Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду.

Отношение работников к труду и показатели их

       трудовой и социальной активности

Курсовая работа выполнена студентом

Четвертого курса дневного отделения

Сорокина С.И.

Научный руководитель: к. с. н.; доц.

Нечаева И. И.

                     Владимир 2009

 

                                        Содержание:

Введение………………………………………………………………………….3

Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду……………………...6

Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности……………………….14

2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии ........................................................................................................14

2.2 Мотивация к труду как основной показатель отношения к труду работников на предприятии .............................................................................23

Адаптация молодых рабочих на предприятии в современных

условиях………………………………………………………………………… .28

Глава III Результаты эмпирического исследования отношения работника к труду и показателя его трудовой и социальной активности на примере Владимирского Государственного Университета (ВлГУ)………………...32

Заключение……………………………………………………………………...49

Список используемых источников…………………………………………...51

Приложения

                                            Введение.

  Тема моей курсовой работы – отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности.

  Выбранная тема, по моему мнению является очень актуальной. Отношение работника к труду подчеркивает насколько качественно, эффективно и успешно работник выполняет свою работу. Ведь труд является необходимым источником существования человека, через трудовую деятельность человек удовлетворяет свои потребности. Но для того, чтобы работник эффективно и качественно выполнял трудовую деятельность, организация должна применять надежные методы стимулирования, а также должны быть нормальные условия труда, в которых бы работник трудился, ибо любая организация заинтересована в успешном достижении поставленных перед собой целей.

  Степень научной разработки темы: Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, А.А. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Попковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р. Штольбергом, и др. Особенностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировался в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерникова, А.Л. Темницкий).

  Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршалла, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.

  Как единство трех элементов — мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как Г.А. Елкин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, А.А. Русалинова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду.

  Цель моей работы – представить понятийный аппарат категории «отношение к труду»; провести социологический анализ отношения работников к труду; провести собственное эмпирическое пилотажное исследование данной категории во Владимирском Государственном Университете, с тем, чтобы в дальнейшем предоставить практические рекомендации, исходя из исследования, непосредственно в ВлГУ.

  Задачами работы являются:

  1. Представить четкое определение понятию «отношение к труду».

  2. Проанализировать уровни, показатели, типы отношения к труду.

  3. Рассмотреть факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии

  4. Рассмотреть мотивацию к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

  5. Проанализировать уровни адаптации молодых рабочих на предприятии в современных условиях.

  6. Методом анкетирования во Владимирском Государственном Университете опросить 100 человек, затем обработать и проанализировать полученные данные и сделать основные выводы.

  Объект моей курсовой работы – отношение к труду работников.

  Предметом является рассмотрение и дальнейший анализ всех факторов составляющих отношение к труду.

  Новизна моей работы заключается в проведении мною собственного эмпирического исследования отношения работников к труду во Владимирском Государственном Университете с дальнейшим анализом полученных данных. Также я дам практические рекомендации по выявленным проблемам.

  Структура моей работы имеет следующий вид. Первая глава отображает понятийный аппарат, в него входят: определение понятия отношение к труду, уровни, типы и показатели отношения к труду.

  Во второй главе проводится социологический анализ отношения к труду работников на предприятии. Сначала рассматриваются факторы, которые определяют отношение к труду работников на предприятии, затем рассматривается мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду, и, наконец в третьей части второй главы я рассмотрю проблемы адаптации молодых рабочих на предприятии.

  В третьей практической части я проведу собственное эмпирическое исследование отношения к труду работников во Владимирском Государственном Университете и посредством анализа выявлю основные проблемы, чтобы сделать основные выводы и дать рекомендации практического характера непосредственно в ВлГУ, чтобы минимизировать выявленные мной проблемы.

  Изложенный мною материал может служить основанием к вводным лекциям, материалом к научным студенческим конференциям или же материал может представлять интерес для руководства ВлГУ.

 

Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду.

  Отношение к труду – понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентации на заработок, на отношения с коллегами по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижение признания среди знакомых или определенного социального статуса и др[1].

  Я полностью согласен с автором этого определения и считаю, что оно как раз и раскрывает всю сущность процесса отношения к труду, ибо оно (отношение) должно складываться из нескольких составляющих трудового процесса. Таким образом, это определение является ключевым и основным определением понятия отношения к труду, так как у многих социологов разные определения одного и того же понятия очень схожи между собой. Например, «отношение к труду – это комплекс мотивов, связывающих личность с обществом и культурой»[2]. Это другое определение, которое предлагает российская социологическая энциклопедия. Как видим, и в первом и во втором определении присутствует одно и то же слово «мотивы».

В составе мотивов труда выделяют следующие: «ядро», то есть основные, ведущие; и «периферию», то есть неглавные, второстепенные мотивы.

  «Отношение к труду служит не только важной индивидуальной характеристикой личности работника, его восприятия труда как ценности, но и характеристикой трудового коллектива, социальной общности». Здесь я не могу не согласиться, так как считаю, что люди, трудящиеся на одном предприятии должны находиться в согласии друг с другом, ибо это как раз и является одним из важных мотивов трудовой деятельности людей, который формирует у работников положительное отношение к труду. Сплоченность коллектива – это один из показателей состояния работы с персоналом в конкретном подразделении или организации в целом.

