Возможности профессионального роста, продвижения.

  Данное условие труда устраивает отчасти 70% опрошенных сотрудников ВлГУ; устраивает полностью 20%; и, наконец, не устраивает оставшиеся 10% респондентов.

  Можно сказать, что судя по мнению респондентов, возможности профессионального роста доступны не для всех сотрудников ВлГУ, а лишь для той части, которая близко стоит к начальству.

  6. Техническая оснащенность, состояние оборудования.

  Это условие устраивает полностью 52% опрошенных сотрудников, они выбрали вариант «да»; устраивает отчасти 26% сотрудников и не устраивает 22% опрошенных.

  Отсюда можно сделать вывод, что состояние оборудования в ВлГУ лишь частично находится в порядке и удовлетворяет потребности не всех преподавателей и студентов. Но все же, чуть больше половины опрошенных сотрудников состояние оборудования удовлетворяет полностью. Во первых, сейчас идет оснащение многих аудиторий мультимедийным оборудованием, которое помогает преподавателям демонстрировать свои лекции и (особенно важно для технических специальностей) графики, формулы и всевозможные чертежи. Во вторых, во Владимирском Государственном Университете есть множество лабораторий с современным оборудованием, на котором студенты проходят практику, защищают свои лабораторные работы, рефераты, курсовые и другие всевозможные работы.

  7. Санитарно-гигиенические условия:

  Данное условие труда было последним, которое я включил в основной список условий труда.

  Здесь мнения распределились таким образом: 82% опрошенных сотрудников полностью устраивают санитарно-гигиенические условия; 18% устраивает это условие отчасти, и нет таких респондентов, которых бы не устраивало полностью данное условие труда.

  Такие показатели могут говорить о том, что санитарно техническое оборудование в ВлГУ находится в полной исправности, постоянно осуществляется влажная уборка аудиторий, коридоров и других помещений корпусов.

  6. Группы по величине заработка.

  Следующий вопрос, который заинтересовал меня звучит так: «К какой группе по величине заработка вы относите себя?» (Приложение 6). Варианты были предложены следующие: «высокооплачиваемые»; «среднеоплачиваемые» и «низкооплачиваемые». Мнения разделились следующим образом. 68% респондентов относят себя к категории низкооплачиваемые; оставшаяся часть 32% выбрали вариант «среднеоплачиваемые», и ни один сотрудник не выбрал вариант «высокооплачиваемые».

  Насчет данного вопроса я сразу делал оговорку: критерий групп по величине заработка должен рассматриваться исключительно в рамках Владимирской области.

  Насчет того как распределились мнения я могу сказать следующее. Во первых, в качестве респондентов я выбрал сотрудников бюджетной сферы, а бюджетная сфера, как я уже упоминал выше, низкооплачиваемая (кроме чиновников) по нашей стране в целом. Во вторых, люди, как правило, всегда занижают свои реальные доходы и часто в реальности все может быть не так как есть в моей анкете, и, наконец, в третьих, все это разделение на категории, представляет, на мой взгляд, условный процесс. Это может говорить о том, что люди на самом деле могут относиться и к среднеоплачиваемой группе, но в силу увеличения их потребностей материальных средств, которые они имеют, может им не хватать и из за этого они относят себя к низкооплачиваемой группе.

  7. Дружба сотрудников.

  Посредством следующего вопроса я пытался выяснить имеют ли сотрудники ВлГУ друзей среди коллег, товарищей по работе. Вопрос звучит: «Есть ли у вас друзья среди коллег, товарищей по работе» (Приложение 7). Было предложено всего два варианта: «да»; «нет». Здесь в этом вопросе абсолютно все респонденты выбрали вариант «да» (100%). То есть у каждого сотрудника есть друг на работе. Я уже упоминал выше, что дружба сплачивает коллектив, способствует его укреплению. Дружба безусловно создает, на мой взгляд, надежную опору работника на предприятии. А, с другой стороны, я думаю, что в этом вопросе выбрать вариант «нет» просто невозможно, постольку поскольку, скорей всего многие респонденты подразумевают под дружбой просто хорошее общение или приятельские отношения. А без общения с другими сотрудниками работник будет просто существовать изолированно и находится в каком то замкнутом пространстве. Я не думаю, что такое вообще возможно.

