Классификация, показатели динамики и состава кадров.
Для анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков. По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой: 1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде; 2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.) Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий. В зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д. Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники. По сроку работы персонал подразделяется на: · постоянный – работники, принятые на работу без указания срока; · сезонный – работники, принятые на период сезонных работ; · временный – работники, принятые на срок не свыше 2 месяцев.
Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели. Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле: Р = ½ Р1+ Р2 +…+ Р12+ ½ Р13 , где 12 Р1 , Р2 … Р12 – численность работников по месяцам, чел. Р13 – численность работников за январь следующего года, чел. Коэффициент приема кадров (Кп.к.) определяетсяотношением количества работников,принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период: Кп.к. = Рп : Р * 100, где Рп – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел. Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел. Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется использовать при оценке уровняорганизации управления производством как на предприятиив целом,так и в отдельных подразделениях: Кс.к. = 1 – Рув * 100, где Р+ Рп Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел. Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел. Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел. Коэффициент текучести кадров (Кт.к.) определяется отношением численности работниковпредприятия (цеха,участка),выбывших или уволенных за данный период на среднесписочную численность работников за тот же период: Кт.к. = Рув : Р * 100, где
Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел . Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются: · род деятельности предприятия; · пол и возраст работающих; · общее состояние конъюнктуры и др. Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты: · прямые затраты на увольняемых работников; · расходы, связанные со спадом производства в период замены; · уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров; · плата за сверхурочные оставшимся работникам; · затраты на обучение; · более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: · улучшение условий труда и его оплаты; · максимально полное использование способностей работников; · совершенствование коммуникаций и обучения; · проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; · постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы; · повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др. Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.
Популярное: Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (199)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |