Особенности трансформации организационной культуры и поведения персонала производственных организаций России в период перестройки

А.М.Логвинов

(2005 г.)

В статье рассматриваются сущностные особенности трансформации организационной культуры и поведения персонала производственных организаций России периода перестройки. В работе использованы данные ряда социальных исследований, проведенных автором и опубликованных в последние годы в ряде книг и статей. Важное значение уделяется культурологическому подходу в оценке социальной динамики промышленных организаций, выявлению опасной тенденций дегуманизации управления персоналом на российских предприятиях. Кроме того, представлены соображения автора в качестве некоторых выводов и рекомендаций по методологии научного анализа явлений и практическим шагам в оптимизации управления персоналом.

Последние полтора десятка лет политики, ученые, управленцы, государство в целом озабочены проблемами преодоления последствий неудач «шоковой терапии», в том числе связанного с ней кризиса в экономике и достижения таких темпов модернизации, которые позволили бы достичь объема ВВП и уровня жизни населения 1990 года, а затем и значительного повышения всех показателей социально-экономического развития России. Но эти устремления, на наш взгляд, во многом остаются на уровне фантазий и надежд из-за недостаточного анализа и учета сущностных особенностей тех трансформационных процессов и явлений, которые происходили в начальный период перестройки и не закончились до сего дня в производственных и других организациях, процессов и явлений, затрагивающих в обстановке большой неопределенности и даже хаоса в стране интересы людей наемного труда, ломающих привычные и прочные оценочные и поведенческие стереотипы, меняющих идентификацию людей и т.д. Кроме того, новые подходы и внедряемый стиль управления людьми наемного труда на базе зарубежных советов и методик далеко не всегда адекватны российской ментальности и традициям. Они не учитывают наши национально-культурные особенности. А успешный опыт ряда других стран, раньше нас вступивших на путь модернизации, показывает, что здесь мы допускаем серьезные ошибки.

В отечественной управленческой практике имеется довольно богатый позитивный опыт опоры на человеческий фактор в решении многих важнейших народнохозяйственных задач. (К примеру, назовем хотя бы практику разработки и выполнения «Комплексных программ развития производительных сил Красноярского края» в 1970 –80 гг.). Но подобный опыт современной наукой изучается, на наш взгляд, очень слабо или же вообще не изучается и не передается новому поколению управленцев.

В этой связи нельзя не согласиться с подмеченной социологами А.И.Кравченко и И.О.Тюриной тенденцией – в трудах практически всех известных авторов российских учебников и учебных пособий по менеджменту и управлению персоналом, таких как В.Р.Веснин, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, П.В.Журавлев, В.А.Розанова. Э.Е.Старобинский, И.Д.Ладанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Р.Л.Кричевский, А.П.Егоршин, С.В.Шекшня и других, не исследуется отечественная практика управления трудовыми ресурсами советского периода и достижения заводской социологии, а рекомендации по управлению даются лишь с опорой на зарубежных авторов, которые, в свою очередь, базируют свои труды на совершенно ином социально- экономическом и национально- культурном базисе, на иной ментальности населения. «Современный этап российского менеджмента начинается с чистого листа, а еще точнее- с основополагающих работ американских социологов и психологов», - отмечают авторы критического замечания[1].

На наш взгляд несовершенны также учебники и пособия по системе государственного и муниципального управления. Как правило, издаваемая литература грешит «правильной» риторикой и обтекаемыми рекомендациями. К примеру, в одном из свежеизданных учебных пособий такого рода, рекомендованного Советом Учебно-методического объединения ВУЗов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Государственное и муниципальное управление», мы читаем в общем-то правильные слова, что «условием образования и функционирования общества, как сложноорганизованного и многоуровневого образования, является общественное производство». Но далее автор, перечисляя функционально – значимые сферы общественной жизни – экономику, политику, религию, мораль, науку, культуру, забывает упомянуть такую сферу, как социально- трудовая, без которой не может быть и самого общества, хотя декларируемая далее автором основная цель общественного производства является, по нашему мнению, верной: «максимально полное удовлетворение потребностей людей, возможное лишь при правильной и эффективной организации этого общества с учетом сформированных в нем базовых ценностей»[2].

И в этом цитированном издании, и во множестве аналогичных других авторы старательно обходят необходимость обсуждения проблем трудовых ресурсов и социально- трудовых отношений, а также проблемы выстраивания государственного и муниципального регулирования процессов в этих направлениях, несмотря на всю их актуальность. Рассуждения, таким образом, ведутся в «отстраненном режиме» от человека и человеческого фактора в экономике и социально- политических, экономических, культурных преобразований Российского общества. Подобный редукционизм неприемлем и в теоретическом, и практическом планах. Как справедливо отмечает В.Я.Бобров, в любом «производстве связаны материальная и духовная энергия в жизни человека», а производство «является конкретным проявлением взаимодействия между его первичными и вторичными элементами»[3].

Ряд отечественных ученых небезосновательно считают, что причинами и первоосновой острого затянувшегося кризиса российского общества в перестроечный период являются прежде всего культурные факторы, а не материальные[4]. Техника, по словам К.Ясперса – это всего лишь «совокупность действий знающего человека, направленных на господство над природой; цель их придать жизни человека такой облик, который позволил бы ему снять с себя бремя нужды, обрести нужную ему форму окружающей среды»[5]. Любая организация –это социотехническая система, где главным является человек, использующий все виды ресурсов, принимающий необходимые решения в обыденных и критических (кризисных) ситуациях, имеющий огромные внутренние резервы и возможности к созиданию на благо общества.

Мы полагаем, что давно настала пора для объединения усилий российских ученых – социологов, психологов и других, в непредвзятом изучении прошлого опыта, а также критическом анализе того массива учебно-методической литературы, который активно внедряется в нынешнюю российскую практику управления. Как знать, не найдем ли мы здесь ключ к решению очень важных проблем социально-трудовой сферы, а значит и к возрождению мотивации к работе в сфере материального производства у массы незанятого трудоспособного населения и у молодежи, только вступающей на путь самореализации своих жизненных, творческих сил?

Если мы станем делать сопоставительный анализ механизмов влияния на организационное поведение наемных работников, использовавшихся, с одной стороны, в нашей недалекой отечественной истории, скажем, в 1960-80 гг., а с другой, - в зарубежном менеджменте, то можем выявить как отличающиеся, так и схожие элементы в управлении персоналом, в использовании человеческого фактора. Ведь любая организация, будь то на Западе или у нас в России, базируется на некоторых общих универсальных условиях и основах своего существования. Так, и в первом, и во втором случаях поведение людей в организациях прежде всего или главным образом детерминировано императивами системы, которые обусловливают направленность их действий, диктуют типы принимаемых решений, предписывают характер и особенности взаимодействия в обычной обстановке и особенно в кризисных, критических ситуациях. Очевидно надо задаться целью более детального изучения и сопоставления сущностных особенностей этих императивов на наших российских предприятиях : особенности внешней среды, диктующей те или иные организационные структуры управления, в свою очередь учитывающие особенности техники и технологии производства и требующие необходимое количество и качество профессионально подготовленных работников.[6]

Рассуждая дальше в этом направлении, мы увидим, что подобные императивы устанавливаются изначально владельцами предприятий (организаций), будь это государство или частное лицо, или группа акционеров. Опять же, подчеркнем, что данное обстоятельство характерно как для предприятий советского периода, так и зарубежных, функционирующих в рыночных условиях. Сюда относятся прежде всего уставные документы и нормативно-техническая документация по ведению технологии производства, нормативно- регламентирующие документы, типа положений об отделах, службах, должностные инструкции руководителей и специалистов и т.п. Личностные же потребности, мотивации людей в организации имеют подчиненный характер, так как и в первом, и втором случаях на первом месте находятся технологическая и экономическая детерминации, прежде всего обусловливающие поведение наемных работников в рамках основных уставных и нормативно- регламентирующих документов.

Отсюда вытекает задача необходимости сопоставительного анализа имеющихся в различных экономических системах основных детерминирующих условий, а уже затем и остальных условий и факторов управленческого влияния на организационное поведение работников. И здесь, мы полагаем, в первую очередь следует обратить внимание на особенности организационной культуры, поискать в ней различия и схожие элементы.

Организационная культура предприятия (организации), с ее философией, наборами основных внутриорганизационных ценностей, которыми должны проникнуться наемные работники, также устанавливается изначально владельцами предприятий, является в значительной мере обеспечивающим фактором для успешного ведения производственной деятельности. Человеческий фактор используется с различной степенью внимания к нему прежде всего для качественного выполнения производственно- технологических процедур.

