Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Классификация, показатели динамики и состава  кадров.



2019-12-29 199 Обсуждений (0)
Классификация, показатели динамики и состава  кадров. 0.00 из 5.00 0 оценок




 

Для анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков.

По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.)

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

В  зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Руководители  работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

По сроку работы персонал подразделяется на:

· постоянный – работники, принятые на работу без указания срока;

· сезонный – работники, принятые на период сезонных работ;

· временный – работники, принятые на срок не свыше 2 месяцев.

 

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:    

Р = ½ Р1+ Р2 +…+ Р12+ ½ Р13 , где

12

Р1 , Р2 … Р12численность работников по месяцам, чел.

Р13 – численность работников за январь следующего года, чел.

Коэффициент приема кадров (Кп.к.) определяетсяотношением количества работников,принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кп.к. = Рп : Р * 100, где

Рп – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется использовать при оценке уровняорганизации управления производством как на предприятиив целом,так и в отдельных подразделениях:

Кс.к. = 1 – Рув * 100, где

Р+ Рп

Рувчисленность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) определяется отношением численности работниковпредприятия (цеха,участка),выбывших или уволенных за данный период на среднесписочную численность работников за тот же период:

Кт.к.  = Рув : Р * 100, где

 

Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел .

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

· род деятельности предприятия;

· пол и возраст работающих;

· общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

· прямые затраты на увольняемых работников;

· расходы, связанные со спадом производства в период замены;

· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· плата за сверхурочные оставшимся работникам;

· затраты на обучение;

· более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены

следующие мероприятия:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· максимально полное использование способностей работников;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

· постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.



2019-12-29 199 Обсуждений (0)
Классификация, показатели динамики и состава  кадров. 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Классификация, показатели динамики и состава  кадров.

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (199)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.007 сек.)