Внутригрупповые конфликты

Организационные конфликты

Причины организационных конфликтов

Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушение трудовой дисциплины и т.д.).

2. Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.д.).

3. Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля).

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Кон­фликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инст­румента, планированием и техдокументацией, нормами и расцен­ками, заработной платой и премиальными средствами; справедли­востью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и за­грузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм кон­фликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, при­званными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие, или служащие, так и представитель администрации.

Конфликты в сфере управления

В организациях могут возникать конфликты в процессе управления. Управление — это слож­ный вид социальных отношений, включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сопряжен с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в сфере управления. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны. Одним из основных является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил управленческой системы и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения.

Пример конфликта такого типа — конфликт между руководите­лем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возни­кает на почве несовместимости, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «кто важнее в иерархии отдела или организации». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего рудового коллектива.

Производственные конфликты в организации

Типы производственных конфликтов

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями ма­лых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

  конфликты между производственными группами и админи­стративно-управленческим аппаратом;

               3)  конфликты между совладельцами организаций (предприятий).

Внутригрупповые конфликты

Это самый распространенный тип конфликтов. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотноше­ниях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.

Конфликт между рядовыми работниками, например  между сотрудника­ми одного отдела, занимающими одинаковые должности, но стре­мящимися к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Так, сотрудники отдела, конкурирующие между собой, стараются произвести благоприятное впечатление на своего началь­ника. Борьба между ними происходит весьма завуалиро­ванно, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление спо­собного и ответственного работника; месть; проявление враждебно­сти. Основанием для возникновения конфликтов является несо вместимость интересов.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на пре­пятствия в достижении личных целей работников в рамках совме­стной трудовой деятельности (из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.).

Как правило, когда речь идет о какой-либо группе, то подразумевается наличие в ней определенных правил поведения, норм общения и т.д. Каждый член группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм расценивается как негативное, возникает конфликт из-за восприятия поведения членов группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам.

Различия в психологических особенностях работников увеличивают вероятность возникновения конфликтов. Есть люди, которые из-за кардинальных различий в характере, взглядах, манере поведения не в состоянии ладить друг с другом. Они проявляют агрессивность, враждебность, готовы оспаривать буквально каждое слово и  не хотят выслушивать мнение других. Они обычно характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть над другими и вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

В основе конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания, это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой она проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возника­ют они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.

В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется на­ пряженность, способная перерасти в конфликт (по тре­бованию руководства предприятия, но против совести, руководи­тель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит за­держкой продвижения по службе руководителя отдела).

Предпосылкой столкновений и напряженности может служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующе­го условия деятельности коллектива, его производственными по­требностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями. Руководитель, облеченный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует опреде­ленного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке, и мешать коллективу выполнить по­ставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность бы­стро перестроиться может породить напряженность.

В стиле руководства проявляются как общие, так и индивиду­альные особенности профессионализма руководителя. Они характе­ризуют его поведение не вообще, а типичное, устойчивое, постоян­но проявляющееся в разных ситуациях. Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в проти­воречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый сотрудник должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль — систематическое внимание к работе подчиненного.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций понимают стоящие перед ними задачи.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дис­циплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: 1) невыполнением руководителем своих обещаний; 2) невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

Конфликты между работниками различных квалификаций и воз­ раста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожи­лого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возник­новению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны осо­бые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, на­чинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, мо­жет вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллекти­ва, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. На­пример, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невоз­можность удовлетворить потребности, отсутствие перспективы мо­гут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повы­шение квалификации, перспективы роста и т.д. И не решение этих проблем, т.е. несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать, может способствовать появлению конфликта.