Определение социального потенциала

Шкала морального контроля содержит вопросы 2, 4, 6, 8, 9, 10, 11, 13. Ответ «НЕТ» в вопросах 8, 9, 11, 13. Ответ «ДА»— в вопросах 2, 4, 6, 10. Результат определяется по сумме совпадений в обеих группах вопросов. Максимальный балл равен 8(высокий потенциал). Средний потенциал — от 4 до 6.Низкий – ниже 4.

Шкала правдивости содержит вопросы 1, 3, 5, 7, 12, 14. При этом ответ «НЕТ» — в ответах на вопросы 1, 5. Ответ «ДА» — в 3, 7, 12, 14. Результат определяется по сумме совпадений. Максимальная величина шкалы доверия равняется 6 (высокий). Результат считается не достоверным, если балл по шкале доверия меньше 3.

Ответьте «ДА» или «НЕТ» на следующие вопросы.

1.Я думаю, что моя память сейчас лучше, чем была раньше – нет (+)шкала правдивости;

2.Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, был порядок – да (+) шкала морального контроля;

3.Мне бывает трудно признать, что я не прав – да (+) шкала правдивости;

4.Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неприятностей, чем с другими людьми – нет (-) шкала морального контроля;

5.Когда мне что-то удается, я нахожу эти дела легкими - да (-) шкала правдивости;

6.Думаю, что усилия, потраченные на составления планов, никогда нелишни – да (+) шкала морального контроля;

7.Иногда я соображаю хуже, чем обычно – да (+) шкала правдивости;

8.Когда вопрос, который надо решить, очень труден и тре бует от меня много усилий, я стараюсь заняться другим делом – да (-) шкала морального контроля;

9.Аккуратные, требовательные люди не уживаются со мной – нет (+) шкала морального контроля;

10.Дома в свободное время я обычно отдыхаю от всех дел – да (+) шкала морального контроля;

11.Я думаю, что не все надо делать одинаково тщательно – нет (+) шкала морального контроля;

12.Иногда, хотя и кратковременно, у меня возникало чувство раздражения по отношению к моим родителям – да (+) шкала правдивости;

13.Ночью мне снятся фантастические, порой нелепые сны – да (-) шкала морального контроля;

14.Мне легче не считаться с другими людьми, чем им со мной – нет (-) шкала правдивости.

Общее количество балов по шкале морального контроля = 5, что говорит о среднем потенциале.

Общее количество баллов по шкале правдивости = 4, это тоже является средним потенциалом.

На основе проделанной методики был определен уровень трудового потенциала - совокупности качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

По всем пройденным тестам у меня преобладают средние показатели, что не вызывает тревог и говорит о перспективе хорошего работника.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

Управление ресурсами становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству, эффективности принимаемых решений. Для того чтобы повысить обоснованность решений и учесть многочисленные факторы, необходим разносторонний анализ, основанный как на расчетах, так и на аргументированных суждениях специалистов, знакомых с состоянием дел и перспективами развития в различных областях практической деятельности. Для этого мы провели экспертный опрос, по результатам которого с учетом построенного диагностического профиля выявлена проблемная область организации труда - это организация нормирования труда.

Так же на основе проведенного исследования установили недостатки в проблемной зоне и выявили, что наиболее значимым недостатком является подавление инициатив и творческая работа сотрудников.

Устранение этого недостатка позволит достичь производственных успехов во многом определяющих социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение культурных, бытовых и других потребностей работающих, достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости.

На основе проделанной методики был определен уровень трудового потенциала - совокупности качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Знание объективного состояние трудовой организации играет не последнюю роль в принятия эффективного управленческого решения. При этом в трудовых организациях, как в целостных системах, постоянно происходят непрерывные изменения, движение и воспроизводство их элементов. Эти изменения представляют собой совокупность социальных действий, процессов или явлений.

Разделение социальных процессов на группы позволяет их абстрагировать и исследовать с помощью социологических методов для получения текущей ин формации о состоянии организации.

Для того чтобы узнать свой трудовой потенциал провели самообследование на основе существующей методики (Приложение 1), определили:

- психофизиологический потенциал (психологический возраст, уровень здоровья, темперамент, уровень интеллекта и т.д.);

- квалификационный потенциал (профессиональное соответствие, степень ответственности);

- мотивационный потенциал (потребности, интересы, мотивы);

- социальный потенциал (моральный контроль, правдивость).

По всем пройденным тестам у меня преобладают средние и высокие показатели, что не вызывает тревог и говорит о перспективе хорошего работника.

Список литературы

1. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.: ЮНИТИ, 2008.

3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 2006.

4. Кибанов А.Я Экономика и социология труда, М.: Инфра-М, 2008.

5. Бахтина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда - М.: Ростов - на - Дону, 2009.

6. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения, М.: Инфра-М, 2005.

7. Туровец О. Г., Бухалков М. Организация производства и управление предприятием, М.: Инфра-М, 2005.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление, М.: Гардарики, 2006.

9. Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб: Питер, 2007.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, М.: Норма, 2006.

11. Н. Горелова, М. Винокуров Экономика труда, СПб: Питер, 2009.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, М.: Инфра-М, 2007.

13. Егоршин А. П. Управление персоналом, Н. Новгород: НИМБ, 2009.

14. Борис Прошкин, Евгений Баканов Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации: Оплата, мотивы, стимулы труда // Человек и труд, 2008.

П риложение 1