Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором

Решить вопрос о выплате заработной платы помогают локальные акты об оплате труда. Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), то есть без них компания обойтись не может.

Оплата труда на предприятии регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате труда.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это локальный нормативный акт, регламентирующий рабочие отношения в конкретном трудовом коллективе. Они могут быть оформлены отдельным документом либо быть приложением к единому коллективному договору. В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ, в ПВТР должны быть определены: порядок приема и увольнения персонала; режим работы и отдыха; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; меры поощрения и взыскания. Поэтому данные разделы обязательно должны быть включены в основную часть документа.

При разработке ПВТР специалисты кадровой службы нередко допускают одинаковые ошибки. Зачастую неправильно трактуются положения Трудового кодекса. Например, многие работодатели в документе делают запись о том, что отпуск сотруднику предоставляется только по частям. Такая договоренность, конечно, может быть достигнута, но только при обоюдном согласии, а никак не в одностороннем порядке. Еще одна распространенная ошибка: работодатель выдвигает условие – не покидать территорию офиса в обеденный перерыв, мотивируя это тем, что в организации есть своя столовая. Однако в ст. 106 ТК РФ говорится, что время отдыха – время отдыха работника, которое он использует по своему усмотрению.

Этапы подготовки ПВТР

1.Необходимо изучить и проанализировать уже имеющиеся типовые положения (такие документы можно найти в интернете, специализированной литературе, а также позаимствовать у более опытных коллег из других организаций; возможно, и в самой компании подобный регламент уже разрабатывался, но не нашел применения).

2.С начальством необходимо обсудить все нюансы перед тем, как внести их в данный документ. Такие моменты, как начало и окончание рабочего дня, продолжительность отпусков, начисление заработной платы, должны быть обязательно согласованы с руководителем. На данном этапе перед специалистом отдела персонала стоит нелегкая задача: убедить работодателя в своей правоте и получить от него согласие на закрепление в Правилах некоторых норм. Например, в ПВТР нужно указывать точную дату выдачи заработной платы, но нельзя закреплять правило, по которому на испытательном сроке она уменьшается, скажем, на 25%. Во многих статьях Трудового кодекса конкретизируются требования к содержанию ПВТР. В данный документ лучше не вписывать все нормы кодекса, а четко отразить специфику компании.

3.Составить проект Правил нужно так, чтобы в нем была отражена структура документа и содержание его разделов. Обязательно включите в проект основные положения. Также вы можете, по согласованию с руководством, внести и дополнительные нормы.

Помимо обязанностей сотрудника и работодателя в ПВТР должны быть указаны:

- режим работы в организации (ст.91 ТК РФ);

- перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ);

- время перерывов и их конкретная продолжительность (ст.108 ТК РФ);

- порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудникам с ненормированным рабочим днем и его продолжительность (ст.119 ТК РФ);

- второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ст.111 ТК РФ);

- порядок и дни выдачи заработной платы (ст.136 ТК РФ);

- виды поощрений, помимо предусмотренных Трудовым кодексом (ст.191 ТК РФ).

4.Проект документа согласуется с представительным органом от лица работников (с профсоюзом). Если же такого органа нет, то с руководителями подразделений. Затем утверждается работодателем, т. е. генеральным директором компании.

5.Все сотрудники организации знакомятся с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Для этого можно ввести журнал ознакомления с правилами, либо прикрепить к документу лист ознакомления (если компания небольшая). Все новые сотрудники также должны быть ознакомлены с ПВТР при приеме на работу.

6.В случае пересмотра графика, введения дополнительных видов поощрений и т. д. все изменения вносятся в документ и издаются новой редакцией. Контроль соблюдения ПВТР возлагается на кадровую службу компании.

Для понимания содержания положения об оплате труда рассмотрим его примерную структуру, она не регламентирована и может отличаться в разных организациях.

В структуру положения входят такие разделы:

· Общие положения.

· Заработная плата работников.

· Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

· Ответственность работодателя.

· Заключительные положения.

Раздел «Общие положения» включает в себя информацию о терминах и понятиях, которые употребляются в данном нормативном документе, также указываются сведения о законодательных актах, которые регулируют оплату труда.

Устанавливаются сроки выплаты зарплаты, лица, которые ответственны за начисление заработной платы и премий работникам предприятия.

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» включает в себя информацию о том, какие доплаты и в каких размерах выплачиваются сотрудникам за переработку в ночное время, выходные дни, при совмещении специальностей, замене другого сотрудника и т. д.

Четвертый раздел содержит информацию о том, какая ответственность ложится на работодателя в случае невыполнения норм трудового законодательства.

В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.

Хотя положение по силе влияния занимает одно из последних мест среди актов трудового права, однако с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник, так как этот нормативный документ характеризует политику оплаты труда конкретной организации.

Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.

В некоторых случаях положения об оплате труда являются приложениями к коллективному договору, которые нельзя признавать самостоятельными локальными нормативными актами, так как они принимаются в порядке, установленном для коллективных договоров, и внесение любых изменений в такие положения об оплате труда должны будут производиться в том же порядке, что и их принятие.

Если у работодателя система оплаты труда установлена коллективным договором, то при заключении нового или изменении действующего коллективного договора работодатель не обязан уведомлять работников за два месяца о предстоящих изменениях в силу природы социально-партнерского акта. Коллективный договор просто вводится в действие со дня подписания его сторонами или со дня, установленного коллективным договором, и распространяется на всех работников организации.[18]

Таким образом, чтобы способы уменьшения расходов на оплату труда являлись правовыми, работодателю следует не только соблюдать порядок проведения мероприятий по оптимизации, зависящий от формы закрепления условий оплаты труда, но и учитывать правовую природу элементов системы оплаты труда с соблюдением условий, предусмотренных вышестоящей по юридической силе нормой.