  8. Отношение руководителя к сотрудникам.

  Следующий вопрос, который заинтересовал меня звучит: «Как к вам относится ваш руководитель». (Приложение 8). Варианты были такие: «хорошо»; «удовлетворительно»; «плохо».

  Мнения респондентов распределились следующим образом. 75% респондентов выбрали вариант «хорошо», 25% ответили «удовлетворительно», и ни один респондент не выбрал третий вариант «плохо».

  Такие показатели могут говорить о том, что большинство работников ВлГУ справляются со своей работой, с предложенными им требованиями, и, как следствие, хорошее отношение руководителя к своим подчиненным гарантировано. Конечно же очень важно уметь угодить руководителю, от этого может зависеть продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице.

  Что касается второго варианта «удовлетворительно», его выбрало все же не большинство, но и этого хватает, чтобы говорить о значительном проценте разнородности мнений. На мой взгляд, за вариант «удовлетворительно» проголосовали по нескольким причинам. 1. Это может быть некоторая личная неприязнь между руководителем и сотрудником. 2. Сотрудник не справляется с работой или не выполняет ее должным образом, и как следствие удовлетворительное отношение руководителя. (она же на мой взгляд является основной). 3. Руководитель может являться либо некомпетентным служащим, либо сам, без видимой на то причины, устранять неугодных ему подчиненных.

  Насчет того, что за 3 вариант не проголосовал ни один сотрудник можно считать это очень хорошим результатом, в первую очередь, в плане отношений и взаимодействий подчиненных и руководителей в коллективе.

  9. Работник по отношению к работодателю.

  Посредством следующего вопроса мне необходимо было выяснить кем ощущает себя работник ВлГУ по отношению к своему работодателю. Вопрос: «Кем вы ощущаете себя по отношению к своему работодателю?». Варианты были предложены такие: «партнером»; «собственником, совладельцем, акционером»; «наемным работником»; «собственником своей рабочей силы»; «эксплуатируемым».

  Мнения распределились так: 48% опрошенных сотрудников выбрали вариант «партнером», 37% ответили «наемным работником»; 15% ответили «собственником своей рабочей силы», и никто не выбрал варианты «собственником, совладельцем, акционером» и «эксплуатируемым».

  Из этого вопроса видно два основных мнения. 1. Рабочий ВлГУ ощущает себя партнером по отношению к работодателю – это значит, что либо он стоит с ним на одной планке, то есть они занимают равное положение по службе, либо сотрудник просто очень ценит свою деятельность и свой вклад в трудовой процесс (и вкладывает достаточно много в деятельность) и поэтому считает свой уровень положения на службе не ниже уровня руководителя. 2. Работник ВлГУ ощущает себя наемным работником по отношению к работодателю, потому что оценивает свое положение на службе не очень высоко.

  Насчет вариантов, за которые никто не проголосовал я могу сказать, что если рассматривать вариант «собственником, совладельцем, акционером», то его никто не выбрал, так как я брал бюджетную организацию, а не какую либо фирму или корпорацию. Насчет того, что никто не выбрал вариант «эксплуатируемым» я могу сказать, что никто из сотрудников ВлГУ не считает себя порабощенным, ибо эксплуатация связана с рабством.

  10. Формы стимулирования труда.

  Следующий вопрос, который меня заинтересовал звучит так: «Какие формы стимулирования труда применяются на вашем предприятии?» (Приложение 10). Варианты были предложены такие: «повышение требовательности, использование угрозы безработицы»; «улучшение оплаты труда»; «проявление максимальной заботы о нуждах людей, ибо они отвечают на это хорошей работой»; «участие работников в прибыли»; «улучшение условий труда»; «моральные стимулы».

  В этом вопросе разрешалось выбрать несколько вариантов ответа, но подавляющее большинство респондентов ограничились лишь одним «моральные стимулы» - за этот вариант проголосовало 65% опрошенных работников ВлГУ. 15% респондентов выбрали вариант «улучшение оплаты труда»; еще 9% ответили «повышение требовательности, использование угрозы безработицы»; 3% проголосовали за «улучшение условий труда», и, наконец, варианты «проявление максимальной заботы о нуждах людей, ибо они отвечают на это хорошей работой» и «участие работников в прибыли» не выбрал ни один респондент.