Анализ и сопоставление различных организационных культур предполагает использование ряда методик, имеющихся в трудах зарубежных авторов[7]. Апробирование этих методик в нашем собственном исследовании показало приемлемость их использования и для российских условий[8]. Но при анализе сущностных особенностей различных организационных культур - отечественных предприятий советского периода и зарубежных, функционирующих в рыночных условиях, мы сразу же заметим качественную разницу в ряде аспектов. В советский период ( 1960-80 гг.) организационная культура, наряду с упомянутой выше утилитарной предназначенностью для решения производственных проблем, имела особую значимость и самоценность в социальном управлении производственным коллективом. Она была предназначена также для создания, поддержания и развития коллективистской модели трудового и внетрудового взаимодействия, взаимовлияния организации и работников, на базе воспитания, привития общегосударственной идеологии, политической, экономической ,трудовой, нравственной культуры и морали. В рамках этого типа организационной культуры особую значимость имел трудовой коллектив, который представлялся в единстве двух свои качеств: с одной стороны, в качестве социальной организации, а с другой, - в качестве социальной общности. Различие заключается в следующем. В первом случае трудовой коллектив являет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией. Во втором он выступает элементом социальной структуры общества того времени, характеризующимся разделением на социальные слои[9].

Наряду с этим коллективные формы организации труда, социалистического соревнования и т.п. базируются на личности, как на основном носителе коллективистских отношений. Роль трудовых коллективов была отражена в Конституции СССР (ст. 8, гл.1). Права трудовых коллективов в обсуждении и решении государственных и общественных дел, вопросов производства, социального развития и обеспечения людей были также закреплены в Законе СССР о трудовых коллективах. Предполагалось, что полномочия трудовых коллективов проявляются через выполнение ряда важнейших функций: целевой, функции удовлетворения социальной потребностей работников, социально-интегративной, а также функции, связанной с участием организации в производственно-хозяйственной и общественно-политической жизни региона, где расположена та или иная организация (Здесь - ремонт подшефных школ, участие в избирательных компаниях, рассмотрение проектов законов, решений местных Советов народных депутатов и т.д.).

В перестроечные времена меняется Конституция страны, отменяется Закон о трудовых коллективах, а в новом Трудовом кодексе РФ относительно бывших «трудовых коллективов» сформулировано всего две короткие статьи: № 52 «Право работников на участие в управлении организацией» и №53 «Основные формы участия работников в управлении организацией». Но самое примечательное в том, что этим новым законом не предусматривается какая-либо обязательность выполнения этих статей, какие-то санкции к работодателям за несоблюдение прав работников на осуществление реального участия в управлении организацией. То есть упомянутые статьи на самом деле носят декларативный характер.

Новым для организаций в постсоветское время является «социальное партнерство» - как определенная идеология и механизм согласования интересов работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой. Но сильные профсоюзы – представители наемных работников в защите их трудовых прав и экономических интересов в одночасье родиться не могут. Их в современной России почти нет. В рыночном же зарубежье, как известно, они формировались больше сотни лет, а восемьдесят лет насчитывает история возникновения и развития идеологии и механизмов социального партнерства в условиях развивавшегося, изменявшегося рынка, политической и экономической систем экономически развитых стран Запада, специфичного для этих стран менталитета и культуры населения. Наши же прежние профсоюзы были десятки лет частью общегосударственной управленческой и идеологической машины, распределителями социальной государственной помощи в виде путевок на отдых и лечение, организаторами культурно- спортивных мероприятий и т.п. Причем современное российское законодательство о труде еще несовершенно. Так, оно даже не предусматривает обязательность принятия коллективных договоров в организациях, а лишь только возможность.

Таким образом, работодателю при его правовом нигилизме, низкой профессиональной управленческой культуре и могучем «хватательном рефлексе» открыт простор для игнорирования прав наемного работника в значимых для последнего областях социально-экономических отношений: в создании приемлемых здоровых и безопасных условий и охраны труда, обеспечении своевременной и адекватной трудовому вкладу оплаты труда, осуществлении отчислений в полном размере во внебюджетные фонды и т.п. Предусмотренные же государством меры административной защиты прав наемных работников весьма несовершенны, а общественность еще не выработала ощутимых рычагов воздействия на эти ситуации. Поэтому в состоянии ограниченной возможности или полной невозможности реализации трудовых прав (ситуациях социальной эксклюзии) находится огромное число наемных работников и безработных[10].

Таким образом, трудовой коллектив советского типа в изменившихся в условиях рынка и новой правовой базы превратился в некую достаточно безликую и формальную общность людей, работающих в организации. В отличие от советского периода, где отводилась значительная роль неформальной составляющей в социально-трудовых, экономических и политических отношениях, а также неформальным лидерам, неформальным референтным группам ( совет бригады, совет трудового коллектива и т.п.), в постсоветский период неформальные группы практически исчезают. А человеку гораздо труднее работать и решать свои проблемы без групповой поддержки, в атмосфере индивидуализма, боязни «подсиживания» и потери рабочего места, страха допустить опрометчивый шаг в работе или в обращении с непосредственным руководителем и пр. В новых условиях подрываются психические и социальные силы индивида решать свои насущные проблемы с помощью привычных организационно- коллективных средств, наработанных социальных связей, социального интеллекта. Подрываются «жизненные силы» в целом, включающие в себя экономические, политические, духовные и социально – бытовые, социальный оптимизм, веру в лучшее будущее, к которому стоило бы стремиться. Отсюда, очевидно, - высокая смертность населения в трудоспособном возрасте и множество других негативных явлений.[11]

Возвращаясь к особенностям сопоставительного анализа различных типов организационной культуры, можно предложить использовать в этом исследовательском процессе анализ наиболее важных факторов и условий ее формирования и поддержания. Полагаем, что здесь, для начала, достаточно полезными и продуктивными могут быть рекомендации известного специалиста Э. Шейна, который рекомендует использовать метод клинического исследования.[12]

Наиболее характерной отличительной особенностью модели клинических исследований является то, что участники организации добровольно обеспечивают требуемые данные, так как именно они инициируют этот процесс и могут получить определенную пользу, открываясь клиницисту-исследователю (консультанту). Консультант же (или «клиницист») находится в организации прежде всего для того, чтобы решить поставленную перед ним проблему. Но в процессе работы над ее решением он вынужден заниматься выявлением необходимой культурологической информации, особенно, если речь идет о консультационной модели, в которой делается особый акцент на исследованиях и консультативной помощи организации.. Консультант (клиницист), конечно же, не ограничивается рассмотрением данных, получаемых при использовании таких специфических методов диагностики, как проведение индивидуальных и групповых интервью, анкетирования. Исследователь в большинстве случаев имеет ряд иных возможностей наблюдать за происходящим. А это позволяет ему сочетать лучшие элементы клинической и наблюдательной этнографической моделей. Помимо всего прочего, клиницист может незаметно собирать демографическую информацию и производить разного рода количественные оценки. Если же ему потребуется помощь исследуемых субъектов, он может привлекать их только к изучению указанных ими самими проблем и только на их собственных условиях.

Э. Шейн указывает, что клиническая модель исходит из весьма существенной предпосылки: вы поймете систему лучше всего в том случае, если попытаетесь изменить ее. Клинические и этнографические модели отличаются друг от друга прежде всего тем, что этнограф, как правило, пытается сохранить систему неизменной. Этнографическому подходу свойственна уверенность в том, что культура может быть дешифрована благодаря достаточно продолжительному наблюдению за ней. При этом наблюдении взаимодействие с носителями культуры должно быть сведено к минимуму. А клиническая же модель исходит из того, что для понимания культуры этого явно недостаточно, потому что задача определения роли и места ритуалов, объявленных ценностей и базовых коллективных представлений (а именно это все и надо исследовать для получения мало-мальски адекватных представлений об особенностях культуры организации) может решаться только на основе активного взаимодействия с носителями исследуемой культуры.

Мы в своей исследовательской практике по анализу организационной культуры одного из крупнейших промышленных предприятий –Красноярского алюминиевого завода (1996-97 гг.), использовали клинический анализ в оценке особенностей ряда факторов и условий ее формирования, к которым относятся мировоззрение, организационные ценности, нормы, стиль поведения, психологический климат. Кроме того, вполне применимой и полезной оказалась и известная методика Г. Хофштеда.[13] Совокупный же сравнительный анализ материально- базисной, нормативной, культурной и других подсистем, факторов и условий функционирования исследованной нами производственной организации за период 1970-90 –х гг., выявил весьма существенные трансформации в жизнедеятельности этой организации, которые можно, на наш взгляд, с известной долей допустимости считать как типичные и для многих других крупных производственных организаций России.[14]

Во-первых, в 90-х годах произошло кардинальное изменение самой сущности, главной целевой предназначенности производственной организации. Производственная организация советского периода оценивалась обществом в степени своей организационной эффективности прежде всего по социальным критериям, во вторую очередь – по экономическим. Социальные же критерии основываются на том, в какой мере деятельность предприятия соответствует интересам общества или какой-то его части, а не экономическим интересам его менеджеров, владельцев или какой-то части коллектива. Экономические же критерии основываются на соотношении затрат и количества (качества) выпускаемой продукции. В советское время главными были интересы целого и не обязательно экономические. В этом подходе к оценке эффективности рассматриваемой нами производственной организации в советском периоде -она была эффективна применительно к социальным критериям. Экономическая же эффективность, как таковая, была низка.

Во-вторых, в 90-е годы усилиями новых владельцев шел явный преобразовательный процесс производственной организации советского типа – «социально-коммунальной» или «кланово-иерархической» - в организацию западного типа – «рыночно-деловую». Рыночно-деловая организация должна быть максимально очищена от всего того, что не относится к делу. Она являет собой некую «деловую машину», а не объединение людей для совместной жизни. Сотрудники такой организации являются независимыми друг от друга деталями этой деловой машины. Люди этой организации должны получать только деньги. Никто им не гарантирует на длительное время работу, жилье, медицинское обслуживание, спокойную материально обеспеченную старость и прочие социальные блага, к которым привыкли люди в советский период истории. Деятельность работников рыночно-деловой организации максимально рационализирована на основе высоких технологий, международных стандартов, детальнейшей нормативно-технологической документации, автоматизированного контроля и жесткой деловой дисциплины. Высокая интенсивность труда. Это мы и наблюдаем на примере исследуемой нами крупной производственной организации.

В-третьих, формирование на базе социально-коммунальной организации другого ее типа - организации рыночно-деловой – неизбежно влечет за собой разрушение основ прежней организационной культуры и, прежде всего, мировоззренческого, ценностного базиса, вызывает серьезные психологические стрессы у работников организации.

Наши исследования показали, что под влиянием изменившихся внешних условий среды и по инициативе высшей администрации завода, выполнявшей волю частных владельцев завода, произошли серьезные деформации в таких важных параметрах организационной культуры, как система власти-подчинения, в отношении уступчивости, идентификации и интернализации. Так, работники акционированной производственной организации в 90-х годах попали в зависимость к одной только властной силе - администрации. Между тем в 70-80-х годах существовала зависимость работника предприятия не только от администрации, но и от парткома и профкома. Последние свое влияние основывали на более тонких «инструментах» социального влияния на индивида-работника организации. В 90-е годы под воздействием среды изменился и характер уступчивости.

Теперь, одним из центральных элементов организационной культурыработников предприятиястановится рационально-легальный авторитет нового типа, такой авторитет, который вытекает, преимущественно, из официальной должности, наделяющей его полномочиями «казнить и миловать», действующей в рамках более жесткой, чем прежде, системы безличных правил и процедур, устанавливаемых многочисленными заводскими стандартами, приказами.

Как видим, в 90-х годах происходил процесс усиления формально-бюрократической составляющей организационной культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной составляющей.

Наши исследования показали, что 90-е годы для коллектива ОАО КрАЗ характерны рядом существенных особенностей. К основным из них можно отнести следующие:

- более высокая эффективность, чем в 70-х годах, технологического и экономического управления и гораздо меньшая эффективность социального управления;

- усиление зависимости работников от одной властной силы администрации, в отличие от обстановки 70-х годов, когда эта зависимость была множественной и менее жесткой (зависимость от партийных, профсоюзных органов, администрации, общественного контроля, к примеру, органы «народного контроля», обсуждение поведения на различных «профилактических комиссиях», рабочих собраниях и т.п.);

- уступчивость относительно администрации в 90-х годах гораздо выше, чем в 70-х годах;

- утеря свободы выбора в 90-х гг. (возможность увольнения и свободного устройства на какое-либо другое предприятие; невозможность свободной критики, подачи жалобы на неправомерность тех или иных действий администрации в различные инстанции и т.п.);

