Разработка модели мотивационного профиля персонала

Основы построения модели «Мотивация - стимул»

Каждый человек имеет свои интересы и способности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы представляют собой проявление системы ценностей. Они определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет (соответствует его интересам). Системы стимулирования персонала работают именно с этим аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники объединены в различные коллективы (структурные подразделения, группы под конкретную цель и т. д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками. Успешность коммуникации существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей (характера). Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его peaкцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, т. е. формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

Мотивационные типы персонала. Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1 класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2 класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Типы мотивации и мотивационный профиль

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Различают следующие «чистые» типы мотивации (обозначим каждый тип мотивации кодом по первым двум буквам):

. люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;

. инструментальный (достижительный класс) - ИН;

. профессиональный (достижительный класс) - ПР;

. патриотический (достижительный класс) - ПА;

. хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

. все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

. низкая квалификация;

. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

. низкая активность и выступление против активности других;

. низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

. стремление к минимизации усилий.

Преобладание этого типа может встречаться у уборщиц служебных и подсобных помещений, дворников.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

· интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

·  важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

· важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Преобладать может, например, у работников инженерной службы.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

· интересует содержание работы;

·  не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;

· интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

· считает важной свободу в оперативных действиях;

· важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

Преобладает, например, у менеджеров.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

· необходима идея, которая будет им двигать;

· важно общественное признание;

· главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Может преобладать в основном среди менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

· добровольно принимает на себя ответственность

· характеризуется обостренным требованием свободы действий;

· не терпит контроля.

Может преобладать в основном среди руководящих лиц, среди обслуживающего персонала встречается редко.

Среди персонала было проведено анкетирование, с целью определения типов мотивации. (Приложение 1). В результате полученных данных разработаны формы стимулирования персонала.

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 1.

Таблица 1 . Идентификация типов трудовой мотивации