Управление профориентацией и адаптацией персонала в компании ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ»

В компании «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» уделяется большое внимание к процессу адаптации молодых работников.

Вопросами адаптации на «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» (помимо подразделения по управлению персоналом) занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приёме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, ещё в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и даёт систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

Наставничество – это специально формируемый и организационно оформленный процесс общения между рабочим-наставником и его подшефным – молодым рабочим. Функции наставничества – обучение профессиональному мастерству, передача норм и ценностей данного коллектива новым его членам, нравственное воспитание молодого поколения. Наставничество осуществляется в разных формах. Это и коллективное шефство бригады над отдельными молодыми рабочими или индивидуальное шефство кадровых рабочих над ними, и шефство кадровых рабочих над группой новичков. Для развития этого процесса необходимо установить единый для всех предприятий статус наставников, более четко определить их функции, обучать наставников методам индивидуальной работы с подшефными. После прохождения курса адаптации в компании «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ», наставник и молодой работник предоставляет в отдел кадров заполненный бланк с индивидуальными вопросами (если за молодым работником был закреплён наставник). Наставник оценивает, как новый работник влился в коллектив, адаптировался, прошёл обучение и оценивает его. В свою очередь молодой работник в ответах на данные ему вопросы оценивает качество наставничества и даёт свою характеристику.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 5).

Для достижения этих целей в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» имеется подразделение по управлению персоналом специалистов. Штат этого подразделения состоит из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри неё.

 

 

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией выполняет следующие функции:

·  изучает и прогнозирует конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществляет соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

·  участвует в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывает тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

·  участвует в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

·  участвует в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

·  организовывает взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 6.

В обязанности профконсультанта входит:

1. Профессиональная консультация для работников организации.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.

12.  Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.

13.  Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

14.  Проведение в организации дня открытых дверей.

 

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

 

Для новых работников в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

 

 

 

В работе по проведению адаптации новых работников в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» менеджер по персоналу использует специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и её потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования. Выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Эту программу  в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые ещё не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чём-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Заключение

Компания «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ», как писалось выше, уделяет огромное внимание адаптации работников, причём с самого раннего периода.

Компания сама себе готовит рабочие кадры (воспитывает, стимулирует к повышению знаний и квалификации, обучает). Отбор и адаптация кадров начинается ещё со «студенческой скамьи» (Омский государственный промышленно-экономический колледж, Омский государственный технический университет), стимулирует студентов к глубокому изучению и к повышению знания (повышенная стипендия, премия имени И.Д. Лицкевича), устраивает экскурсии по территории завода, по музею, где рассказывается история завода от самого его основания и до нынешнего времени. Ведь чем быстрее работник адаптируется на рабочем месте, тем быстрее он начнёт выполнять свои обязанности в полном объёме, а значит, предприятие получит большую прибыль и качественную продукцию, снизится текучесть кадров среди новых работников. Из всех имеющихся у нас в Омске нефтеперерабатывающих заводов «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» уделяет самое большое внимание к адаптации работников, поэтому процесс адаптации персонала происходит очень быстро.

 

Список литературы

1. Организационное поведение и управление персоналом, В.А. Спивак. М.: ПИТЕР, 2001.

2. Управление персоналом, Д.А. Аширов. М.: ПРОСПЕКТ, 2007.

3. Основы управления персоналом, А.Я. Кабанов. М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Управление персоналом организации, А.Я. Кабанов, И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2005.

5. Управление персоналом организации, А.Я. Кабанов, И.Б. Дуракова. М.: ЭКЗАМЕТ, 2005.

6. Управление персоналом организации, под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2006.

7. Управление персоналом, Т.Ю. Базаров. М.: Академия, 2006.

8. Управление, нацеленное на результаты, Даккер. М.:1994.

9. Основы кадрового менеджмента, Травин В. А., Дятлов. М.: Дело, 1995.