- нарастание техноцентризма и неофордизма в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, с последующей выдачей детализированных заданий персонально каждому работнику, применением автоматизированного контроля за выполнением заданий и постепенным отстранением работников от группового участия в обсуждении насущных проблем, контроля за производством и социально-экономическим развитием подразделений завода в целом, резкое снижение значимости коллективизма в решении производственных задач и социально-важных личностных проблем работников;

- неадекватность оплаты труда, «перекосы» в мотивационной сфере: рост отчуждения и недоверия как рядовых работников так и менеджеров друг к другу как по-вертикали, так и по-горизонтали; недовольство значительной части работников оплатой труда, в т.ч. покупательской способностью получаемых денег и возможностью решать с их помощью самые неотложные и жизненно важные бытовые проблемы: в покупке жилья, бытовых вещей, одежды, воспитании и учебе детей, профилактике и лечении заболеваний;

- обеднение, в сравнении с70-ми годами, форм и методов «морального стимулирования» (общественного признания трудовых заслуг работника, достигшего высоких результатов), что приводит к чувству потери ощущения личной профессиональной значимости и равнодушию к заводским делам.

Исследования особенностей организационной культуры работников ОАО КрАЗ в середине 90-х годов ( по методике Г.Хофштеда) показывают глубинную приверженность и наибольшую приемлемость работников к умеренному авторитарно-патерналистскому стилю управления со стороны администрации, готовность принимать участие в управлении производством, развивать коллективистские начала во взаимодействии друг с другом при решении производственных и других задач, неприемлемость сугубо рационально-индивидуалистического поведения и отчуждения работников и т.п.

Было бы неверным давать оценки тому, что «лучше» или «хуже» стала организационная культура предприятия в 90-е годы по сравнению годами 70-ми. Она стала во многом иной. Организационная культура любого промышленного предприятия современной России теперь в той или иной степени включает элементы как дореволюционной организационной культуры, так и сформировавшиеся в советский период Российской истории и заимствованные из западноевропейской и североамериканской культур. Предпринятые в конце прошлого столетия попытки враз сменить привычную многим поколениям «советскую культуру труда» на «рационально-рыночную» или «рыночно-деловую» в значительной мере способствовали созданию в нашей стране «квази-рынка». В раздвоенной реальности повседневной жизни официально провозглашённые, но не усвоенные работником рыночные ценности и нормы рационально-индивидуалистического западно-европейского или американского типа сосуществуют с сохранившимися традиционными и в действительности регулирующими трудовое поведение нормами. В результате новые рыночные институты попадают в среду традиционных социальных отношений, ценностных и поведенческих установок. Всё это препятствует созданию оптимального инновационного, преобразовательного климата, является тормозящим фактором в рыночных преобразованиях общества.

Важно подчеркнуть, что зарубежные идеологи «нового управленческого мышления», не в пример отечественным «перестройщикам», поддерживают ту же идеализированную схему в оценке прогрессивной высокоразвитой организационной культуры, которая, по сути дела, пропагандировалась советскими идеологами на протяжении многих десятков лет. Сюда относятся, в частности, следующие компоненты:

- высокоразвитая организационная культура предполагает коллективизм, отношения сотрудничества и взаимопомощи в труде, определённый приоритет общественных интересов (интересы фирмы, организации) над личными (особенно в японском варианте бизнеса);

- организационная культура характеризуется высоким уровнем общего и профессионального образования, практической профессиональной подготовки работника, а также усвоения им социалистического отношения к труду (последнее означает ориентацию на труд как самоценность, а не инструментальную деятельность, инициативность работника и участие в управлении вместо пассивной исполнительности).

В ходе индустриализации в Советской России культивировалось фактически то, что за рубежом относительно трудовой сферы называлось «западные ценности»: труд, экономическая эффективность, прогресс науки и техники, рационализация производства, инновация. Всё это советская марксистская идеология усовершенствовала трудовой этикой, резко отрицающей индивидуализм и личную корысть. Подобные подходы были органичны глубинной российской ментальности, исторически сложившемуся типу россиянина. «Новое управленческое мышление» идеологов постиндустриального общества на наш взгляд, содержит вектор развития на те ценности, которые культивировались в советской идеологии труда и были органичны ментальности российского работника (к сожалению, не подкрепляемой адекватным материальным вознаграждением растрачиваемого трудового энтузиазма, мобилизационной готовности и жертвенности на благо общества или социальной группы, куда входил тот или иной работник).