  «Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным». Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. «Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов»[3]. На мой взгляд, положительное отношение к труду складывается у человека, когда труд для него действительно представляет ценность, а также способствует удовлетворению всех его потребностей; отрицательное – когда человек не удовлетворен своим положением на предприятии, и как следствие, отсюда могут вытекать различные проблемы с руководством; и наконец, индифферентное – когда у человека не сложилось в представлении четкого понятия о том, что же такое труд, когда человек замкнут в себе и живет от зарплаты до зарплаты. Следовательно, «знания, опыт, способности, физические и духовные силы» конкретного индивида как раз говорят об его отношении к труду в целом. Положительное отношение к труду должно быть развито у человека еще в детстве. Как отмечает, психолог Година Г. Н., - «Для воспитания положительного отношения к труду большое значение имеет наличие у ребенка чувства собственного достоинства. Семья, формируя у дошкольников положительное отношение ко всякому труду, одновременно развивает профессиональную направленность детей. То, как отзываются родители о своей профессии, воспитывают ли уважение и любовь к ней у ребенка, в будущем может оказать влияние на выбор им профессии. Воспитывая положительное эмоциональное отношение к труду, мы тем самым воспитываем трудолюбие - важное моральное качество личности. Но, чтобы ребенок полюбил труд, необходимо постоянно усложнять его содержание и форму, сделать положительным в оценке взрослых. Успешно решить эту задачу можно только при дружной, совместной работе семьи, детского сада, а позднее и школы»[4]. Я согласен с этим высказыванием и считаю, что уже с детства люди должны понимать и представлять труд как нечто ценное и святое.

  «При изучении отношения к труду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях».

  Первый элемент, на мой взгляд, как раз таки и говорит о том, что человек должен рассматривать труд как нечто ценное, и самое главное, - любой труд, любой вид деятельности. На первом уровне отношения, в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, то есть отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда. Как видно отношение к труду вообще - является наиболее общим и широким элементом из трех.

  «Второй элемент отношения к труду – это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, состязательность и т.д». Здесь уже рассматривается отношение к труду в более узком смысле, нежели рассматривалось выше.

  Третий элемент, соответственно представлен еще более уже. «Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях – есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы, и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы». В связи с анализом содержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но не его признаком»[5].

  Хотелось бы отметить, что многие социологи уделяют большое значение такому понятию, как дисциплина труда. «Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе»[6]. На мой взгляд, только благодаря хорошей дисциплине предприятие сможет активно и успешно развиваться. Я думаю, что хорошая дисциплина на предприятии уже во многом говорит о положительном отношении к труду у работников. И, что самое важное, предлагается понятие «дисциплина труда включить как дополнительный, добавочный элемент в отношение к труду». Отсюда соответственно вытекает еще один четвертый элемент, который является, на мой взгляд, не менее важным, чем два последние, ибо от дисциплины на предприятии очень многое зависит. «Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы».

  Существует две группы показателей отношения работников к труду.   

  Первая группа – это объективные показатели. К ним относятся: 1) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции, и уровень ответственности отношения к производственным заданиям; 2) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений; 3) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания. Объективные показатели отношения к труду, на мой взгляд, направлены в первую очередь, собственно на трудовую деятельность. То есть, по этим показателям, можно судить о том, насколько человек заинтересован в работе вообще, то есть видно его непосредственное отношение именно к процессу трудовой деятельности.

  Вторая группа – субъективные показатели отношения к труду. Сюда относятся: 1) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка; б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий; в) степень удовлетворенности специальностью; 4) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности. Эта группа факторов, на мой взгляд, направлена не на процесс трудовой деятельности, а скорее на осознание или осмысление труда. А первый показатель, по моему мнению, представлен вообще в философском контексте.

  «Терминология, которая используется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит в неопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество), как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не дают оснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективные отклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов на вопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», то очевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначному пониманию термина «ответственная работа» в особенности потому, что существует социальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способы измерения. Тем не менее, учитывая эти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой к реальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этой схеме, пока что наиболее совершенной»[7]. Хотелось бы привести следующее высказывание: «объективные факторы отношения к труду интерпретируются как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинированности, а субъективные факторы рассматриваются как показатели отношения не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню собственной квалификации»[8]. Отсюда следует, что объективные показатели направлены на процесс, а субъективные на то как выполняется и совершается трудовой процесс, то есть на качество выполнения работы.

  Теперь осталось рассмотреть, наконец, типы отношения к труду. Прежде всего, стоит сказать, что отношение к труду – меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности. 1) В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда. Я думаю, что человек трудится, прежде всего, для того, чтобы удовлетворять свои потребности, ибо их удовлетворение просто невозможно, если человек не трудится. Трудясь, человек добывает себе средства к существованию и тем самым происходит удовлетворение различного рода потребностей.

  2) «отношение к труду как потребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью»[9]. Безусловно, труд является созидательным процессом, он направляет человека, открывает ему новые пути развития и самосовершенствования. Отсюда следует, что при втором типе отношения к труду, труд, как и при первом типе служит источником удовлетворения потребностей, но с той лишь разницей, что при втором типе отношения к труду удовлетворяются потребности более высшие, чем при первом. Это как раз потребность в самореализации и самосовершенствовании.

  Вывод: Итак, в этой главе было дано четкое определение понятия отношение к труду, также было рассмотрено, когда отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Мы выделили три основных элемента отношения к труду, а также еще один дополнительный элемент, так называемый, дисциплина труда, так как хорошая дисциплина очень важна для успешного процветания предприятия. В первой главе были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: объективные и субъективные. Было отмечено, что объективные показатели направлены непосредственно на трудовой процесс, в то время как субъективные показатели – это отношение к своей профессии, специальности или квалификации. И, наконец, были рассмотрены типы отношения к труду. Выделяется два типа. При первом типе отношения к труду, труд выступает, прежде всего, лишь источником удовлетворения человеческих потребностей. При втором типе отношения к труду, труд рассматривается как процесс, через который человек самореализуется, самосовершенствуется. То есть при втором типе отношения к труду удовлетворяются высшие потребности человека – к таковым относится потребность в самореализации.