Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом



2018-07-06 4871 Обсуждений (0)
Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом 4.33 из 5.00 3 оценки




Концепции управления человеческими ресурсами проекта.

УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний..

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. Главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП – управление внутри организации, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, УП направлено на конкретного человека или человеческую группу, УЧР – на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности.

В организационной области УЧР раньше (на уровне УП) сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации.

В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам более тесно занимаются цепочкой, в которую включены поставщики и потребители, как объекты интересов УЧР. По мере того, как специалисты по УЧР привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, меняются их основные задачи. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи УЧР включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи по УП – привлечение, сохранение и мотивация по-прежнему сохраняются, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. На уровне УЧР происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включенности ЧР непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

Более детальное сопоставление понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»:

1) УП является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено главным образом на администрировании и применении кадровой политики. УЧР, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании;

2) УЧР занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы;

3) УП носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей;

4) УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. УП, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели;

5) Расширение и углубление социального партнёрства и трудовых отношений становится всё более важной функцией УЧР. В экономике партнёрство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип;

6) УП характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников;

7) В раках УЧР персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При УП люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать;

8) Целью УЧР является совмещение имеющихся ЧР, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. При УП сотрудники – это фактор производства: нужные люди на нужном месте в нужное время, ненужные – освобождаются.

9) Подход, характерный для УЧР, предусматривает необходимость:

· прямых коммуникаций с работниками, а не только с коллективными представителями;

· разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;

· регулирования конфликтов лидерами рабочих групп;

· групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений;

· улучшения долгосрочных возможностей работников; а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Для успешного осуществления УЧР необходимо, чтобы:

· УЧР было представлено на высшем уровне управления компанией;

· УЧР было вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;

· всё линейное руководство участвовало в реализации УЧР.

Некоторые специалисты придерживаются иного мнения: считают, что УП является более широким понятием, чем УЧР. Они выделяют два главных этапа в развитии УП: 1) управление кадрами 2) управление человеческими ресурсами, рассматривая различные стадии в этом развитии и увязывая данный процесс с общей эволюцией организации. Развитие компании разбивают на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики УП, отражённые в таблице «Важнейшие стадии развития УП».По их оценкам, большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями развития, предприятия России и Восточной Европы – между I и III стадиями.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу. УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом.

Важнейшие стадии развития УП представлены в таблице.

Стадии развития компании Основные характеристики компании Основные характеристики управления персоналом
1. Зарождение Отличается предпринимательством и управляется собственником Ведение личных дел, оплата труда, наём и увольнение; управление кадрами часто неформальное; дела ведутся вручную
2. Функцио-нальный рост Техническая специализация; рост подразделений, производственных линий и рынка; оргструктура формализована Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для подготовки специалистов требуемого профиля; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторые другие функции автоматизируются. Корпоративная культура ещё не становится частью УП
3. Контроли-руемый рост Национальная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; приобретаются другие фирмы; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями Повышение статуса управляющего персоналом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; постепенная интеграция кадровой функции в окружающую деловую среду; УП ориентировано на конечные результаты бизнеса
4. Функцио-нальная интеграция Диверсификация; децентрализация; структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; внимание интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наём и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации кадрового подразделения с др. менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительности, эффективности, гибкости; широко применяется информационная технология; изменения внешней деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
5. Стратегическая интеграция Сотрудничество; групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; адаптированность к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли; обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами УП построено вокруг стратегии компании; систематический анализ внешней среды и оценка её возможного воздействия; активная роль сотрудников в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективности; УЧР входит в компетенцию президента компании или его 1-го заместителя

 

 

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь.

Человеческий капитал – это, прежде всего, знания и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности человека в трудовом коллективе.

Таким образом, человеческий капитал включает:

1) расходы на приобретение навыков для повышения производительности схожи с инвестициями в физический капитал;

2) расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами.

Разными уровнями инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а, следовательно, разницу и уровней оплаты.

Имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы.

Человеческий капитал можно рассматривать как основной актив организации; компании должны делать инвестиции в этот актив, чтобы обеспечить свое выживание и рост. УЧР призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит умелых, преданных и мотивированных сотрудников. Это подразумевает действия, направленные на оценку и удовлетворение потребностей будущих сотрудников, а также на расширение и развитие способностей людей – их вклада, потенциала и применимости – за счет обучения и постоянного расширения возможностей. Это включает в себя «осуществление строгих процедур рекрутинга и отбора, систему поощрительных выплат в зависимости от качества работы, управление развитием и обучением, определяемыми потребностями компании». Это также подразумевает управление способностями – что представляет собой процесс приобретения и воспитания талантов там, где они есть и необходимы, с помощью разнообразных взаимосвязей между политикой и практикой УЧР в сферах подбора ресурсов, обучения и развития, управления качеством и последовательного планирования.

Однако УЧК делает более сильный акцент на использовании метрических показателей (измерениях ЧР и качестве работы сотрудников) как средства руководства стратегией и практикой управления персоналом, а также возвратности средств, получения прибыли.

Основная критика модели человеческого капитала основана на спорности зависимости повышения производительности труда от образования и подготовки. Кроме того, критике подвергается игнорирование роли врождённых способностей, мотивации и семейного происхождения при определении доходности и результативности работы.

 

 




2018-07-06 4871 Обсуждений (0)
Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом 4.33 из 5.00 3 оценки









Обсуждение в статье: Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (4871)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.012 сек.)