Результаты проведённых нами исследований на КрАЗе убеждают, что работники очень болезненно относятся к развитию сугубого индивидуализма, отчуждения, администрирования. Нами было также выявлено, что работники не отрицают, а наоборот, поддерживают необходимость дисциплины и порядка, субординации, справедливости во взаимоотношениях руководителей с подчинёнными. Но наряду с этим они ожидают определённый патернализм, заботу руководителей о своей безопасности, проявляют желание и готовность принимать участие в управлении производством, но не чувствуют подобной востребованности.

Можно упомянуть еще некоторые важные особенности эволюции исследованной нами производственной организации.

Заметный крен при трансформации организации социально-коммунальной (кланово-иерархической) в рыночно-деловую вызван, прежде всего, объективными внешними обстоятельствами: преобразование форм собственности и «правил игры» в контактах с основными субъектами рыночного взаимодействия. Для данного предприятия и его работников конечно же благом явилась востребованность их продукции на мировом рынке цветных металлов (ни один из девятнадцать алюминиевых заводов бывшего СССР не развалился). Интеграция в мировую экономику и жесткая конкуренция заставила высшую администрацию следовать логике развития рыночно-деловой организации: совершенствовать технико-технологический базис, заботиться об адекватности организационной структуры новым запросам эффективного экономического и технологического управления производственной организацией.

В отличие от советского периода, где в силу объективных причин руководство уделяло особое внимание «промежуточным переменным» (по Р. Лайкерту), в 90-е годы высшая администрация уделяет главное внимание «причинным переменным», т.е. материально-базисным. Она при этом не может не замечать недовольства значительной части работников новыми порядками, стилем управления, неудовлетворительным психологическим климатом и т.п. Но она имеет возможность пренебрегать этим недовольством, поскольку сильные защитники прав трудящихся отсутствуют (профсоюз слаб, остальные устранены, государственные органы тоже устранились, старый советский «Кодекс законов о труде» в 90-е годы перестал работать). Кроме того, фактор развала огромного числа предприятий всех отраслей экономики породил безработицу и массовый страх людей по поводу своего выживания в изменившейся социальной среде.

Таким образом, формирование необходимого и адекватного организационного поведения работников в 90-е годы происходит более простыми способами и методами, чем в советский период. Напомним что в советское время значительную роль в социализации и приобщении к одобряемому организационному поведению играла коммунистическая идеология. Ей была присуща важная социальная роль, ее использовали как средство воздействия на совокупности людей, а также на индивидуумов, посредством воздействия на сознание, оценочные и поведенческие установки. Идеология давала людям априорную систему интеллектуальных координат для ориентации в социальной среде.

В последующий период («перестроечные» 90-е годы) идеологический вакуум заполняет масс-культура, официально провозглашенные государством прожекты моментального обогащения населения через ваучеризацию и достижение такого уровня жизни населения, как в индустриально-развитых странах, нормативно-безличная система индивидуализации трудовых отношений на предприятиях, культивирование ценностей технократизма, экономической выгоды.

Наши исследования показали неприемлемость резкой «переделки» менталитета и культуры работников крупного российского предприятия. Вместе с тем существует проблема адаптации работников любой производственной организации к работе в качественно новых условиях. Первоосновой такой адаптации исследованной нами организации может быть набор ценностных императивов, который мы назвали «Основные внутрифирменные ценности коллектива ОАО КрАЗ». Это тот идеологический и нравственный «стержень», формирования организационной культурыданного промышленного предприятия, который в наибольшей степени органичен менталитету, традициям работников и не противоречит, а, наоборот, смыкается с гуманитарной, антропоцентричной направленностью «нового управленческого мышления», предлагаемого идеологами постиндустриального (информационного общества). Кроме того, мы разработали целый спектр рекомендательных документов по корректировке наблюдаемых нами неадекватных подходов в работе с персоналом в 90-х годах. Наряду с этим поддерживаем предложения ряда видных российских ученых, предлагающих новые перспективные подходы в осуществлении социального управления, а также в системной подготовке (в несколько этапов) менеджеров ХХI века для российских предприятий из числа нынешних школьников.[15]

В советской практике управления 1960-90-х годов, мы полагаем, есть немало ценного. При критическом и де