  Из общего основного мнения можно сделать вывод, что моральное стимулирование в ВлГУ стоит на первом месте среди других видов стимулирования. В моральное стимулирование входят: различного рода благодарности, поощрения (разумеется на словах). Удивительно, на мой взгляд, что за вариант «улучшение условий труда» проголосовало такое маленькое количество респондентов, ведь в ВлГУ как раз постоянно идет улучшение условий труда (оснащение аудиторий мультимедийным оборудованием, облагораживание территорий университета). Может быть работники в процессе улучшения условий труда не видят никакого стимулирования?

  И, наконец, напрашивается вывод, что Владимирский Государственный Университет вообще не заботится о нуждах работников и работники не участвуют в прибыли.

  11. Оценивание качества труда.

  Следующий вопрос, который стоит в моей анкете звучит так: «Как вы оцениваете качество своего труда?» (Приложение 11). Варианты были такие: «отлично»; «хорошо»; «удовлетворительно»; «плохо».

  60% респондентов оценивают качество своего труда хорошо, 22% отлично, 18% оценивают качество труда удовлетворительно, и никто не оценивает качество труда плохо, что не является удивительным.

  Из мнения большинства следует, что они оценивают свою деятельность в целом положительно, не приукрашивая. За вариант «отлично» проголосовали работники, вошедшие в основном в возрастную группу «50 лет и старше», некоторые из них со стажем 20 и даже более 20 лет. Отсюда вывод, что работники ВлГУ в этом возрасте более чем положительно оценивают свою деятельность, что оправдывается их ученой степенью: среди них есть профессоры и кандидаты наук. За этот вариант также проголосовало несколько работников из возрастной группы «от 20 до 30 лет». Это значит, что они очень ценят свой вклад в трудовую деятельность.

  За вариант «удовлетворительно» проголосовало всего лишь на 4% меньше чем за вариант «отлично». Я думаю, что эти 18% просто не достаточно квалифицированные работники и не претендуют ни на какие лавры первенства.

  12. Отношение к тому, что работниками руководят.

  Следующий вопрос в моей анкете звучит: «Как вы относитесь к тому, что вами руководят?» (Приложение 12). Варианты были следующие: «не терплю жесткого контроля»; «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично»; «к руководству собой отношусь хорошо».

  Мнения распределились так: 40% респондентов выбрали вариант «не терплю жесткого контроля»; ровно столько же (40%) проголосовало за вариант «к руководству собой отношусь хорошо» и 20% выбрали вариант «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично».

  Из двух основных мнений можно сказать, что во первых, те, кто придерживается варианта «не терплю жесткого контроля» просто качественно выполняют свою работу и настолько ценят свой труд и считают, что не заслуживают жесткого контроля. На мой взгляд, это успешные работники. Во вторых, те, кто придерживается варианта «к руководству собой отношусь хорошо», как правило сдержанные люди и выполняют беспрекословно все поручения, которые им предлагает начальник. И, наконец, что касается тех 20%, которые выбрали вариант «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично» можно сказать они считают, что нельзя работать без какого либо контроля со стороны руководителя пусть даже жесткого. Как правило, эти люди должны быть очень дисциплинированные, ибо только контроль позволяет поддерживать дисциплину на должном уровне в трудовом коллективе.

  13. Готовность взять ответственность на рабочем месте.

  Последний вопрос в моей анкете звучит: «Готовы ли вы взять на себя ответственность на рабочем месте?» (Приложение 13). Варианты были такие: «безусловно готов, это цель моей деятельности»; «готов если это требует дело»; «нет, я не согласен нести личную ответственность».

  73% респондентов выбрали вариант «готов, если это требует дело», 27% ответили «безусловно готов, это цель моей деятельности», и ни один респондент не выбрал вариант «нет, я не согласен нести личную ответственность».

  Из основного мнения респондентов можно сделать вывод, что сотрудники ВлГУ не желают нести постоянной ответственности в отличие от 27%, которые считают ответственность основной частью работы.

