Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности.

  2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии.

  В этом пункте мне хотелось бы рассмотреть факторы, благодаря которым определяется отношение к труду работников на предприятии.

  «Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство»[10]. На мой взгляд, результат труда имеет очень большое значение, определяющее, насколько положительно работник относится к своей трудовой деятельности. Я думаю, что результат труда очень во многом зависит от качества труда, ибо только добросовестный и ответственный работник сможет достигнуть хороших результатов в процессе своей трудовой деятельности. «Качество труда работников – это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов»[11]. Отсюда можно сделать вывод о том, что качество труда является одним из основных показателей результата трудовой деятельности.

  Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные – условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; и субъективные – связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общими и специфическими. «К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли в которых действует работник. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении»[12]. Я думаю, что общие факторы скорее влияют на отношение к труду людей в целом, так как, если к ним относится общая экономическая ситуация в стране, то безусловно это отразится на всех людях, задействованных в производстве. Следовательно, специфические факторы – это факторы, которые определяют отношение к труду, как группы лиц, так и отдельного индивида на каком то конкретном предприятии.

  Теперь мне хотелось бы рассмотреть все объективные и субъективные факторы формирования отношения работников к труду.

  Первая группа факторов – объективные. К ним относятся:

  1. Содержание труда. Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте[13].

  В.Я. Ядов и А.Г. Здравомыслов приводят следующие данные иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора).

  Содержание труда – 0,72; размер заработка – 0,61; возможности повышения квалификации – 0,58; разнообразие работы – 0,48; организация труда – 0,38; отношение администрации к рабочему – 0,35; степень физической нагрузки – 0,32[14]. Отсюда можно сделать заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»[15].

  Вместе с тем в исследованиях групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимость отношения к содержанию труда от различных переменных – пола , возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.

  2. Условия труда. Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

  Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.)[16].

  Отсюда можно сделать заключение, что общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; льготы и другое.

  3. Оплата труда. Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса[17].     

  Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

  «В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия»[18].

  Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников»[19].

  Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

  4. Климат в коллективе. Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта[20].

  Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

  Климат в коллективе и эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как: численность коллектива, состав коллектива, групповые нормы, сплоченность коллектива, феномен группового единомыслия (конформизм), статус и роли членов коллектива.

  Социологические исследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

  Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.

  Принятые в трудовом коллективе групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или на противодействие им.

  Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные стороны высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

  5. Форма собственности предприятия. Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия[21].

  В последние годы получила распространение концепция, что превращение работников в совладельцев средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает им возможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий[22].

  Вторая группа факторов – субъективные. К ним относятся:

  1. Пол. Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу, дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются менее востребованы, чем мужчины.

  Однако вопреки этому некоторые исследования показывают, что женщины значительно хуже относятся к работе, чем мужчины. Были получены такие данные, что среди мужчин удовлетворены работой 67,3%, неудовлетворенны - 7,4%. Среди женщин соответственно - 55,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группах преобладают мужчины, а в менее творческих - женщины (по данным конкретного исследования). Однако анализ внутри групп по содержанию труда дает то же результат[23]. Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, на мой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола на отношение к труду.

  2. Возраст. Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

  Итак, чем выше возраст рабочего, тем больше он привыкает к своей работе, тем меньше его неудовлетворенность ею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду и не зависящее от рабочего объективное содержание его труда, и хорошо известное уменьшение уровней образования с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований к содержательности труда[24].

  3. Образование. При исследовании влияния такого фактора как образование, необходимо иметь ввиду, что образование можно рассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

  Особенность данного фактора состоит в том, что чем выше у работника уровень профессионального образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиять на его отношение к труду.

  4. Семейное положение. Семейное положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой[25].

  5. Ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

  Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении.     

  Характеризуя распределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы: моральные ценности (долг, ответственность и т.д.); утверждение личности, самоутверждение; самореализация (содержание труда); заработок, деньги.

 

 

      

  2.2 Мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

  Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Я согласен с автором в том, что внутренний настрой работника очень важен для успешного развития организации. Внутренний настрой человека, на мой взгляд, показывает, насколько сильно работник заинтересован в успешном выполнении и завершении своей трудовой деятельности.

  Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

  В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги[26]. Я думаю, что мотивация работника зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Если работник получает от своей деятельности все что ему нужно, то и внутренний настрой у него соответственно будет высоким.

  Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Самое главное в этом определении, это то, что мотивация стимулирует к деятельности. Соответственно, через мотивацию происходит удовлетворение потребностей человека.

  Теперь мне хотелось бы рассмотреть составляющие мотивации человека.

  Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

  Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться[27].

  Очень важно отметить, что мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. А достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения[28]. Отсюда следует, что достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие, что является важным фактором развития человека как отмечают психологи.

  Сейчас, мне хотелось бы рассмотреть различные функции мотивации.

  Основными функциями мотивации являются:

  • побуждение к действию,

  • направление деятельности,

  • контроль и поддержание поведения.

  Рассмотрим теперь каждую функцию по отдельности.

  Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. На мой взгляд, эта функция является самой основной из всех вышеперечисленных, так как в ее определении раскрывается сущность самого понятия мотивация. «Мотивация – это прежде всего побуждение к деятельности»[29].

  Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

  И, наконец, последняя функция – контроль и поддержание поведения, направленный на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег[30].

  Я думаю, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

 

      

  2.3 Адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях.

  В начале хотелось бы дать несколько определений понятию трудовая адаптация.

  1. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Как видно из этого определения, адаптация это приспособление личности к трудовой среде, освоение им каких либо навыков и умений, применение которых необходимо на данном предприятии, в данной должности[31].

  2. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[32]. Это определение так же как и первое раскрывает сущность трудовой адаптации, то есть из всех определений мы видим, что адаптация – это в первую очередь приспособление индивида к новым трудовым средам или новым условиям труда.

  Очень важно отметить, что трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.

  В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

  1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

  2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

  3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

  4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации[33].

  Соответственно, если человек пройдет все эти стадии успешно, то можно надеяться на то, что это квалифицированный работник, знает свое дело и будет работать с высокой отдачей.

  Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации.

  Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что – одолжением с вашей стороны. Все это поможет правильно распределить приоритеты.

  Тридцати дней бывает достаточно для того, чтобы продемонстрировать коллективу что Вы "свой".

  Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

  Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой – конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.

  Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию – одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, и в результате, человек меняет свой вид деятельности[34]. Я считаю, что удовлетворенность трудом играет очень большую роль в трудовой жизни человека, так как если человек удовлетворен своей работой, то это значит, что он нашел себя в жизни, (а это сейчас, на мой взгляд очень важно) человек выполняет свою работу качественно, и, соответственно в самые кратчайшие сроки проходит трудовую адаптацию.

  К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.

  Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха[35]. Я думаю, что в наше время гарантами успеха, как раз, выступают связи людей и деньги. Без этих двух важных компонентов, на мой взгляд, невозможно получить в наше время хорошую должность.

  Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

  Вывод: В данной главе был проведен социологический анализ отношения работников к труду. Вначале были рассмотрены факторы, определяющие отношение работника к труду на предприятии. Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием.

  Дальше во втором пункте, я рассмотрел такой важный показатель отношения к труду, как мотивация. Было дано определение понятия мотивация. Из него следовало, что мотивация связана с потребностями человека. Отсюда следует, что главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Наконец, были рассмотрены различные функции мотивации.

  В последнем пункте я рассмотрел такой фактор, как адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях. Было дано несколько определений понятия трудовая адаптация. Было рассмотрено два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Также я рассмотрел несколько стадий адаптации, через которых проходит работник. Если работник удовлетворен своим трудом, то он работает с высокой отдачей и быстро проходит стадии трудовой адаптации.

   Из всего вышеизложенного можно сделать заключение, что чем успешней и квалифицированней работник, чем лучше и качественней он выполняет свою работу, тем соответственно выше уровень его жизни, тем больше своих потребностей он сможет удовлетворить.

 

Глава III Результаты эмпирического исследования отношения работника к труду и показателя его трудовой и социальной активности на примере Владимирского Государственного Университета (ВлГУ).

