Анализ проведения аттестации

Процесс проведения аттестации персонала включает в себя следующие этапы[17]:

1. Изучение членами аттестационной комиссии всех представленных работников в комиссию документов и материалов;

2. Характеристика работника его непосредственным руководителем;

3. Собеседование с работником;

4. Оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности, разработка рекомендаций;

5. Голосование членов аттестационной комиссии по результатам аттестации.

Аттестация осуществляется в виде профессионального собеседования в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленному алгоритму. Аттестационная комиссия вправе проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника. Аттестуемый сотрудник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке работника без уважительных причин, который был надлежащим образом уведомлен о месте проведения, времени и дате аттестации, аттестация может проводиться при его отсутствии.

Непосредственный руководитель устно характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает отношение аттестуемого к профессиональной деятельности и выполнению своих должностных обязанностей, соответствие профессиональной подготовки сотрудника занимаемой должности, уровень его профессиональной компетенции. На основании представленных в комиссию документов и материалов, результатов собеседования, отзыва-характеристики руководителя и замечаний других членов комиссии выдается одна из следующих оценок профессиональной деятельности сотрудника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии повышения качества профессиональной деятельности и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией спустя год;

- не соответствует занимаемой должности.

Решение по результатам аттестации принимается открытым голосованием при отсутствии аттестуемого работника. Результаты голосования определяются подсчетом большинства голосов. При равном количестве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Аттестационная комиссия кроме оценки аттестуемого работника имеет право вынести на рассмотрение Аттестационного Совета свои рекомендации[18]:

- о переводе на вышестоящую должность;

- о переводе на должность с понижением в должности;

- об отстранении от занимаемой должности;

- о зачислении в кадровый резерв с целью выдвижения;

- о поощрении: благодарственное письмо, грамота повышение оклада, надбавка.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о наказании или поощрении руководителя аттестуемого работника, в связи с неудовлетворительной или отличной подготовкой его подчиненного и вынести это решение на рассмотрение Аттестационного Совета. Протоколы по результатам заседания аттестационной комиссии заполняются секретарем комиссии и направляются секретарю Аттестационного Совета не позднее двух дней после заседания аттестационной комиссии. При этом составляется один протокол для всех работников, документы которых были изучены в течение одного заседания. Но, если аттестуемые сотрудники работают в разных отделах, то протоколы заполняются для каждого структурного подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение Аттестационной комиссии с учетом[19]:

- выводов и предложений, отраженных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, уровня его квалификации;

- оценок личностных, деловых и других качеств аттестуемого и их соответствия требованиям к занимаемой им должности;

- мнений каждого члена комиссии, выраженных при анализе профессиональной деятельности аттестуемого;

- сравнений отчетов предыдущей аттестации с информацией, имеющейся на момент аттестации и характера изменений;

- мнения и выводы самого аттестуемого о своей профессиональной деятельности, о реализации своих способностей и талантов.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. В нем должна присутствовать следующая информация: фамилия, имя, отчество, квалификационная категория, стаж работы, должность, замечания, высказанные членами комиссии, рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям:

- профессиональные знания,

- необходимость дальнейшего обучения,

- развитие карьеры;

- решение аттестационной комиссии.

Аттестационный лист должен быть подписан председателем членами аттестационной комиссии, после чего он направляется на ознакомление и утверждение руководителю организации. Затем все присутствующие члены комиссии, принимавшие участие в голосовании ставят свою подпись в документе. После этого в документе проставляет свою роспись специалист отдела кадров, и лист заверяется печатью организации. Прошедшие аттестацию сотрудники должны ознакомиться с ее результатами, после чего они должны согласиться с указанной в листе информацией, поставив в соответствующем месте свою роспись. Если по определенным причинам сотрудник не согласен с порядком проведения и результатами аттестации, и отказывается расписываться в листе, в этом случае составляется акт об отказе сотрудника, который визируется членами аттестационной комиссией и самим сотрудником.

