Понятие аттестации, ее цели и задачи

В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации. Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя. Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора[1].

В связи с этим многие авторы по-своему трактуют понятие «аттестация персонала». Так Н.Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению «аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника», а В.Р. Веснин отождествляет аттестацию и оценку персонала и говорит, что это «аттестационная оценка персонала организации». Аттестационная оценка персонала предприятия представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

В.А. Спивак рассматривал аттестацию « осуществляемое на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации подтверждение соответствия работника занимаемой должности; распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда; подтверждение права выполнения работников определенного вида деятельности».

Такие ученые как А.П. Егоршин и С.Г. Филимонова представляют аттестацию как своеобразную комплексную оценку персонала, учитывающую как будущий потенциал работника (его личностные качества), так и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (обычно пять лет), по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, повышении квалификационных категорий, перемещении или увольнении работника.

В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев подразумевают под аттестацией подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.

По мнению А. Конновой, аттестация персонала является одним из самых значимых элементов кадровой работы, и представляет собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории[2].

Г.Т. Милкович и А.К. Вигдор рассматривают аттестацию персонала как наука, которая ориентирована на достижение следующие целей: создание меры, которая точно оценивает уровень качества выполнения работы человека, и создание системы оценки, которая продвинет одну или более эксплуатационных функций в организации.

По мнению А.Я. Кибанова «аттестация персонала организации - это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшения качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом».

Некоторые ученые рассматривают аттестацию в широком и узком ее понимании. Так, например Т. Кузьмина считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле». В узком смысле аттестация - «это проводимая организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации работников, улучшения их подбора и расстановки, регулярная проверка личных деловых, моральных, организаторских качеств работников».

С таким подходом к аттестации не согласны многие авторы научных исследований в области правового регулирования аттестации персонала. Так, Л.С. Красовская считает, что «предлагаемое Т. Кузьминой двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров».

В связи с тем, что одни авторы считают, что это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности работника, а другие авторы утверждают, что аттестация персонала - это комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудников, то в данной работе будет использовано следующее определение понятия «аттестация персонала» - это комплексная и регламентированная законодательством оценочная процедура, проводимая в определенный промежуток времени с определённой периодичностью для оценивания соответствия сотрудника занимаемой им должности, ротации или увольнения работника.

К целям аттестации персонала относятся:

- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;

- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

- формирование кадрового резерва;

- составление плана обучения и развития сотрудников;

- планирование карьеры сотрудников.

К задачам аттестации относятся:

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей персонала;

- стимулирование роста профессиональной компетенции персонала;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров и освобождении работника от должности и переводе на другую должность[3].

Таким образом, аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала, как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих. Аттестация - это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника, оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства.