Теоретические аспекты российских и зарубежных методов оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом

Категория	Методика оценки
Показатели, применяемые за рубежом
Окупаемость инвестиций (формула Джека Филлипса)
Показатели производительности/продуктивности (Дэйв Ульрих)
Показатели производительности (продуктивности)
Показатели, применяемые в России
Производительность труда
Трудоемкость
Зарплатоемкость
Доля затрат на персонал в затратах (доходе) компании

Исследование, проведенное компанией Ernst&Young, выявило, что менее 70% зарубежных компаний, входящих в рейтинг "Fortune 1000", измеряют эффективность службы персонала. Наиболее часто используемые показатели при этом – текучесть персонала, время заполнения вакансий, показатель удовлетворенности. В российской практике показатели используются для целей бюджетирования и бизнес-планирования. Для целей оценки эффективности работы кадровой службы чаще используются показатели по отдельным функциям, нежели показатели общего характера. Иногда используются следующие показатели:

• соотношение роста производительности труда и роста заработной платы или расходов на персонал;

• добавленная стоимость на одного работника;

• ROI.

Российская практика характеризуются сложностью оценок показателей (отсутствие базы для сравнения) и динамики показателей в компаниях, подверженных частым и быстрым изменениям технологического процесса.

В качестве примера можно привести показатели реализации стратегии, используемые компанией ОАО "Российские железные дороги" (далее – ОАО "РЖД"):

Расчет показателей эффективности компании ОАО "РЖД" производится на основе следующей информации:

• управленческой отчетности о расходах по видам деятельности;

• управленческой отчетности о доходах по видам деятельности;

• отчета о движении работников и состоянии трудовой дисциплины.

В качестве периода расчета используется календарный год.

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала, часто связывают с введением системы управления профессиональными компетенциями работников, т.е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под управлением компетенциями принято понимать совокупность действий, направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации, осуществляемых как на уровне компании, гак и на уровне отдельной личности.

Для оценки профессиональных компетенций работников могут применяться следующие технологии и методы:

• методика индивидуальной результативности работников организации с использованием опросников;

• методика оценки знаний и навыков персонала организации с помощью прикладных опросников, экспертной оценки знаний и навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

• прецедентная экспертная технология диагностики профессионально важных качеств работников с использованием результатов обследования людей и информации о последующей успешности или безуспешности их деятельности;

• прецедентная экспертная технология расчета связи результативности с профессиональными компетенциями работников.

Оценка эффективности организации определяется на базе следующих принципов:

• определение связи эффективности с факторами стратегического развития компании;

• учет интересов всех субъектов управления персоналом в рамках перспектив развития организации;

• выработка собственных критериев оценки эффективности для каждой бизнес-единицы организации и на каждом уровне организационной иерархии с учетом должностной дифференциации работников и степени их влияния на результаты организационные результаты;

• учет стадии развития организации;

• установление целевых значений показателей при стратегическом планировании.

Экономическая эффективность структурных подразделений предполагает:

• использование ресурсов этих подразделений;

• достижение целей структурных подразделений и предприятия в целом (по прибыли, товарообороту и т.д.);

• ориентация на потребителей (внутри предприятия и подразделения);

• возможность нормирования составляющих эффективности;

• скоординированность действий как внутри подразделения, так и с другими подразделениями;

• приспособленность к решению новых задач.

Выделяют следующие три категории методов оценки эффективности менеджмента.

1. Оценка результатов:

• ключевые показатели эффективности;

• управление по целям.

2. Оценка процесса достижения результатов:

• центры развития и оценки;

• метод "360 градусов";

• деловые игры;

• интервью по компетенциям;

• ситуационное интервью;

• специализированные опросники.

3. Оценка системы управления методами организационной диагностики, которая подразумевает сбор диагностический информации с помощью специализированных методик.

Критериями оценки эффективности кадровой политики являются следующие.

1. Количественный и качественный состав персонала.

2. Уровень текучести кадров.

3. Показатель абсентизма.

4. Результативность труда.

5. Затраты на персонал.

6. Удовлетворенность трудом.

7. Наличие жалоб.

8. Уровень производственного травматизма.

9. Гибкость и стабильность проводимой политики.

10. Степень учета интересов работника и производства.

Критерии оценки эффективности системы управления персоналом представлены в табл. 3.6.

Таблица 3.6