Программа мероприятий по разработке и систематизации показателей оценки персонала
Основной задачей оценки персонала является определение уровня квалификации работников, степени развития их деловых и личностных качеств, профессионального и управленческого потенциала. Применение различных форм и технологий оценки, отражение реального положения дел в компании, выявление сильных и слабых сторон работников способствует укреплению мотивирующего влияния оценки на ее деятельность. По результатам оценки и аттестации принимаются решения в отношении вознаграждения, продвижения и развития персонала. Одним из результатов оценки персонала может стать выявление работников, обладающих профессиональным потенциалом с целью направления их на тренинги, повышение квалификации или стажировку. В целях систематизации оценочных процедур деятельности персонала в компании необходимо разработать Положение об оценке персонала, в котором отражаются Показатели оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы, а также контингенту оцениваемого персонала (руководители и исполнители). Для упорядочения показателей оценки персонала предлагается разработать оценочные формы, содержащие конкретные показатели оценки. Примером аттестации сотрудника по оценочной форме могут стать следующие показатели: теоретические и практические знания специалиста, навыки работы с техникой и оборудованием, навыки использования специальных программ. Мероприятия по проведению оценки персонала с использованием оценочных форм следующие: 1. Разработка аттестационных форм: необходимо четко знать, какие цели преследует предстоящая оценка и какие качества специалиста нужно оценивать. 2. Определение круга лиц, осуществляющих оценку. Те, кто оценивает специалиста, должны быть достаточно компетентны и объективны. 3. Обработка результатов оценки с использованием программных средств и оглашение итогов. Оценочные формы могут содержать различные группы показателей оценки. Применение той или иной формы обусловлено целью оценки. Для решения проблемы, занявшей в рейтинге второе место по степени важности, предлагается систематизировать показатели оценки персонала в оценочных формах следующим образом. 1. Показатели результативности труда. Наиболее наглядным критерием оценки является производительность труда рабочего (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка). Для измерения производительности труда административных работников, предлагается использовать дополнительные показатели оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие или отсутствие нареканий со стороны руководства и другие. 2. Показатели профессионального поведения. В этой группе показателей целесообразно выделить такие критерии оценки, как стремление к профессиональному развитию; способность работать в команде и самостоятельно; способность принимать решения; готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности; инициативность. 3. Показатели личностных качеств:коммуникабельность, ответственность, толерантность, исполнительность, креативность и т.д. Предложенная систематизация показателей оценки деятельности персонала позволит многогранно оценить сотрудников и обеспечит прозрачность и справедливость оценки, так как все сотрудники будут оцениваться по заранее определенным критериям. Таким образом, оценка персонала и аттестация оказывают положительное влияние на деятельность организации. В результате оценки персонала выявляется соответствие квалификации работника занимаемой им должности, что позволяет принимать рациональные решения в области кадровых перестановок, определяются креативные и обладающие высоким потенциалом работники, и принимаются решения по вознаграждению и продвижению персонала по карьерной лестнице. Оценка труда персонала и аттестация способствуют последующему увеличению прибыльности компании, из чего вытекает необходимость их систематизации и проведения.
Рисунок 3 - «Дерево решений» по причине «Отсутствие четкой системы показателей оценки персонала»
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (216)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |