СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа:70 стр.,34 источ.,16 табл.,2 рис. 1

ТРУД, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, МОТИВАЦИЯ, ФОНД РАБОЧЕГО КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

Объект исследования— трудовые ресурсы ОДО «Фактор-Дизайн».

Предмет исследования— направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Цель работы:разработать направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Методы исследования:анализ, систематизация, группировка, графический, изучение документации и информационных материалов, конкретизация.

Исследования и разработки:изучены и проанализирована система использования трудовых ресурсов, предложены направления ее совершенствования.

Область возможного практического применения: результаты, полученные в дипломной работе, могут быть использованы в процессе разработки предложений по совершенствованию кадровой политики на предприятии и оптимизации численности работников.

Технико-экономическая, социальная и (или) экономическая значимость:внедрение предложенных мер повысит эффективность использования трудовых ресурсов, от которой зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем произведенной продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней теоретический и аналитический материал правильно отражает научную сущность исследуемого предмета, а вся заимствованная из литературных и иных источников информация сопровождается ссылками на их авторов.

 

____________

ESSAY

Diploma work 70 pp., , 16 tables, 34 source, 2 app.

LABOR, HUMAN RESOURCES, WAGES, MOTIVATION, WORKING PERSONNEL POLICY, LABOR PRODUCTIVITY, PERSONNEL TRAFFICKING, EFFICIENCY OF USE OF LABOR RESOURCES

The object of research is the labor resources of ODO "Factor-Design".

The subject of the research is the directions of increasing the efficiency of the use of human resources. The purpose of the work: to develop directions for increasing the efficiency of the use of human resources. Research methods: analysis, systematization, grouping, graphic, studying documentation and information materials, concretization. Area of ​​possible practical application: the results obtained in the thesis work can be used in the process of developing proposals for improving the personnel policy at the enterprise and optimizing the number of employees. Technical, economic, social and (or) economic importance: the introduction of the proposed measures will increase the efficiency of the use of labor resources, on which the volume and timeliness of the performance of all works depend, the efficiency of the use of equipment, machines, mechanisms and, as a result, the volume of output, its cost, profit and a number of other economic indicators. The author of the paper confirms that the theoretical and analytical material presented in it correctly reflects the scientific essence of the studied subject, and all information borrowed from literary and other sources is accompanied by references to their authors.

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективное управление человеческими ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования, так и вопросов, что производить, для кого и как. В настоящий момент руководитель или совет директоров сами решают для своего предприятия все эти вопросы. Но зачастую складывается такая ситуация: в переходный период экономики многие предприятия ограничены в финансовых ресурсах и решающим фактором в повышении качества хозяйствования становится эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность хозяйствования на предприятии во многом зависит от того, насколько качественными трудовыми ресурсами обеспечено предприятие и как умело они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов повышения квалификации, командирование сотрудников на обучение в среднее технические учебные заведения, высшие учебные заведения, а также получение опыта на предприятиях, занимающихся аналогичным видом деятельности. Повышению эффективности использования трудовых ресурсов будет способствовать создание на предприятии благоприятной среды, в которой каждый работник сможет реализовать свой трудовой потенциал, развить профессиональные навыки и получать удовлетворение от своей работы.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Ведь человеческий ресурс - единственный, который производит больше, чем стоит.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, и каждого человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. По этим причинам - управление расходами на оплату труда - важнейший инструмент для выявления проблем управления затратами организации.

Объект исследования — трудовые ресурсы ОДО «Фактор-Дизайн».

Предмет исследования— направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Информационной основой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, Законы РБ, Постановления правительства РБ, справочная литература, статистические данные, справочные материалы предприятия.

Цель написания данной работы – разработать мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решены следующие задачи:

1) определено содержание понятия «человеческие или трудовые ресурсы», рассмотрены показатели и методы оценки эффективности их использования;

2) осуществлен анализ финансово-экономической деятельность предприятия;

3) проведена оценка эффективности использования трудовых ресурсов

4) разработаны мероприятия повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами и оценки эффективности их использования

1.1 Трудовые ресурсы в системе управления организацией

Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в РБ преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты [1, c .35].

Рынок труда – это система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Как и на других рынках (капиталов, товаров, ценных бумаг), на нем действует закон спроса и предложения: спрос существует в виде потребности в рабочей силе, а предложение – в наличии рабочей силы, которая хочет изменить свое состояние. Отличительной чертой рынка труда является добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий [2, c.117].

Величина рынка труда зависит от человеческих ресурсов и масштабов развития производительных сил. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, т. е. часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 (кроме неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях), а также фактически работающие пенсионеры и подростки.

В развитых странах существуют две модели рынка труда: внешний (или профессиональный) и внутренний. Внешний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, внутренний – на движении кадров внутри организации: это перемещение работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри организации.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников, их перемещение с одних рабочих мест, организаций, отраслей на другие. Среди них можно выделить социальные факторы, такие как меняющиеся потребности работников на протяжении трудовой жизни в условиях труда, режиме рабочего времени, карьерном росте и т. п. Международный рынок труда расширяет возможности работника в поисках удовлетворяющих его условий работы [3, c.79].

Занятость населения – это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т. е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и т. д. К занятым относятся лица, работающие по трудовому договору (контракту), а также имеющие иную оплачиваемую работу; занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются и лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел, а также учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка).

