Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Понятие и принципы кадровой политики



2018-07-06 868 Обсуждений (0)
Понятие и принципы кадровой политики 0.00 из 5.00 0 оценок




КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ

В результате освоения данной главы студент должен:

Знать

• концептуальные основы кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• виды кадровой политики;

Уметь

• определять тип кадровой политики организации;

• составлять рекомендации в области кадровой политики организации с учетом стратегии развития компании;

Владеть

• методами формулирования целей и задач кадровой политики определенной компании.

Понятие и принципы кадровой политики

Одним из основных условий дальнейшего движения общества по пути реформ является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления. Хотя фраза "Наши люди – это наши наиболее важные активы" уже давно стала своего рода клише, в настоящее время немногие организации следуют этому принципу на практике. Почему так? Возможно, потому, что до недавнего времени не было серьезных доказательств того, что грамотное управление персоналом имеет какое-либо воздействие на эффективность организации и может являться одним из ее конкурентных преимуществ.

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике. Главная проблема, на наш взгляд, состоит в несовпадении уровней развития систем управления организацией и систем управления персоналом, которые ориентированы сегодня в основном лишь на повышение качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из основных проблем формирования кадровой политики в условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификации и профессии. По словам Феликса Кугела, вице-президента и управляющего директора кадровой корпорации ManpowerGroup по России и странам СНГ, "особые сложности (но мнению 96% респондентов) Россия испытывает при подборе специалистов технических специальностей, инженеров, менеджеров но продажам, операторов на производстве"[1]. Данный факт должен отражаться в кадровой политике организаций, в частности в области выбора методов развития персонала.

Немаловажным фактором, формирующим тот или иной подход к кадровой политике организации, является сложившаяся новая экономическая парадигма – экономика знаний. В новых экономических условиях организации необходимо научиться эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение новых знаний и служит источником инноваций.

Проводившийся недавно опрос топ-менеджеров и HR-руководителей выявил следующие проблемы в сфере управления человеческими ресурсами, которые им предстоит решить в ближайшие три года[2].

1. Старение персонала (по мнению 45,5% топ-менеджеров и 38% HR-руководителей).

2. Низкий уровень трудовой мотивации (16 и 35% соответственно).

3. Недостаточный уровень квалификации (41 и 33% соответственно).

4. Конкурентоспособный компенсационный пакет (18 и 20% соответственно).

5. Высокий уровень текучести кадров (29,5 и 19% соответственно).

6. Невысокий уровень лояльности персонала (16 и 18% соответственно).

7. Невысокий уровень трудовой дисциплины (6,8 и 7,4% соответственно).

При этом с целью решения обозначенных проблем топ- менеджеры предложили следующие меры.

1. На уровне государства и местного самоуправления:

• изменение структуры экономики (73% респондентов);

• совершенствование системы образования (13%).

2. На уровне компании:

• удержание и обучение имеющихся сотрудников (11% респондентов);

• грамотная политика компенсаций, мотивации (6,6%);

• профильное обучение соискателей и новых сотрудников (6,6%).

Переход к управлению человеческими ресурсами, наметившийся в начале 1980-х гг., был связан с изменением потребностей бизнеса: одному подразделению по управлению персоналом стало невозможно трансформировать персонал в зависимости от изменения целей и миссии организации. Менеджеры каждого подразделения должны были взять на себя ответственность за часть решений по управлению рабочим персоналом.

Постоянно меняющиеся условия конкурентной среды снижают актуальность действующих ключевых компетенций кадров организаций. Конкурентоспособность инновационно-активных компаний зависит от создания будущих компетенций и динамических возможностей корпорации инновационного типа.

Система управления знаниями в таких компаниях может быть создана на основе развития интеллектуального капитала, корпоративной культуры и действенной системы мотивации работников, которые проявляют инновационные способности, рефлексируют на события, используют интуицию, принимают риск, становятся интеллектуально вовлеченными в организацию и меняют модель экономического поведения.

Развитие системы управления знаниями должно привести к созданию среды, способствующей саморазвитию персонала на основе как корпоративных, так и личных ресурсов работника за счет:

• создания в перспективе единых баз данных и системы управления знаниями, интеллектуальным капиталом организации;

• обмена опытом, механизмов популяризации и стимулирования улучшений, концентрации интеллектуальной собственности для целей инновационного развития.

Важнейшим компонентом стратегии развития крупных корпораций сегодня является высокая мотивированность и компетентность в разрешении проблем, в экспериментировании с новыми подходами на основе приобретенных знаний и опыта других компаний, а также в способности эффективно распространять знания внутри организации. Цель этой работы – превращение корпорации в обучающуюся организацию, имеющую эффективную по результатам и используемым ресурсам систему непрерывного индивидуализированного обучения и профессионального развития персонала, собственную базу интеллектуальной собственности и знаний, расценивающую стремление персонала к самостоятельному профессиональному развитию в качестве базовой ценности. Трудовое поведение работника в такой организации сконцентрировано на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей.

В XXI в., по оценке ведущих специалистов по управлению, основные тенденции в управлении персоналом будут заключаться в следующем.

1. Повысится значимость квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

• молодые работники будут в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

• усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие высокой интенсивности труда и быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей в ближайшие 4–5 лет;

• персонал фирм будет сокращаться (ввиду неблагоприятной демографической ситуации в стране, внедрения новых технологий и т.д.).

3. Планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для принятия решений по персоналу.

4. Будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля за работой работников, находящихся вне зоны их прямого управления, – дистанционно удаленных работников.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области управления персоналом новые задачи.

1. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые знания устаревают каждые пять лет.

2. Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций.

3. Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи.

Таким образом, системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы работы персонала включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности его труда (рис. 1.1).

 

 

Рис. 1.1.Системный подход к формированию парадигмы персонала организации в условиях постиндустриальной экономики

Изучение конкретных механизмов функционирования внутренних рынков труда предполагает исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда и прежде всего кадровой политики как стратегической системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде.

Как известно, политика – это общие ориентиры для действия и принятия решений, которые обеспечивают достижение целей.

В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д.

Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Термин "кадровая политика" – один из самых старых, но наименее определенных в терминологии HR-менеджмента.

Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие:

политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?);

политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращается?);

• компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?);

политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?);

позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав организации?); и т.д.

Следует поподробнее остановиться на компенсационной политике. Компенсационная политика – часть кадровой политики, направленная на привлечение, повышение удовлетворенности и удержание в компании высокопрофессионального персонала и включающая в себя выплату заработной платы, премий, бонусов, компенсаций, предоставление корпоративных льгот.

Компенсационная политика компании базируется на следующих принципах.

1. Связь между оценкой результатов деятельности и вознаграждением. Ежегодно в компании проводятся оценка результатов деятельности персонала и пересмотр размеров вознаграждения сотрудникам организации. Связь между оценкой работы каждого сотрудника и пересмотром вознаграждения призвана обеспечить соответствие индивидуальных окладов сотрудников качеству их работы и их вкладу в деятельность компании. Компания разделяет свой успех с персоналом и инвестирует в работников, которые позволяют ей сохранять свои позиции на рынке.

2. Обеспечение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения. Компания проводит анализ результатов обзоров заработной платы на рынке и поддерживает систему оплаты труда своих работников на таком уровне, который обеспечивает ее конкурентоспособность по сравнению с другими компаниями.

3. Сочетание постоянной и переменной части вознаграждения. Для достижения наилучшего сочетания интересов работника и компании используются два вида денежного вознаграждения: фиксированное вознаграждение в виде заработной платы и премиальное вознаграждение за достигнутые результаты.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, их развития, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено следующими моментами:

• общественная производительность труда может возрастать за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество сотрудников занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;

• по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

• участие человека в различных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека – знаний, умений, навыков, без которых ни одна организация не может рассчитывать на высокие темны развития и конкурентоспособность;

• способности человека и особенно его профессиональные качества и профессиональный опыт обретают характер достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях социального управления;

• постоянно возрастает потребность в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами в организации.

