Внедрение бестарифной оплаты труда в цехе предприятия.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками.

Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.  Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов.  При разработке сетки решаются следующие задачи:

  1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

  2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

  3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

  Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы.

 

 3.2. Переход на конкретную систему оплаты труда специалистов.

 

Для перехода на бестарифную систему труда необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу берется Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на рассматриваемом предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за 2001 год, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях и непрерывный стаж работы, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Таблица 3.1 Расчет среднечасовой оплаты труда

Группы работников	Средняя заработная плата одного работ­ника, руб.	Среднечасовая оплата труда одного работника, руб.
Работники непромышленной группы	24 860	148,86
Промышленно-производственный персонал	32 980	197,48
Рабочие	32 120	192,33
Продолжение таблицы 3.1
Основные рабочие-сдельщики	32 500	194,61
Инженерно-технические работники	42 810	256,34
Служащие	26 880	166,95
МОП	21 340	127,78
Работники охраны	30 000	179,64
Ученики	11 000	65,86

 

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 167 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям предприятия, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 65,86 рублей за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле

К=ЗП ср/ ЗП min                                                   (3.1)

где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени

ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2 – Квалификационные коэффициенты

Группы работников	Диапазон квалификационных коэффициентов,%
Работники непромышленной группы	2,26 -3,2
Промышленно-производственный персонал	2,99-5,0
Рабочие	2,92 – 4,9
Основные рабочие-сдельщики	2,95 – 5,1
Инженерно-технические работники	3,89 – 5,8
Служащие	2,53 -4,6
МОП	1,94 – 2,9
Работники охраны	2,72 – 3,0
Ученики	1,0 – 1,85

 

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели. Увеличение или уменьшение заработной платы каждого работника зависит напрямую от отработанного времени и повышающих или понижающих коэффициентов, которые были установлены на основании анализа табеля рабочего времени, имеющихся нарушений трудовой дисциплины

Считаем, что в результате внедрения мероприятия повыситcя производительность труда на 1%Расчитаем экономический эффект от внедрения мероприятия.

- нормативный коэффициент окупаемости затрат 0,15;

- текущие единовременные затраты 200 тыс. руб.;

- удельный вес прибыли в валовой продукции 10 %;

- удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции 40 %;

- все мероприятия будут реализованы с 1 июля;

- объем выпуска продукции равномерен по месяцам года.

Планируем увеличение объема продукции на 1%=336600+1%=339966

1. Найдем условно-постоянные расходы до внедрения : объем продукции

до внедрения минус прибыль – получим себестоимость :336600-33660=302940

40% от себестоимости =121176

2. Найдем условно-постоянные расходы после внедрения : 121176+200=121376 отсюда себестоимость:303440 тыс.руб.

Прибыль после внедрения мероприятия: 339966-303440=36526 тыс. руб.

Экономический эффект=36526-33660=2866 тыс. руб.

Экономическая эффективность=2866/200/100=0,1433

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

 

Заключение

Как экономическая категория заработная плата выражает отношения, связанные с распределением вновь созданной стоимости и формированием при этом индивидуальных доходов, поступающих от работников в зависимости от количества и качества их труда. Составляющие заработную плату отношения материализуются в денежных средствах, поступающих в собственность работников, и используются ими на удовлетворение личных потребностей.

Анализ использования фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

В результате анализа были выявлены тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

Анализ использования фонда заработной платы выявил, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всем категориям работников составил 3150 руб., прирост в относительном выражении составил 4,5 % . Такой перерасход произошел, главным образом, за счет увеличения фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала.

Наименьшее влияние на общий перерасход заработной платы оказали работники охраны, перерасход по данной категории работников составил 2 руб.

Дальнейший анализ показал, что абсолютное отклонение фонда заработной платы обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника.

В отчетном году получен перерасход ФЗП на 4,5%., причиной которой стало незначительное увеличение (1,5%) средней заработной платы одного работающего, а также увеличение численности по сравнению с плановой (на 2,9)

Изменение заработной платы было связано с увеличением ФЗП, основными причинами которого явились собственно изменение численности и увеличение средней заработной платы против плановых показателей.

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы выше фактического , т. е. план по этому показателю не выполнен, хотя опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и может привести к увеличению рентабельности продукции.

В данном случае необходимо обеспечить повышение производи­тельности труда, т. е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия для сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, на­пример лишение премий, выговоры, денежные штрафы и т. д.

В качестве мероприятий по совершенствованию использования фонда оплаты труда было предложено внедрение  бестарифной модели организации заработной платы, в основе которой лежит соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д.

 

Список литературы

 

1. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда : учеб. пособие / под ред. В. В. Адамчука. – М. : Финстатинформ, 1999.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учебник / В. В. Адамчук, С. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 1999.

3. Адамчук В. В. Экономика труда: учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М. : Финстатинформ, 1999.

4. Анализ трудовых показателей на предприятии / под ред. проф. А.И. Фофе. – М. : МИГ, 2000.

5. Анализ трудовых показателей : учеб. пособие для вузов / А. В. Никитин, Н. А. Кольцов, И. А. Самарина и др.; под ред. П. Ф. Петроченко. – 2-е изд., перераб. – М. : Экономика, 1989.

6. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – 2-е изд. испр. и доп. – М. : Форум : ИНФРА-М, 2007

7. Владимирова Е. И. Экономика труда. – М. : Экономика, 2000.

8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М., 1998.

9. Генкин Б. М. Нормирование труда. – М., 1996.

10. Гурьянов С. Н., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. – 5-е изд., доп. и ерераб. – М. : Экономика, 1982.

11. Ерохина Р. И., Самраилова Е. К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие / под ред. проф. А. И. Роде. – М. : Изд-во «МИК», 2000.

12. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономика, 1988.

13. Попов Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : Финансы и статистика, 1999.

14. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятий. – М. : ИНФРА-М, 2004.

15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006.

16. Слегингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: уч. пособ. – М. : ИНФРА-М, 1996.

17. Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом : учебное пособие. – Омск, 2002.

18. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник для вузов. – М. : ИТК «Дашков и К^о», 2006.

19. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Г. П. Колосовой. – М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеВо, 1996.

20. Экономическая методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ / под ред. А. П. Голова. 3-е изд. – М., 1978.

21. Эффективное управление фирмой : современная теория и практика / Н. П. Бондарь, О. В. Васюхин, А. А. Голубев, В. И. Поднесных – СПб. : Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999.