Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь  


Взаимодействие менеджера с неформальными лидерами




 

Формальные отношения в трудовом коллективе устанавливаются исходя из функциональных обязанностей каждого лица на основе должностных инструкций, приказов и распоряжений руководства.

Неформальные отношения основаны на личных контактах, знакомствах с работниками других подразделений, общении во время отдыха, симпатии и антипатии работников, их интересах. Лидером неформальной группы становится человек, способный выражать и отстаивать интересы группы.

К существованию неформальных групп следует относиться как к должному:

- руководитель должен знать о существовании неформальных групп, знать лидеров;

- учитывать мнение лидеров, убеждать их в случае расхождения мнений;

- наладить деловой контакт с лидером, в случае необходимости  –  компромисс;

- в случае отказа от сотрудничества – борьба с лидером;

- не допускать обособления неформальных групп;

- поддерживать неформальную группу, если ее интересы не идут вразрез с интересами организации.

Руководитель должен учитывать неформальные отношения и стараться использовать их в интересах дела.

При этом необходимо учитывать факторы, влияющие на эффективность работы группы:



1) Размер. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С дру­гой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут испыты­вать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами услож­няется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей.

2) Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе иссле­дований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов.

3) Групповые нормы. Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принад­лежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным группам.

4) Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку спло­ченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной лично­стью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нару­шать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимаетсякак согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

5) Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно при­водит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6) Статус. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании.

7) Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффектив­ность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функци­онировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

 

2.2 Личность менеджера

 

Проблема личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

1) психоанализ З.Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие);

2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И.П. Павлова, американских психологов Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера);

3) теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

Необходимо отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

1) теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973));

2) теория деятельности (Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979));

3) теория общения (Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская);

4) теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили).

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение. Действия, которые приводят лидера к успеху в одной ситуации, могут быть неподходящими в другой.

Задача психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:

· какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);

· в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;

· как находить данные качества и как их формировать;

·  как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель «трижды-семь», разработанная Михайловым Я.В. Она содержит 3 уровня по 7 требований.

1 уровень – важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы.2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

1. Функциональные требования: понимание людей; качества лидера; знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике; компетентность; способность предвидеть развитие событий; умение ставить цели (необходимо для планирования); способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).

2. Сервисные основные требования: ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой; стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности; энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей; владение стратегией эффективного мышления; эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда; нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале; здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.

3. Сервисные дополнительные требования: личная организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы; объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других; гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики; способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях; способность находить необходимую информацию; знание технических возможностей современной оргтехники; способность коротко и ясно говорить о деле [4].

 

Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой



Читайте также:
Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...
Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (289)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.016 сек.)
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7