецело поддерживая высказывание известного социолога Г.В.Осипова, о том, что «идеология экономоцентризма и технологического детерминизма, прагматизма и крайнего индивидуализма изжила свой век» [10]. Добавим, что названные выше детерминанты – это, прежде всего, бездумные заимствования из других культур в первые годы перестройки, имеющих существенные отличия от российской культуры и далеко не всегда применимые безо всякого переосмысления на «российской почве». Исследования отечественного опыта позволят использовать накапливаемые знания для корректировки содержания современных учебников для студентов, содержащих преимущественно только зарубежный опыт, а также воспитывать уважение к достижениям прошлого, прививать более взвешенное и критичное отношение к зарубежным советам, далеко не всегда адекватным российским условиям. В-третьих, осознавая, что непредвзятые социальные исследования недавнего прошлого – это сложная методологическая задача, ее следовало бы решать усилиями заинтересованных ученых из различных отраслей научного знания. В частности, думается, весьма продуктивным было бы воспользоваться и подходами в социальных исследованиях, которыми оперирует социальная антропология организаций и управления: в изучении концепций организаций, организационной символики, динамики социальной субъектности, социальной практики и пр. Здесь были бы небесполезны этнографические методы изучения социальной реальности. Достаточно богатой пищей для исследователей тут могли бы служить научные работы обществоведов советского периода, мемуарная литература второй половины XX века (типа «О времени, о себе»), издания СМИ прошедших десятилетий, а также память еще многих живых современников, участников прошлых событий. Свидетельства этих людей в какой-то мере можно было бы использовать в качестве «включенных наблюдателей», наблюдавших и фиксировавших в своей памяти и в каких - то записях реальные факты, события, наблюдения. Конечно, немалую трудность представляет задача отделения «зерен от плевел», правды от вымысла, дешифровка политизированных текстов «идеологических охранников» прежних порядков и социальных мифов. Список литературы 1. Вебер М. Избранное. – М.: Юрист, 1994. – 326 с. 2. Экономическая психология / Под ред. И.В.Андреевой. – СПб.: Питер, 2000. - С.113 3. Герчиков В.И. Люмперизация работников – тормоз на пути перехода к рынку. - Новосибирск, 1992. 4. Грушин Б.А. Четыре жизни в России в зеркале опросов общественного мнения. Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина, в 4-х кн. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева. – М: Прогресс, 2001. - С. 544. 5. Логвинов А.М. Эволюция производственной организации в последней трети ХХ века. – Красноярск: Поликом, 2004. – С. 34-35, 149-180. 6. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб: Питер, Пресс, 1997. –С. 385 – 392. 7. Курт Левин. Теория поля в социальных науках: Пер. с англ. – СПб: «Сенсор», 2000. – С.81-100; Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. – СПб: Речь, 2000. – С.179 – 210. 8. Логвинов А.М. Социальное влияние на организационное поведение: Трансформация методов социального влияния на организационное поведение работников крупного промышленного предприятия в 70-90-е гг. ХХ в. на примере Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа), в 2-х кн.- Красноярск: Поликом, 2002. – 678 с. 9. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Е.Г.Молл. – СПб: Питер, 2004. – С.208 – 227, 237 – 240. 10. Осипов Г.В. Российская социология в ХХI веке // СОЦИС, №3, 2004, - С.6
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (247)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |