Анализ кадрового состава АО «СКК» по стажу

За период 2015-2017 гг.

Продолжение таблицы 9

Из данных табл. 9видно, что на предприятии стабильность кадрового состава имеет тенденцию к увеличению. Из этого следует, что руководство предприятия ведет активную работу в отношении постоянного повышения квалификации сотрудников, служебного продвижения, систематического обновления кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников.

Процесс планирования персонала на АО СКК осуществляется в соответствии с целями Компании, проведением организационно-технических мероприятий, плана маркетинга, штатным расписанием, текучести кадров.

Процесс планирования персонала в Самарской Кабельной Компании предполагает следующие этапы:

· Расчёт нормативной численности персонала на план загрузки производства.

· Формирование заявок на подбор персонала.

· Включение в «План профессиональной подготовки» обучение и стажировку вновь принятого персонала и формирования финансовых затрат бюджете Компании.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др. Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Наймом персонала в организации занимается кадровая служба, при формировании свободной вакансии в работу подключается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, затем она утверждается заместителем генерального директора и руководством

При подборе персонала, размещение заявок на открытые вакансии связано с выбором источников привлечения кандидатов - внешнего или внутреннего.

К внешним источникам относятся средства СМИ, Интернет-порталы, Центры занятости населения, службы содействия трудоустройству студентов самарских ВУЗов, Кадровые агентства.

К системе внутреннего отбора относятся кандидаты из работающего персонала путем внутреннего объявления о вакансии, а на определенные должности кандидаты из кадрового резерва компании.

Отбор персонала состоит из следующих этапов:

· Сбор и анализ резюме, выбор резюме.

· Телефонное и личностное общение с кандидатом.

· Оценка кандидата на этапе индивидуального собеседования.

· Собеседование с непосредственным руководителем.

Окончательное решение о приеме выносит непосредственный руководитель кандидата на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу.

На этапе заключения трудового договора и интеграции работника в коллектив реализуются нормы трудового права и законодательства.

При оформлении работника в Компанию производится регистрация информации о его образовании, подготовке, навыках и опыте в электронной версии ПОПП. Информация в программе ПОПП обновляется в процессе работы по мере занесения дополнительных сведений в личную карточку формы Т2 и программы 1С.

Отдел управления персоналом ведет картотеку на всех работников предприятия, в которой регистрируется, в том числе, профессиональный уровень, должностное положение и образование работника.

Процедура адаптации в АО «СКК» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа Компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Для проведения учебных программ адаптации в АО «СКК» оборудован учебный класс.

Программа адаптации работников утверждается генеральным директором Самарской Кабельной Компании. Для каждого нового работника Компании, составляется индивидуальный адаптационный лист (приложение 2).

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации осуществляет специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Успешность адаптации зависит от характеристик производ­ственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Для получения обратной связи, работник, проходивший программу адаптации, заполняет анкету (приложение 3), которая выявляет проблемы, возникающие в процессе адаптации.

На ЗАО СКК установлены следующие системы оплаты труда:

- сдельная;

- сдельно-премиальная;

- повременная;

- повременно-премиальная;

Труд работников со сдельной и сдельно-премиальной оплатой труда оплачивается по сдельным расценкам, рассчитанным по утвержденным тарифным ставкам и разрядам выполняемых работ.

Труд работников с повременной и повременно-премиальной оплатой труда оплачивается на основе должностного оклада, установленного штатным расписанием или повременно по утвержденным тарифным ставкам и присвоенному разряду.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного Правительством РФ.

По итогам работы за месяц работникам со сдельно-премиальной и повременно-премиальной системой оплаты труда выплачивается премия в соответствии с утвержденными на предприятии премиальными положениями. Критерии и показатели премирования разработаны в соответствии с утвержденными на предприятии организационно-управленческими, производственными и обеспечивающими процессами менеджмента качества. Основными показателями премирования являются:

- выполнение норм выработки или нормированного задания;

- качество продукции или качество выполняемой работы;

- выполнение требований СМК;

- отсутствие нарушений технологической дисциплины или простоя оборудования;

- культура производства;

Размер премии определяется утвержденным премиальным положением, разработанным по каждому структурному подразделению и по каждой профессии.

Кроме этого работодатель имеет право устанавливать работникам стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам или окладам: за срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, за расширение зон обслуживания, за дополнительный объем работы, за профессиональное мастерство, персональные надбавки, доплата за временно отсутствующего работника. Размер доплат и надбавок определяется утвержденными на предприятии Положениями по согласию с работником.

Работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, в предусмотренным законодательством РФ порядке, производится доплата к тарифной ставке или окладу на основании аттестации рабочих мест в размере 4%.

Работникам, труд которых связан с изменением климатических условий (в зимний период 80% рабочего времени работают на открытом воздухе) производится доплата к заработной плате от 5% до 15%.

Если на рабочем месте организованы бригады и с согласия работника работник назначается бригадиром, производится доплата за руководство бригадой к окладу или месячной тарифной ставке в зависимости от количества работников в бригаде от 10% до 30%.

За работу в ночное время производится доплата в размере 40% от оклада, тарифной ставки. Ночным временем является время работы с 22 до 6 часов. Если 50% рабочего времени приходится на ночное время, то все время работы является ночным и оплачивается полностью. За работу в вечернее время производится доплата в размере 20% от оклада, тарифной ставки.

Привлечение работников к работе в выходной день или сверхурочно производится с письменного согласия работника. Оплата за работу в выходной день или сверхурочно производится в соответствии с ТК РФ: в выходной день в двойном размере, сверхурочно первые два часа в полуторном размере, последующие часы в двойном. По желанию работника вместо повышенной оплаты может предоставляться дополнительное время отдыха.

При переводе работника по производственной необходимости на другую работу с оплатой ниже установленной, то за работником сохраняется средняя заработная плата. На период освоения нового производства за работником так же сохраняется средняя заработная плата. При выполнении работы различной квалификации оплата производится по работе с более высокой квалификацией.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы. Время простоя по причинам не зависящим от работодателя оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада.

В соответствии со ст.112 ТК РФ работникам, за исключением работников имеющих должностной оклад, за нерабочие праздничные, в которые они не привлекались к работе выплачивается дополнительное вознаграждение в размере 2/3 от тарифной ставки. Дополнительное вознаграждение выплачивается и в том случае, когда нерабочие праздничные дни приходятся на ежегодный отпуск. Праздничные дни определены законодательством РФ: 1-5 января, 7 января, 23 февраля. 8 марта, 1,9 мая, 12 июня, 4 ноября.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение средней заработной платы, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

За экономное расходование материальных ресурсов на основание действующего положения производится доплата к заработной плате.

Вопросами организации документооборота в АО «СКК» занимается служба документационного обеспечения (ДОУ). Задачи и цели, а также обязанности службы ДОУ предприятия закрепляются в специальном положении. При этом любые изменения и инновации, внедряемые в организации, отражаются в документах.

Вся документация учреждения делится на три документопотока:

· поступающие документы (входящий документопоток);

· отправляемые документы (исходящий документопоток);

· внутренние документы.

Для каждого структурного подразделения предприятия формируются собственные внутренние документы, для работы с которыми разрабатываются специальные регламенты, положения, а также инструкции. Особое место в системе документационного обеспечения отводится документообороту кадровой службы, так как именно это подразделение формирует, хранит и организует процессы взаимодействия между персоналом внутри компании.

Значительная часть документооборота Кабельной Компании составляется на бумажных носителях, однако во избежание чрезмерных затрат, а также уменьшения влияния человеческого фактора на процесс работы, АО «СКК» стремится автоматизировать данный участок документооборота. Для автоматизации процесса, на предприятии используется программа 1С. Программа позволяет систематизировать ведение документации, таким образом, что полный объем создаваемых, передаваемых и сохраняемых документов поддерживается с помощью информационно-коммуникационных технологий в компьютерах, объединенных в сетевую структуру, предусматривающую возможность создания и ведения распределенной базы данных.