Аттестационная комиссия при подведении итогов аттестации обобщает все предложения аттестованных сотрудников по улучшению условий и организации труда, работе с персоналом и т.д. После завершения аттестации председатели аттестационных комиссий предприятия составляют отчет и направляют его председателю Аттестационного Совета. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие разделы:

- состав аттестационной комиссии;

- сроки проведения аттестации;

- качественный и количественный состав работников;

- перечень сотрудников, рекомендованных по результатам аттестации для включения в кадровый резерв с целью выдвижения;

- предложения по организации и содержанию обучения работников предприятия;

- рекомендации по устранению проблем, понижающих эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации.

Руководитель организации на основе рекомендаций аттестационных комиссий в определенном порядке награждает работников. В срок не позднее двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по итогам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую должность с его согласия. При отсутствии должности для перевода руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством РФ[20].

Таким образом, при проведении аттестации персонала комиссия по аттестации должна ознакомить его дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Необходимо обращать особое внимание на личный вклад сотрудника в достигнутые результаты организации, успехи в профессиональном росте, дисциплину, а если речь идет о руководителе – еще и на деловые качества и организаторские способности.

Заключение

В заключение данной работы необходимо рассмотреть особенности проведения аттестации медицинских и педагогических работников. Порядок проведения аттестации медицинских работников регламентирован Приказом Министерства здравоохранения РФ «О порядке получения квалификационных категорий», которым утверждено Положение о порядке получения квалификационных категорий. Согласно требованиям этого приказа целями аттестации медицинского персонала являются определение уровня профессиональной подготовки, установление соответствия сотрудника ЛПУ занимаемой должности, присвоение той или иной квалификационной категории.

Анализ управленческой литературы выявил, что организационные проблемы связаны с отсутствием планирования и предоставления свободного доступа к информации об аттестации для рядовых медицинских сотрудников, с низким уровняем ответственности руководства ЛПУ за качество подготовки документов по аттестации, наряду с отсутствием информационной системы, автоматизирующей процесса подготовки документов к аттестации в ЛПУ, а также для разработки удостоверений о присвоении той или иной квалификационной категории в аттестационных комиссиях.

На законодательном уровне не регламентируются случаи проведения аттестации для медицинских работников при переводе их на работу в другое ЛПУ, в нормативно-правовых документах сферы здравоохранения не установлен минимальный срок между переаттестациями медработника на более высокую квалификационную категорию. Отсутствие взаимосвязи между процедурой аттестации медработника и профессиональными стандартами ЛПУ ввиду отсутствия последних, не позволяет реально оценить степень соответствия уровня квалификации медработника и выполняемых им должностных обязанностей. В этом заключается значительный недостаток имеющейся системы аттестации медицинских работников.

В настоящее время аттестация педагогов осуществляется в соответствии с Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 и являющимся ведомственным нормативным правовым актом прямого действия. Данный документ устанавливает единый порядок проведения аттестации для всех педагогических работников без каких-либо преимуществ и исключений в отношении аттестуемого педагогического работника.

Анализ имеющихся на данный момент процедур и форм аттестации педагогических работников отражает их несовершенство в следующих положениях:

1. Аттестация направлена, прежде всего, на оценку условий профессиональной успешности педагога, которые педагог подтверждает комплектом документов, а не реальной эффективности деятельности педагога. В результате аттестационная экспертиза осуществляет контроль того, чтобы документы, предоставляемые педагогом, соответствовали определенным установленным требованиям, при этом оценки результата педагогической деятельности по качеству образования не производится.

2. Действующий на данный момент порядок аттестации педагогов основан на представлениях о том, что содержанием работы педагога является, прежде всего, процесс обучения в рамках аудиторной нагрузки; при этом без оценки остаются все виды внеурочной деятельности в рамках собственного предмета, а также воспитательного процесса. Во многом подобная ситуация связана с устаревшими представлениями об уровне усвоения содержания учебного предмета в качестве основополагающего аспекта оценки качества образования.

3. Существующие формы аттестации не отражают актуальных и значимых сторон учительской деятельности. В частности, «открытый урок» как одна из форм аттестации педагога не позволяет оценить такие стороны образовательного процесса, как профессиональная рефлексия, постановка профессиональной педагогической проблемы, поиск путей ее эффективного решения и т.д.