Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Составление приказа об увольнении работника




Традиционный текстовой приказ об увольнении часто входит в качестве пункта в сложный приказ по личному составу. Пункт формулируется следующим образом: обозначение       распо­рядительного действия (освободить, уволить), фамилия, имя, отчество, должность (профес­сия, специальность), место работы, дата увольнения, причина и номер статьи по Трудовому кодексу. В основании указываются: вид инициативного документа и его дата и даты других документов, сопровождавших процедуру увольнения (заявление, контракт, решение проф­союзного органа и т.п.). Например:

«3. УВОЛИТЬ:

3.1. Антипову Ольгу Николаевну, секретаря-референта отдела информации, 19.01.2002 в связи с ис­течением срока трудового договора, п. 2 ст. 58 ТК.

Основание: трудовой договор от__ №      

С приказом ознакомлена: роспись, дата».

Факт прекращения действия трудового договора с работником может документи­роваться приказом {распоряжением) унифицированной формы № Т-8 или Т~8а. Эти фор­мы имеют практически те же содержательные элементы, что и пункт об увольнении в тра­диционном приказе.

Стабильность кадрового состава организации наравне с другими серьезными преиму­ществами является важнейшим условием успешной защиты конфиденциальной инфор­мации. Миграция специалистов - самый трудно контролируемый канал утраты информа­ции. Вместе с тем полностью избежать увольнений сотрудников не представляется воз­можным.



Особенности увольнения работника, обладающего знанием конфиденциальной информации организации

Технологическая цепочка увольнения работника, обладающего знанием конфиденциальной информации организации, включает в себя следующие дополнительные процедуры:

• написание работником заявления об увольнении с подробным раскрытием причины
увольнения и желательно указанием места предполагаемой работы;

• прием службой КД от увольняющегося работника всех числящихся за ним документов,
баз данных, носителей информации, изделий, материалов, с которыми он работал, про­
верка их комплектности, полноты и оформление приема в описи исполнителя или актом;

• проведение сотрудником службы безопасности или кадровой службы беседы с работ­
ником с целью напоминания ему об обязательстве сохранения в тайне тех сведений,
которые ему были доверены по службе, предупреждение работника о запрещении ис­
пользования этих сведений в интересах конкурента или в личных целях, выяснение
причины увольнения и места новой работы;

• подписание работником обязательства о неразглашении им конфиденциальных сведе­
ний после увольнения;

• документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами;

• прием от работника пропуска для входа в здание организации, выдачу ему трудовой
книжки и расчета по заработной плате, сопровождение его до выхода из здания со­
трудником службы безопасности.

После сдачи всех документов и материалов работнику запрещается входить в ре­ жимную рабочую зону. При необходимости у него может быть изъят пропуск (идентифика­тор) работника и выдан идентификатор посетителя с правом входа только в определенные административные помещения.

Беседа с увольняющимся работником имеет целью предотвратить утрату информации или ее неправильное использование бывшим работником в результате его природной или умышленной забывчивости. Следует напомнить увольняющемуся работнику, что он подпи­сывал при поступлении на работу твердое обещание, обязательство (давал подписку) о не­разглашении конфиденциальной информации. Ущерб от увольнения работника резко умень­шается, если производственная или коммерческая тайна организации разделена на части среди достаточно большого числа работников.

Работнику напоминают, что после увольнения из организации, по крайней мере в тече­ние года, за его деятельностью будет осуществляться наблюдение. Предупреждение вклю­чается в обязательство, которое подписывает увольняющийся работник.

Если руководству организации стали известны случаи несанкционированного использо­вания бывшим работником конфиденциальных сведений или ноу-хау, следует начать актив­ное судебное разбирательство выявленных фактов.

Необходим тщательный анализ причин увольнения работников. На основании ана­лиза должна реализовываться программа исключения этих причин. Например: повышение окладов, аренда жилья для сотрудников вблизи организации, оздоровление психологическо­го климата в коллективе, увольнение руководителей, злоупотребляющих своим служебным положением, и др.

Следовательно, стадия документирования трудовых правоотношений рабочих и служа­щих с учреждениями, организациями, предприятиями и фирмами создает юридически обос­нованную информационно-документационную базу, в строгом соответствии с которой осу­ществляется выполнение последующих стадии документационного обеспечения работы кадровой службы (службы персонала).

Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Читайте также:
Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (122)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.008 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7