Различают следующие виды занятости:

• полная занятость – это состояние наибольшей вовлеченности в общественно полезную деятельность;

• при неполной занятости общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения;

• при скрытой занятости часть людей, находящихся в отпуске без сохранения содержания или безработных, занимается челночным и торговым бизнесом, предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство) вне рамок учета в качестве занятых;

• сезонная занятость – вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность в определенных географических условиях;

• маятниковая занятость связана с большими по географическим меркам и продолжительными по времени периодически возвратно-поступательными перемещениями в период общественно полезной деятельности (геологи, летчики, водители дальних авторейсов);

• при периодической занятости происходит чередование периодов общественно полезной деятельности с равномерными периодами отдыха (вахты нефте– и газодобытчиков) [4, c.39].

Безработица – социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди готовы выполнить. Уровень безработицы определяется как удельный вес численности безработных в численности экономически активного населения. Умеренный (нормальный) уровень безработицы в большинстве стран современного мира составляет от 3 до 7 %.

К безработным относятся трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда и не имеющие реальной возможности получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми навыками. Безработица ведет к неполному использованию экономического потенциала общества, к потерям работниками квалификации при продолжительной безработице; к снижению жизненного уровня населения и подрыву психического здоровья нации.

Различается безработица естественная и вынужденная. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и соответствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы, а к вынужденной – формы безработицы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.

Естественная безработица включает такие виды, как фрикционная, институциональная и добровольная. Фрикционная (или текущая) безработица вызвана текучестью кадров, увольнениями из организаций в большинстве случаев по собственному желанию. Институциональная безработица порождена правовыми нормами, особенностями устройства рынка рабочей силы, факторами, влияющими на ее спрос и предложение. Добровольная безработица наблюдается тогда, когда часть трудоспособного населения по каким-то причинам не желает работать.

Вынужденная безработица включает технологическую, структурную, региональную и скрытую формы безработицы. Технологическая безработица наблюдается в развитых странах, где научно-технический прогресс сочетается с высоким уровнем доходов. Такое сокращение рабочих мест экономически эффективно и носит постоянный характер. Структурная безработица также связана с научно-техническим развитием, в результате которого возникают новые производства, а старые сокращаются. Это ведет к постоянной профессиональной переподготовке высвобождающихся кадров, которые не сразу находят работу из-за происходящих структурных изменений. Региональная безработица обусловлена избытком рабочей силы в районах, относительно неблагоприятных для экономической деятельности. Скрытая безработица характерна для российской экономики, когда организации в условиях сокращения производства не увольняют работников, а отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска или переводят на сокращенный режим рабочего времени (неполный рабочий день или неделю). В состав скрыто безработных входят и те, кто утратил право на пособие и не регистрируется на биржах труда.

Безработица является неотъемлемой чертой рыночной экономики, но она не должна выходить за определенные границы, чтобы сохранялся режим экономической стабильности и оптимального роста. Поэтому необходимо государственное регулирование рынка труда в виде программ по увеличению числа рабочих мест, по подготовке и переподготовке кадров, стимулированию роста занятости [6, c.165].

Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения организации.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

- труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

- без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

- от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

- условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

- на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [5, c.101]

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможна более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.

Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

- содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;

- стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

- развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;

- содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);

- бюджетное финансирование общественных работ;

- содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;

- обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;

- содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

- законодательное обеспечение занятости [7, c.94].

 

Состав и структура кадров организации.

Основной характеристикой человеческих ресурсов, которые используются в организации, являются кадры.

Кадры организации представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы организации». Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников организации характеризуют структуру кадров.

Кадры организации, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, организация может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

изобретательность, рационализация, новаторство;

разносторонность;

быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

чувство долга и ответственности;

желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

высокая самодисциплина;

стремление к профессиональному росту;

умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки [14, c.154].

 

1.2 Методика анализа эффективности использования человеческих ресурсов организации

 

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение человеческих ресурсов организации. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников организации — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников организации, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала организации не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов организации характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

 

Ков=Чув./Ч (1.1)

 

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная численность работников.

 

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период :

 

Коп=Чп./Ч, (1.2)

 

где: Коп – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

 

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

Кск=1–Чув*/Ч*+Чп (1.3)

 

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся из организации по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данной организации в период, предшествующий отчетному.

 

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников организации (отдела, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

 

Ктк=Чув/Чп (1.4)

 

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности организации.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

- натуральный (условно натуральный);

- стоимостной;

- трудовой.

При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

 

ПТн=ВПн/Ч, (1.5)

 

где: ПТн – производительность труда по натуральному методу;

ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

 

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

ПТс=ВПс/Ч, (1.6)

где: ПТс – производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.

 

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах организации (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле:

ТЕ=Т/ВП (1.7)

где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.

 

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость ТЕт включает затраты труда основных рабочих

ТЕТ=ТТ/ВП (1.8)

 

где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха

ТЕо=То/ВП (1.9)

 

где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции

ТЕц=Тц/ВП (1.10)

 

где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.

Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП организации на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных организаций отрасли через объем производства.

Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах. [10, c.75]

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно разделить на три основные группы:

- материально-технические;

- организационно-экономические;

- социально-психологические [11, c.82]

 

Нормирование рабочего времени и численности работников.

Необходимым условием правильной организации труда в организации является нормирование труда каждого работника, т.е. установление обоснованных норм труда. Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени - час, смену). Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в организации в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

- проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

- разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

- подготовка к наблюдению;

- наблюдение;

- обработка, анализ данных наблюдения — проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;

- определение с учетом передового опыта и внедренных мероприятий по рационализации состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Данные фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах — нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего-многостаночника.

Этапы фотографии рабочего дня:

- подготовка к наблюдению — ознакомление