Основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве РФ и Японии

В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Россия и Япония также придерживаются принципов заключения трудового договора. Однако, особенности прекращения трудовых отношений в данных странах разные.

Трудовому праву Японии присущи черты, придающие ему значительное своеобразие. Оно сложилось почти целиком после второй мировой войны, притом как бы заново, в отрыве от довоенного законодательства о труде.

Формирование японского трудового права происходило в условиях американской военной оккупации и в значительной мере осуществлялось по американскому образцу. Американские власти в Японии активно способствовали созданию трудовых норм, отвечающих задачам укрепления позиций капитализма и в то же время достаточно гибких, учитывающих новые условия, сложившиеся в Японии в результате разгрома японского милитаризма.

Конституция Японии[32]гарантирует гражданам право на труд и создание своих организаций. В Японии действуют несколько законодательных актов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Конституция Японии 1947 г. содержит ряд важных положений, относящихся к труду. Она провозглашает право на труд, обязанность трудиться, запрещает эксплуатацию детского труда; гарантирует право трудящихся на создание организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные действия. В этой статье косвенно закреплено право на забастовку. В других статьях провозглашается равенство граждан перед законом, свобода выбора профессии, запрещается принудительный труд и рабство.

Характерная особенность трудового права Японии – преобладание законодательного метода.

Среди них можно выделить Закон «Об урегулировании трудовых отношений»[33] 1946 г., Закон «О трудовых стандартах»[34] 1947 г., Закон «О трудовых отношениях в государственном и общественном секторах народного хозяйства»1948 г. и некоторые другие законодательные акты. Они применяются ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников.

Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности. Данное направление в трудовых отношениях в России работодателям не свойственно.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности.

Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

Пенсионный возраст в Японии – 55 лет. При увольнении по возрасту трудящийся получает единовременное выходное пособие, которое считается одним из основных источников для существования до получения пенсии по старости. Способ его исчисления в частных фирмах может быть различным, хотя в основе его лежит норма, согласно которой работники частных фирм и государственные служащие обеспечиваются в зависимости от стажа работы на данном предприятии или службы.

Если работник, работающий по трудовому договору без указания срока действия, выражает намерение уволиться, он вправе сделать это, направив соответствующее уведомление за две недели.

Уволить работника можно только при наличии объективных оснований. Сокращение штатов в связи с реструктуризацией предприятия может считаться обоснованным лишь в том случае, если оно соответствует следующим четырем критериям:

1) Производственная необходимость. Предприятие должно доказать, что с учетом сложившихся обстоятельств ведения хозяйственной деятельности сокращение штатов является неизбежным и необходимым.

2) Принятие мер, призванных избежать сокращения штатов. Предприятие должно доказать, что его руководство приняло все возможные меры к предотвращению сокращения штатов, такие как перераспределение рабочей силы и предложения об увольнении на добровольной основе.

3) Обоснованность отбора сокращаемых работников. Предприятие должно доказать, что отбор работников, подпадающих под сокращение штатов, осуществлялся с использованием обоснованных критериев и с учетом принципа справедливости.

4) Соблюдение установленных правил. Предприятие должно доказать, что его руководство провело все необходимые консультации с работниками и профессиональными союзами.

Работодатель не вправе уволить работника, если:

1) В момент нахождения работника в отпуске, который был предоставлен ему в результате профессионального заболевания или профессиональной травмы, а также в течение 30 дней после выхода работника из такого отпуска.

2) В момент нахождения работницы в отпуске по беременности, а именно - в течение шести недель до рождения ребенка и в течение восьми недель после рождения ребенка, а также в течение 30 дней после выхода работницы из такого отпуска.

Если работодатель желает уволить работника, он обязан направить в его адрес соответствующее уведомление по за 30 дней до предполагаемой даты увольнения. Если работодатель желает уволить работника в ускоренном порядке, он обязан в момент увольнения выплатить работнику 30-дневную зарплату.

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя.

К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

• увольнение при ликвидации фирмы;

• сокращение штатных единиц;

• должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;

• грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;

• систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);

• умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;

• несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;

• предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве. Прекращение трудового контракта из-за возраста сотрудника, его половой или расовой принадлежности, вероисповедания и т.п. влечет административную и уголовную ответственности работодателя.

Основными условиями прекращения трудового договора является неукоснительное соблюдение норма закона, а именно – независимо от причины прекращения стороны обязаны заблаговременно уведомить другую сторону о прекращении, даже если истекает установленный в договоре срок.

Связано это с тем, что практически любой срочный договор содержит оговорку о том, что если до окончания срока стороны не изъявили желания прекратить договорные отношения, то договор продлевается, как правило, на тот же срок, а в некоторых ситуациях на неопределенный срок.

Таким образом, в Японии наблюдается системное отношение к прекращению трудовых отношений с сотрудником, причем, зачастую сотрудник знает дату окончания трудового контракта – это время выхода на пенсию. В России ситуация с прекращением трудовых отношений довольно жесткая. Хоть она и урегулирована трудовых законодательством, но возникают всевозможные споры по вопросам порядка и оснований прекращения трудовых отношений. В России необходимо перенимать опыт Японии в реализации трудовых отношений.