  Постановка проблемы: В наше время проблема отношения работника к труду, по моему мнению, является наиболее важной и острой. Важность этой проблемы заключается в том, что именно отношение к труду показывает насколько качественно и эффективно человек справляется со своей работой, ибо успех процветания организации зависит от большего количества хороших и квалифицированных работников. Соответственно если на предприятии задействовано много таких квалифицированных работников, то, организация будет развиваться успешно, и, как следствие, производительность труда будет очень высокой. Однако для качественной и эффективной деятельности необходим не просто работник, а работник удовлетворенный своим положением как материально, так и морально. К сожалению, в действительности и то, и другое одновременно встречается крайне редко. Но необходимость в стимулировании работников и изучении всех аспектов проблемы отношения к труду от этого не снижается.

  Цели и задачи исследования: Целью моего исследования является – выявить отношение к труду работников Владимирского Государственного Университета. Для этого требуется решить ряд задач.

  Задачи моего исследования следующие:

1. Получить данные о том, в какой степени для данного сотрудника привлекательна данная работа.

  2. Выявить, что для работника является наиболее важным в жизни.

  3. Дать работнику самому проанализировать такие факторы, как качество и условия своего труда, - с целью выявить его отношение и предпочтение к конкретным составляющим характеристикам трудового процесса.

  4. Получить данные об удовлетворенности работником своей заработной платой.

 5. Выявить отношение руководителей к своим подчиненным, что является немаловажным показателем удовлетворенности работника своим трудом.

  6. Получить данные о предпочтении работником именно этой работы.

  Объект исследования – непосредственное отношение работников Владимирского Государственного Университета к качеству, условиям, содержанию и других составляющих характеристик трудовой деятельности.

  Предмет исследования – описание самой деятельности работников в конкретной организации (ВлГУ).

  Общий круг вопросов – в мою анкету вошли вопросы о: жизненных предпочтениях работников Владимирского Университета; отношении самих работников к качеству и условиям своего труда; удовлетворенности работников своей заработной платой; отношениях работников со своими коллегами и с непосредственным руководителем.

  Начинается анкета паспортичкой, где я прошу респондентов указать их пол, возраст, образование семейное положение и стаж работы.

  Гипотезы:

  1. Уровень сплоченности коллектива во Владимирском Государственном Университете довольно высокий.

  2. В основном работники ВлГУ положительно оценивают свою трудовую деятельность.

  Характеристика выборки: Данное исследование проводилось в 2009 году, в городе Владимире, в некоммерческой организации «Владимирский Государственный Университет». Применялся метод анкетирования в очной форме. Выборка составила 100 человек по полу (мужчин 40% и женщин 60%). Были затронуты уровни образования от начального до высшего (сотрудников с незаконченным высшим образованием в данной организации не выявлено). Респонденты, конечно же были разбиты на возрастные группы. В своей анкете я затронул следующие возрастные группы: от 20 лет и ниже (эта самая младшая группа и никто из респондентов не попал в данную возрастную группу); 20-30 лет: в данную группу попало 21 % из числа опрошенных; 30-40 лет: эта самая многочисленная возрастная группа – в нее вошли 45% респондентов: из них 20% мужчин и 25% женщин соответственно; 40-50 лет: в нее вошли 19% из числа респондентов; и, наконец, самая старшая возрастная группа 50 лет и старше: сюда вошла оставшаяся часть респондентов (15%).

  1. Выбор наиболее важных жизненных ценностей.

  Первым вопросом в анкете, который очень заинтересовал меня, является вопрос о выборе сотрудников наиболее важных для них жизненных ценностей (приложение 1). Были предложены следующие варианты: «хорошее образование»; «крепкая семья, благополучные дети»; «любимая работа»; «высокие доходы»; «высокая должность, успешная карьера»; «любовь на всю жизнь»; «хорошее здоровье». В этом вопросе я разрешал выбрать не более трех вариантов ответа.

  Доминирующим ответом среди женщин и мужчин всех четырех возрастных категорий оказался ответ: «хорошее здоровье». Этот ответ в качестве одной из основных жизненных ценностей выбрало 94% из всего числа респондентов. То есть, это значит, что этот ответ у 94 % опрошенных обязательно встречался среди других вариантов, выбранных ими, так как я уже отмечал выше, что разрешал выбрать несколько вариантов ответа.

  Это, по моему мнению, говорит о том, что здоровье действительно