Об этом свидетельствуют и материалы судебной практики.

О. обратился в суд с иском к ответчику ОАО о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным, взыскании задолженности по заработной плате на том основании, что истец получал пониженный оклад и отрабатывал полный рабочий день на основании соглашения, которое не было согласовано с истцом.

Иск удовлетворен. В кассационной жалобе представитель ответчика просит решение отменить.

Решение районного суда оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения.

Таким образом, в данном случае был нарушен порядок, установленный в локальном нормативном акте. Несмотря на то, что условия трудового договора о режиме работы, повлекшие изменение условий оплаты труда, были изменены, дополнительное соглашение является ухудшающим правовое положение работника по сравнению с порядком, установленным в локальном нормативном акте.

Заключение

Итак, заработная плата работников как правовая категория представляет собой вознаграждение, регулярно выплачиваемое работодателем в зависимости от его квалификации, сложности, количества и качества труда, его условий и выполнения работником определенной меры труда в размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Существует два основных правовых метода регулирования заработной платы: централизованный (государственный) и договорной.

Централизованный метод предполагает законодательное установление государством норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Таким образом, государственное регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

Во-первых, оно определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работни­ков в целях выработки и согласования условий оплаты труда.

Во-вторых, непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Несмотря на безусловную важность централизованного регулирования заработной платы, на современном этапе развития государства приоритетным методом является договорной метод, подразделяющийся на методы двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые, региональные, территориальные и др. соглашения, на уровне организации — через коллективный договор и иные локальные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзной организации работников по вопросам оплаты труда.

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Методы правового регулирования заработной платы по разному реализуются в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях. В коммерческих организациях преобладает договорной метод регулирования заработной платы, а в бюджетных учреждениях – централизованный.

Учитывая то, что финансирование оплаты труда в бюджетных учреждениях происходит из бюджетов различных уровней, делаем вывод, что в регулировании оплаты труда бюджетных учреждений действительно преобладает централизованный метод. Что касается коммерческих организаций, то в них зарплата должна обеспечиваться за счет средств от приносящей доход деятельности. Планируя бюджет на соответствующий год, организация должна предусмотреть средства и на повышение зарплаты работникам — стимулирующие выплаты. То есть, финансирование фонда оплаты труда в данном случае происходит за счет (в основном) организации.

Оплата труда в коммерческих организациях должна выполняться в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации и условиями трудового договора.

Для организации оплаты труда на коммерческом предприятии необходимо:

- определить форму и систему основных выплат;

- разработать критерии и указать размеры дополнительных выплат;

- выстроить систему должностных окладов;

- обосновать критерии премирования.

Размер зарплаты в коммерческой организации не ограничивается какими-либо максимальными пределами. Сумма вознаграждения, которое полагается работнику, зависит от количества и качества его работы и определяется работодателем.

Для расчета заработной платы необходимо оценить качество и определить количество затраченного труда. Для этого учитываются три основных фактора:

- тарифная система, установленная на предприятии;

- нормы труда и выработки;

- формы оплаты.

Тарифная система формируется в соответствии с квалификацией сотрудников и условий их работы. Формы, системы оплаты труда руководство коммерческого предприятия определяет самостоятельно.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Срок действия коллективного договора составляет не более трёх лет, и на сегодняшний день стороны вправе продлевать его неограниченное количество раз, но каждый раз только на три года, в то время как по старому законодательству колдоговор пролонгировался лишь единожды.

В колдоговоре не должно быть норм, ущемляющих права работников. Более того, колдоговор должен предусматривать более высокий уровень гарантий и прав, чем указанный в ТК РФ. Тем не менее, нарушения в этой области имеют место. Стоит вспомнить на этот счет указанный нами в ходе исследования случай из практики, где работодатель включил в коллективный договор положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные отпуска исключительно в выходной день – с субботы.

Оплата труда на предприятии регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением об оплате труда.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ, в ПВТР должны быть определены: порядок приема и увольнения персонала; режим работы и отдыха; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; меры поощрения и взыскания. Поэтому данные разделы обязательно должны быть включены в основную часть документа.

Практике известны случаи, когда при разработке ПВТР тоже грубо нарушались права работников. В том числе, при разработке Правил в них включаются положения о том, что работнику запрещено во время обеденного перерыва покидать территорию своей организацию. Или другой случай, когда Правилами устанавливается порядок предоставления отпуска – по частям. Такого быть не должно. Это прямое нарушение прав работников.

Несмотря на то, что положение об оплате труда по силе влияния занимает одно из последних мест среди актов трудового права, с ним должен быть ознакомлен каждый сотрудник, так как этот нормативный документ характеризует политику оплаты труда конкретной организации.

Чтобы способы уменьшения расходов на оплату труда являлись правовыми, работодателю следует не только соблюдать порядок проведения мероприятий по оптимизации, зависящий от формы закрепления условий оплаты труда, но и учитывать правовую природу элементов системы оплаты труда с соблюдением условий, предусмотренных вышестоящей по юридической силе нормой.

Об этом свидетельствуют и материалы судебной практики, когда нарушается порядок, установленный в локальном нормативном акте. Несмотря на то, что условия трудового договора о режиме работы, повлекшие изменение условий оплаты труда, были изменены, дополнительное соглашение является ухудшающим правовое положение работника по сравнению с порядком, установленным в локальном нормативном акте.

Список литературы