  В принципе я доволен таким результатом, так как все работники ВлГУ ответственные люди, а работник, который готов нести ответственности это хороший и добросовестный работник.

    Основные выводы:

  1. Самая младшая и самая старшая возрастная группа сотрудников ВлГУ из всех остальных возрастных групп одинаково более чем положительно оценивают качество своего труда, в то время как младшую возрастную группу в основном устраивает содержание труда, а старшую возрастную группу скорее не устраивает.

  2. Среди работников Владимирского Государственного Университета почти что никого не удовлетворяет заработная плата, в то время как такая жизненная ценность как «высокие доходы» не является среди сотрудников приоритетной.

  3. Отношения в трудовом коллективе довольно дружественные – это объясняется тем, что каждый опрошенный мной сотрудник имеет друзей в трудовом коллективе и, такое условие труда, как «отношение с коллегами» устраивает подавляющее большинство респондентов.

  4. Руководители в целом положительно относятся к своим подчиненным – это говорит о том, что среди работников ВлГУ очень много успешных и квалифицированных работников (преподавателей), среди которых некоторые имеют не только одно, а то и два высших образования.

  5. Подавляющее большинство сотрудников ВлГУ привлекательность работы видят в разнообразии и содержательности работы, а также в стабильности выплаты заработной платы.

  Рекомендации:

  1. Необходимо усилить формы стимулирования труда (повысить требовательность к работнику; улучшить контроль за дисциплиной; проявлять максимальную заботу о нуждах людей), тем самым работа для сотрудника будет привлекательней.

  2. Обеспечить стабильность рабочего места (это нужно для того, чтобы работники чувствовали себя защищенными от безработицы, чтобы у них была надежда всегда остаться на своем рабочем месте).

  3. Необходимо значительно улучшить возможности профессионального роста и продвижения работников по службе (очень важно для работника ВлГУ видеть перспективу в дальнейшем будущем).

  4. Обратить особое внимание на такое важное условие труда работников как техническая оснащенность и состояние оборудования. Необходимо оснастить как можно больше аудиторий компьютерным оборудованием, тем самым обеспечив для многих преподавателей и студентов демонстрировать наглядно научный материал.

  5. Для старшей возрастной группы «50 лет и старше» необходимо разнообразить содержание трудовой деятельности (улучшить условия труда, ввести дополнительные методы поощрений).

 

 

                                                 Заключение.

  Итак, в своей работе я рассмотрел: в первой главе – понятийный аппарат: отношение к труду, а также уровни типы и показатели отношения к труду; во второй главе провел социологический анализ отношения работников к труду, и, наконец в третьей практической части – провел собственное социологическое исследование отношения к труду работников Владимирского Государственного Университета.

  В первой главе было дано основное четкое определение понятия «отношение к труду», еще очень важно было замечено, что отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Дальше я выделил три уровня отношения к труду: отношение к труду вообще, отношение к профессии и отношение к работе в данных конкретных производственных условиях. Затем я рассмотрел такое важное понятие как дисциплина труда, представил четкое определение этому понятию. Дальше, мной были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: первая группа это объективные факторы и вторая группа – субъективные факторы. Наконец в конце первой главе я рассмотрел несколько типов отношения к труду.

  Во второй главе, в первую очередь, я рассмотрел факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии. Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием. Во втором пункте, я рассмотрел такой важный показатель отношения к труду, как мотивация. Было дано определение понятия мотивация. Из него следовало, что мотивация связана с потребностями человека. Отсюда следует, что главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Наконец, в последнем пункте я рассмотрел такой фактор, как адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях. Было дано несколько определений понятия трудовая адаптация. Было рассмотрено два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Также я рассмотрел несколько стадий адаптации, через которых проходит работник. Если работник удовлетворен своим трудом, то он работает с высокой отдачей и быстро проходит стадии трудовой адаптации.

  Наконец, посредством проведения собственного эмпирического исследования отношения работников к труду во Владимирском Государственном Университете с помощью очного анкетирования я выявил основные проблемы университета, сделал основные выводы и предложил ряд рекомендаций в целях минимизации наиболее остро стоящих проблем.

  Таким образом, гипотезы, которые я ставил в начале исследования подтвердились. 1. Уровень сплоченности коллектива ВлГУ достаточно высокий, об этом говорит то, что у всех сотрудников ВлГУ есть друзья по работе; такое условие труда как отношение с коллегами устраивает подавляющее большинство респондентов, и, наконец, ни к кому из подчиненных руководитель не относится плохо. 2. Работники ВлГУ в целом положительно оценивают свою деятельность, об этом говорит то, что у большинства сотрудников ВлГУ квалификация соответствует уровню выполняемой работы, а у многих она даже выше уровня выполняемой работы (в основном это люди имеющие, например, два высших образования); наконец, подавляющее большинство сотрудников оценивают качество своего труда на хорошо и отлично.

 

                               Список используемых источников:

  1. Ромашов О.В. Социология труда. М, 1999. 200 с. ISBN 5-8297-0019-0

  2. Российская социологическая энциклопедия под ред. Осипова Г.Н. М, 1998. 672 стр. ISBN 5-89123-163-8

  3. Година Г.Н. Учите детей учиться. М, 1983 ISBN 6-93692-043-7

  4. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма. Красноярск, 1988. ISBN 6-03452-032-5

  5. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник / М.: Юрист, 2001. 496 c. ISBN 5-98032-136-5

  6. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973 ISBN 6-076456-141-8

  7. Андреева Г.М. Социальная психология. Аспект Пресс, 2008. 363 с. ISBN 978-5-7567-0274-3

  8. Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск, 1997. ISBN 5-47634-123-6

  9. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. Человек и его работа. М, Аспект Пресс, 2003 485 с. ISBN 5-03010-6324-6

  10. Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом №1 М, 2008/

  11. Патруев В.Д, Темницкий А.Л. //«Собственность и отношение к труду». Социс. 2007.

   12. Магура М.А., Курбатова М.В. Современные персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез 2003. 388с. ISBN 5-95630-003-5

  13. Баранова Л.Я., А.И. Левин. Потребности. Доходы. Потребление. М. 1988. 351 с. ISBN 5—282—00584—0

  14. Занюк И.С. Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002. 352 с. ISBN 966-521-058-0

  15. Фролов С.С. Социология организаций. М, Гардарики, 2001. 384 с. ISBN 5-8297-0081-6.

  16. Володина Н.И. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, 2009. ISBN: 978-5-699-32516-0.

  17. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989.

 

 

      

 

 

     

 

       

 

[1] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 160.

[2] Российская социологическая энциклопедия под ред. Г.В. Осипова 1998.

[3] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 157-158

[4] Година Г.Н. «Учите детей трудиться». 1983 г. С. 76

 

[5] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 97-98.

[6] Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник / М.: Юрист, 2001.С. 308-309.

[7] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 96-97.

[8] Г.М. Андреева. Социальная психология 1996 г. С. 46.

 

[9] Ромашов О.В. «Социология труда» с. 161

[10] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 159-160.

[11] Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск, 1997

[12] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 161.

[13] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 98

[14] Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. «Человек и его работа». Стр.126

[15] Под ред. Здравомыслова А.Г. и др. «Человек и его работа». Стр. 289

 

[16] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 116.

[17] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 107

[18] Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом  №1 2008. Стр. 24

[19] Там же

[20] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 96.

 

[21] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 112.

 

[22] Патруев В.Д, Темницкий А.Л. «Собственность и отношение к труду». Социс. 2007 г. № 4.

[23] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 134.

[24] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 100.

 

[25] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 143-144.

[26] Магура М., Курбатова М. Современные персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез 2003. Стр. 56

[27] Баранова Л.Я., А.И. Левин. Потребности. Доходы. Потребление. М. 1988.

[28] И.С. Занюк. Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002.

[29] С.С. Фролов «Социология организаций» С. 87

[30] Там же

[31] Ромашов О.В. «Социология труда». С. 320

[32] Н.И. Володина «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы» С. 101

[33] Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989. с. 25

[34] [34] Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989. с. 26

 

[35] Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997 с. 34