Сфера кадровой политики охватывает следующие основные аспекты развития предприятия.

1. Количественное и качественное планирование персонала.

2. Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала.

3. Обучение персонала.

4. Управление персоналом (кадровый контроль).

5. Политика руководства предприятия в области стимулирования.

6. Социальная политика.

7. Информационная (коммуникационная) политика.

8. Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать такие аспекты, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе, как сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ организации, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.д. В этой связи в современных условиях разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

с точки зрения интересов предприятия – рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;

• с точки зрения работников – кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне;

с точки зрения интересов отдельной личности – значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становятся постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы в этом направлении состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышаются за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.

Правила и принципы управления персоналом впервые были упомянуты в "Наказе" Екатерины Великой. Среди этих правил кадровой политики, которые и по сей день не потеряли своей актуальности, можно выделить следующие[3]:

• "Я хвалю всегда вслух, а браню потихоньку и с глазу на глаз";

• "Говорите с каждым о том, что ему поручено";

• "Не надобно вести людей путями самыми крайними";

• "Оказывайте доверие лишь тем, кто имеет мужество при случае Вам поперечить и кто предпочитает Ваше доброе имя Вашей милости";

• "Первое правило – делать так, чтобы люди думали, будто они сами хотят этого"; и др.

Именно практикуемые Екатериной II принципы влияния на подданных и воспитания собственного характера помогли ей стать Великой Императрицей. Таким образом, можно еще раз подчеркнуть роль кадровой политики в организации. Несмотря на действенность приведенных правил, со времен Екатерины Великой многое изменилось. Организации функционируют в более динамичных условиях и вынуждены постоянно подстраиваться под изменения внешней среды. Это формирует новые приоритеты кадровой политики.

Во-первых, организационная структура и штат, что предполагает ввод новых должностей с совмещенными обязанностями по нескольким профессиям (например, бухгалтер с функцией ведения кадрового делопроизводства), переход некоторых сотрудников на частичную занятость, поощрение удаленной (надомной) работы и увольнение неэффективных сотрудников.

Во-вторых, система мотивации, подразумевающая уменьшение доли фиксированной части (должностного оклада) в структуре заработной платы, увеличение переменной доли (стимулирующих выплат), сокращение или отмена социального пакета и дополнительных выплат социального характера, твердые гарантии соблюдения трудового законодательства, передача полномочий для стимулирования труда работников непосредственным руководителям (линейным руководителям).

В-третьих, подбор персонала – отказ от услуг кадровых агентств, передача полномочий для отбора персонала и решения о найме непосредственным руководителям.

В-четвертых, повышение квалификации с помощью отказа от внешнего обучения и перехода на дистанционные формы обучения, а также за счет возрождения воспитательной работы руководителей с подчиненными (наставничество).

В-пятых, внутренние коммуникации – усиление внутренней PR-работы (создание интранет-портала, использование доски объявлений для информирования сотрудников о предстоящих мероприятиях компании, периодические встречи руководителей с трудовым коллективом и т.п.).

В советское время под кадровой политикой в первую очередь понимались подбор и расстановка руководящих кадров. Однако современному бизнесу приходится заботиться обо всех категориях рабочей силы (персонала) организации, включая не только топ-менеджеров, но и рядовых сотрудников. Развитие информационных технологий привело к изменению организационных структур, тем самым формируя новые формы отношений работодателей и сотрудников, такие как удаленная работа, фрилансинг и т.д. Все это вносит новые элементы при определении политики управления персоналом организации. Трансформация функций службы персонала представлена в приложении 1.

Таким образом, на современном этапе кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Ее основными направлениями являются следующие:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях. На региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона. Внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Государственная кадровая политика является важной составляющей политики государства в социальной сфере (табл. 1.1).

Таблица 1.1



2018-07-06 868 Обсуждений (0)
Понятие и принципы кадровой политики 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Понятие и принципы кадровой политики

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (868)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.01 сек.)