Национальные особенности менеджмента в Японии

Япония – особая страна, с самобытной культурой и многовековой историей. Многочисленные приемы, которые специалисты в сфере информационных технологий активно разрабатывают и применяют для обеспечения эффективного управления в организациях, представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом. Тем слоем, который формировался на протяжении веков и включал в себя помимо производственной и бытовой сферы такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Ведь именно в этих звеньях происходит формирование благоприятной для манипулирования сознанием человека атмосферы. Создание ее при этом происходит самопроизвольно и стихийно, отражая свойства национального характера.

Рассматривая зарубежный опыт информационного обеспечения управления на примере Японии, необходимо учесть ряд особых национальных черт характерных гражданам данного государства. К перечню этих особенностей следует отнести:

· общеэтнические черты, которые заключаются в трудолюбии, любви к природе, склонности к заимствованиям, практицизме и этноцентризме;

· черты группового поведения: преданность авторитету, чувство долга, дисциплинированность;

· черты личности: аккуратность, бережливость, любознательность, самообладание.

Японский национальный характер представляет собой редкостную комбинацию устойчивости, преемственности, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды. В настоящее время в виду происходящей чрезвычайной ситуации связанной с цунами и пожаром на атомной станции в стране не наблюдается ни одного случая мародерства и паники. Этот факт является подтверждением стойкости и терпеливости характера японского гражданина.

Упомянутые качества национального характера помогают эффективно контролировать персонал в служебной обстановке, сводя этот процесс к моделированию отношений традиционной японской семьи, состоящей из нескольких поколений одного рода. Такое внедрение элементов семейных взаимоотношений стало благоприятным фактором для укрепления дисциплины труда и повышения эффективности производства. Данные обязательства именно в ментальности японцев жизненно необходимы, в соответствии с ними они поступают автоматически и мгновенно реагируют на ту или иную ситуацию.

Концептуальной основой контроля над персоналом Японии можно назвать готовность индивида к неукоснительному выполнению обязательств перед коллективом. Одной из составляющих данной основы можно назвать «тотальную вовлеченность». Процесс труда в глазах сотрудников в соответствии с этой основой колоссально престижен. «Тотальная вовлеченность» подразумевает доминирование на предприятиях страны бригадных методов труда, что считается патриотическим долгом и наилучшим средством для достижения целей производства.

Вторая концептуальная основа управления над персоналом в Японии – это доверие. Это понятие твердо убеждает сотрудника в том, что их вклад в успехи компании обязательно будет учтен и компенсирован работнику.

Большое распространение в стране получили возможности «пожизненного найма» и оплаты по старшинству. Обе эти системы неоднократно подвергались критике европейских школ менеджмента, которые аргументировали, что под прикрытием данных систем в организации могут отсиживаться лодыри и недобросовестные работники. В японских условиях этот аргумент теряет свою силу, т.к. несостоятельных работников в этой стране просто нет.

Система «пожизненного найма» открывает свои двери для выпускников учебных заведений, которые не работали ранее, но обладают навыками и знаниями, которые адекватно отвечают требованиям нанимающей компании. Новички проходят механизм производственной подготовки для выявления склонности к тому или иному виду деятельности, и лишь по прохождении курса обучения получают направление на определенную работу.

Расширению масштабов производства на предприятиях Японии способствовали тщательно разработанные методы трудовой мотивации, что привело к повышению производительности труда и созданию сервисного и товарного изобилия на рынке.

Во многие периоды своей истории Япония часто обращалась к своеобразным формам аскетизма для сплочения работников с целью реализации фирменных и общенародных целей. Но одностороннее моральное влияние быстро исчерпало себя и поспособствовало ослаблению трудовой дисциплины и падению производительности.

В послевоенный период руководство правительства с целью догнать ведущие капиталистические страны сняло клеймо «порочности» с потребительской способности населения, а обогащение посредством хорошей работы стало заманчивым призывом к усердному труду. Реакция населения на этот призыв стала одной из предпосылок приведшей к «экономическому чуду».

В конце 70-х – начале 80-х годов была сформулирована новая национальная цель страны. Цель догнать успешные государства сменилась более амбициозной – стать единственным лидером в производстве.

Концептуальная основа контроля над сотрудниками так же включает такую составляющую, как «эмоциональная близость». Этот фактор искоренил должностные и личностные перегородки в нутрии коллектива, что предохраняет его от пагубных воздействий стресса и конфликтов.

На практике, конечно, не все так идеально. В компаниях «эмоциональная близость» поддерживается искусственно и с трудом балансирует между жесткой производственной дисциплиной и открытостью коммуникационных каналов, которые нацелены соединять верхушку правления с рядовыми сотрудниками.

Основную нагрузку по успешному управлению персоналом все же несут на себе меры, которые способствуют расширению участия трудящихся в фирменном управлении.

Система «ринги» основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое могут предложить руководству фирмы различные представители управленческой прослойки по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Всеобщее согласие – вот главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы. Многие зарубежные специалисты в системе «ринги» усматривают медлительность и снятие ответственности аз исполнение проекта.

То, что для постороннего глаза является медлительностью, на самом деле являет собой основательный ознакомительно-консультационный процесс, который охватывает широкую массу сотрудников.

Таким образом, морально-этические нормы присущие анализируемой национальности свидетельствуют о высоком уровне ответственности за процесс выполняемой работы, ее качество и конечный результат. Соответственно и информационное обеспечение управления в Японии находится на высоком уровне, который позволяет грамотно и оперативно координировать деятельность огромных организаций и корпораций. Строжайший контроль над японским персоналом с течением времени претерпевает изменений. Японский опыт дает нам многие поучительные примеры того, как ограничить текучесть кадров, сочетать жесткую трудовую дисциплину с открытостью коммуникационных линий между руководством и подчиненными, как сделать низовые производственные коллективы более самостоятельными и организованными.